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１日に何回、空を見上げますか？

「考えたこともない」「空を見るのを忘れていた」という人もいるのではないかと思います。私も目の前のことで余裕がなく、せわしない日々を送っていた日々を送っているときは、そうでした。でもそんな時こそ空をみあげるといいかもしれません。

朝、目が覚めた時、家やオフィスから外に出た時、仕事でふと一息ついたとき、夕焼けのとき・・・・

そのたびに異なる空があり、季節の移ろいがあり、ちょっとした感動があります。

大きな感動ではないけれど、単純に「澄み切った空だ」とか「もう入道雲の季節だ」とか。そんな小さな感動の積み重ねは、じんわりと心を満たしてくれるものです。

そして理屈ではなく、空を見上げていると、ふーっと力が抜けて何やんでいたことも「まっ、いいか」と思えてきます。イライラ、くよくよしているときは、大抵、下の方を向いて、心の視野も狭くなっているもの。身近にある大切なことや、大切な人も、目に入らなくなってしまいがちです。あらたまって自然に触れる機会がなくても、私たち上には、いつも大きな空があります。空は世界の果てまで続いているし、太古の昔から変わらないで、どんな人にも等しくそこにある・・・。そんな偉大な存在を見上げるだけで、まるで大自然の周波数に心があってくるように、穏やかな気持ちになるのではないでしょうか。

（「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より引用）

Ｑ　始末書に「施設が指導してくれない」と書き、反省してくれない職員への対応

　仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？

Ａ　始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。

 

今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。

戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは

• どんな状況でクレームが発生したのか
• それはどんな原因があったのか
• そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
• いつから実施するのか

 

人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行ができないのか」と面談で深堀していきます。

この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。

 

保育士が給与水準の高い隣接の大都市に流出する悩みを持つ６県の知事や副知事らが５日、工藤彰三内閣府副大臣に、保育士給与の原資となる「公定価格」の見直しなどを求める加藤鮎子こども政策担当大臣宛ての要望書を提出した。

東京や大阪など隣接する大都市への保育士流出が共通の課題である埼玉、千葉、奈良、和歌山の４県が昨年、同様の要望書を提出していた。今年は神奈川と、福岡への人材流出に悩む佐賀を加えた６県で要望することになった。

要望書では、隣接する自治体間で公定価格に大きな差が生じないよう、地域の実情を十分に反映して現在の水準以上に設定することを求めた。

具体的には、地域区分は公務員の地域手当の区分だけを考慮するのではなく、住民の県外就業率が高い地域については就業先の地域区分との均衡を図ることを要望。加えて、将来的には都道府県域を越えた広域的な区分を考慮することも提案している。

このほかに、自治体の財政力によって保育に地域格差が生じることのないよう、保育士の人材確保・定着に向けた取り組みの強化も求めている。

 

「自分を幸せにするには、人を幸せにすること」を教えて頂いたのは台湾の人達の生活ぶりを見てからだったように思います。台湾の人たちは、知っている人、知らない人に関わらず、人のために何かをするのが大好き。電車にお年寄りが乗ってくると一斉に立ち上がり、道を尋ねると、時分の用事は中断して、場所がわかるまでついてきてくれます。ボランティア精神が浸透していて、学生からお年寄りまで自分の空いた時間を気負わずボランティアをしています。

とにかく、人が喜んでくれたり、人の役に立てるとしたら、それで満足。「お返しが無い」とか「感謝がない」など不満を言う人はいません。あくまで「自分がやりたいからそうしている」というスタンスなのです。台湾の人たちをみていて「人のために何かをしたい」という欲求は、人間の本能に近いもので、それが満たさせると心に余裕が出来、自分にも誇りが持てるようになる・・・・・そう、つくづく感じたのです。

　幸せはいろいろなことから得られるものですが、自分の幸せを突き詰めて考えていくと「人を幸せにすること」になるのかもしれません。

　しかし、私たちの生活では、自分の幸せを追い求め、「自分さえよければいい」になってしまうことは少なくないと思います。自分だけ幸せになってもそこからの広がりはありません。家族や地域の人、友人、同僚・・・誰かを幸せにできたら、その幸せは何倍、何十倍もの幸せになっていきます。

　人生は「ギブアンドテイク」ではなく「ギブアンドギブ」。見返りを求めず、小さな親切を惜しみなくしていると、いつかひょっこり、まったく別のところから、恩恵が返ってくるものなのです。。人生は不公平無く「与えたもの」と「与えられたもの」の帳尻が合うようにできているものなのです。

　そんなとき「わたしばっかり損をしている」「あの人になにかやっても意味が無い」などと思うことはないのです。喜んでもらえる「よかった、よかった」で完結することが出来ると自然とその人の心は満たされていくものだと思います。

 

道端でごみを拾う、同僚の分まで津出に仕事をやっておく、家族にちょっとしたお土産を買って帰る・・など、小さなことで良いと思います。とくに「自分に自信がもてない」「自分が嫌い」という人ほど。人に何かをしてみるといいかもしれません。「小さな親切」を実行する癖は、かならず、あなたに、小さい自信と誇りを取り戻させてくれますから。

（出典：有川真由美　上機嫌できる）

Q,　職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはＡが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか？また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか？

 

A,　職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

　次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。

　ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

盛岡市保健所は31日、管内の教育・保育施設1か所で急性ウイルス感染症の一種・手足口病が集団発生したと発表しました。利用者と職員計30人が発熱や発疹の症状を訴えました。今年度手足口病の集団発生は盛岡市内で初めてです。

盛岡市保健所によりますと、利用者と職員の合わせて約100人が在籍する教育・保育施設で、7月16日から26日までに利用者29人と職員1人の計30人が発熱や発疹の症状を訴えました。このうち医療機関を受診した17人が手足口病と診断されたということです。症状のある人はいずれも回復または回復傾向で、入院した人や重症者はいません。
岩手県によりますと、7月22日から28日までの県内の定点医療機関あたりの平均感染者数は10．80人で、警報値（平均感染者数5人）を超えた前の週を4．62人も上回り、感染が拡大しています。
手足口病は乳幼児を中心に夏に流行する急性ウイルス感染症です。県は予防方法として▽せきエチケット▽便の中にウイルスが含まれている可能性があるため石けんや流水で十分な手洗い▽集団生活でタオルの共有を避ける▽症状があれば早めに医療機関を受診して外出を可能な限り控える－よう呼びかけています。

（TBSニュース電子版より）

タイミーの小川嶺社長は26日の会見で介護分野について、「労働環境を改善するソリューションとして根付かせていきたい。これから人手不足が加速する業界。しっかりと伴走させて頂きたい」と説明。「潜在介護士が隙間時間で事業所・施設へ働きに行く、そこから現場への復帰や長期雇用へつながっていく、そんな流れが既に実現できている。有資格者のマッチングは、今後も幅広く展開していきたい」と意欲をみせた。職種間の業務の明確化、役割分担の推進などによる生産性向上を後押しする意向も示した。

スポットワーク仲介市場は現在、新規参入も相次いで覇権争いが激化している。介護現場での存在感も強まる見通し。既に多くの事業所・施設が単発バイトなどを受け入れているが、こうした形が今後更に浸透していく可能性もある。（介護ニュースより）

 

厚労省の労働基準局賃金課は25日、

今年度の最低賃金の目安を全国平均で

50円引き上げ（1054円）とすることで決定しました。

皆様各社への影響は如何でしょう？

 

令和６年度地域別最低賃金額改定の目安について

↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41785.html

 

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

Q　上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？

 

Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。