保育
A,
共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、子ども等の扶養家族がどちら
の被保険者の被扶養者にも入れる基準を満たしていることがあります。その際、
どちらの健康保険の扶養に入れるかは、夫婦の年間収入の差や主に生計を維持
している者はどちらかなどを踏まえ、総合的に判断されます。
詳細解説：
1．共働きの場合の被扶養者の認定以前は男性（夫）の年収が女性（妻）の年収よりも多い世帯
が大半でしたが、共働き世帯の増加に伴い、両者の年収が同程度または逆転している世
帯も増えています。これにより、2021 年 8 月に、夫婦共に健康保険の被保険者であり、2 人で子ども等を扶養する場合（共同扶養）の被扶養者の認定基準が見直され、具体化かつ明確化されました。※主な基準は、次のとおりです。
① 被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後 1 年間
の収入を見込んだもの）が多い方の被扶養者とする
② 夫婦の年間収入の差が年収の多い方の10％以内である場合は、「主として生計
を維持する者」の被扶養者とする
2．実務上の判断
今回の質問のように、共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、まずは両者の年間収入の多い方の扶養に入ることになります。
例えば、年間収入が夫は 420 万円、妻は 450 万円の場合、妻の扶養に入ることになりますが、年間収入の差額割合は約 6.7％（年間収入の差額割合が 10％以内）のため、「主として生計を維持する者」が夫の場合は、子どもは夫の健康保険の被扶養者となります。そのため、配偶者の年収の状況も確認の上、届出を行う必要があります。
被扶養者の届出は、その年収が要件を満たしているかという点に着目しがちですが、共働きの夫婦のような場合には、家族全体の状況を確認する必要があります。
手続きの際の確認事項をまとめるとともに、ご相談のケースでは家族手当の支給基準が現状のままでよいか、検討してもよいでしょう。
※ 参考：「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定につ
いて（令和 3 年 4 月 30 日保保発 0430 第 2 号・保国発
0430 第 1 号）」
◆“子供主体の保育”を考えよう
東京都は、子どもを中心とした保育実践の普及促進のため、動画の配信や、セミナー・交流会などを行います。
動画配信のひとつは、事業に参加した2人のアドバイザーが、都内保育所などに、それぞれ5回ずつ訪問して行った、子ども主体保育の活動を振り返った活動報告会の様子です。
もうひとつは、アドバイザー派遣に参加した五つの園のうち二つの園による活動事例の紹介と、保育の有識者やアドバイザーによるパネルディスカッションの様子です。
動画は、いずれも、ウェブサイトで、3月31日（金）まで見ることができます。
「子供の声を聴き子供の気持ちに寄り添う保育」セミナー・交流会は、都内の保育所などで勤務している人や、勤務予定の人などを対象としています。
2月18日（土）午後1時～3時まで、Zoomを使ったオンラインで開催されます。
参加を希望する人は、2月5日（日）午後5時までに、ウェブサイトからお申し込みください。
定員は100人、参加費は無料です。
関連リンク
https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2023/01/18/08.html
https://www.tokyo-hoikushien.com/
A ご質問の有給を取得してくれても時期に問題があるような場合の一つの対処方法は
労使協定を締結して「計画的付与」にて有給を取得してもらうことがあります。
園児の登園が最も減る時期が8月13日から16日は子供の預かり保育は実施しておらず、
2号子供と3号子供は5割ほどの登園になるとのことでしたので、この４日間に計画的付与を導入します。具体的には下記に次のようになります。年5日取得義務のある職員を２つのグループに分けます。グループごとに13日、14日の2日間のいずれかで取得させる割り振りを主任にお願いします。労使協定の締結後、計画通り8月に2日間の有給休暇を職員に取得させます。
もう一つの課題である5日間の取得義務が果たせない職員への対応です。このような方には園が時期指定を行うことを定めます。例えば、年の後半となると行事や次年度行事が立て込むため、1号子供が夏休みになる7から8月の間に3日の時期指定を行います。具体的には3人に7月から8月のいつ頃取得したいかを聞き、できるだけ希望に沿うように取得を決め「A先生は7月31日、8月1日、8月20日の3日間は週休を取ってください」とそれぞれに伝えます。園が時期指定を有給休暇を踏まえて、勤務表の作成ができるように、主任に情報を共有します。
導入後の状況を確認しましたが、計画的付与を導入した8月の4日間はクラスの垣根を取り払い、異年齢保育にするよう主任にお願いしました。主任中心に幼児リーダーと乳児リーダーの3人が夏ならでは遊びを取り入れた保育計画を作成しました。０歳児5歳児までが一緒に過ごす時間帯も計画されて打て、普段とは違う保育を少人数ならではのゆったりと雰囲気で園児も職員も楽しんでいました。
以上のような方法もご参考にしていただければと思います。
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厚生労働省は18日、企業が雇用すべき障害者の割合（障害者雇用率）を現行の2.3%から2.7%に引き上げると決めた。労働政策審議会（厚労相の諮問機関）分科会に示し、了承された。引き上げ幅0.4ポイントは障害者雇用が義務になった1976年以降で最大だ。2024年度から段階的に引き上げ、26年度に2.7%とする。
企業が雇うべき障害者の割合は障害者雇用促進法に基づいて決まり、5年に1度見直している。一定の条件を満たす常用労働者数などに対する割合を集計し、未達成企業は不足1人当たり月5万円を納付することになっている。厚労省は雇用率の見直しに必要な政省令を年度内に改正する。
企業の対応期間を考慮し、24年4月から2.5%、26年7月から2.7%に引き上げる。現行の2.3%だと常用労働者数44人以上の企業は障害者を雇用する必要がある。2.5%になると40人以上、2.7%なら38人以上の企業で新たに雇用の義務が生じる。
企業の雇用率引き上げに合わせ、国と地方公共団体、教育委員会もそれぞれ雇用率を段階的に引き上げる。26年7月以降の雇用率は国と地方公共団体が3.0%、教育委員会は2.9%とする。
厚労省のまとめでは22年6月時点で企業に雇用されている障害者数は61万人と過去最多を更新した。一方で障害者雇用率を達成している企業の割合は48.3%にとどまっている。(日本経済新聞 朝刊 経済・政策より）
「国の基準の2倍以上の保育士を配置することで、保育者が心にゆとりをもって保育ができています。離職率も低く保育の質の向上も実現できています。取り組みを共有させてください」
保育現場の厳しい現状を伝え続けている私たちの元に、この投稿を寄せてくれたのは、東京・杉並区で、6つの保育所を運営する法人の統括、野上美希さんです。
「ここで働きたい」という保育士の応募が殺到し、中途の採用倍率は13倍にも上るといいます。いったいどのような工夫をしているのか、取材しました。
（首都圏局／記者 氏家寛子）
配置基準の2倍以上 メリハリある働き方
訪ねたのは、杉並区にある「ピコナーサリ新高円寺」という保育所です。
国の基準の2倍以上の保育士を配置しています。
正午、給食の時間に4歳児の部屋をのぞくと、2人の先生が見守るなかで、15人の子どもたちが落ち着いた様子で食事をとっていました。国の配置基準では4歳児の場合、保育士1人に対する子どもの数は30人なので、それを上回る体制となっています。
4歳児の給食
同じ時間に1階の休憩室では、保育士たちが食事をとっていました。休憩時間は1時間。そこに、子どもたちの姿はありません。連絡帳を書いたり事務作業したりする時間は、保育時間の中で確保できるので、持ち帰りや残業もないということでした。
職員の休憩室
これらは私（記者）にとって驚きの光景でした。
NHKの保育現場のリアルのウェブサイトに保育士から寄せられる投稿には、「休憩時は、子どもが昼寝をしている横で、連絡帳を書きながら過ごす」など、業務の傍ら休憩をとらざるをえない厳しい現状を訴える声が多いからです。
目が離せない年齢の子どもたちと過ごす職場だからこそ、子どもと離れた場所での休憩が必要だといいます。また、同僚の保育士とコミュニケーションをとる余裕があると、新たな気づきも生まれるといいます。
20代の保育士
「以前勤めていた園では休憩がとれず、業務量が多くて時間に追われて余裕がなかった。休憩時間に他の先生とお話しすることで、保育のやり方をこうしてみようという気づきがあり、自分の成長につながっていると思う」
どうやって手厚い配置を “地味な作業で”
野上さんは、民間のシンクタンクなどを経て夫の実家の幼稚園の経営に加わり、9年前に保育園を開園。今は、IT企業から転職した夫とともに、杉並区内の6つの園を運営しています。
開園当初は、国基準通りの人員配置でしたが、保育士は多くの業務を抱えて疲弊。離職者が相次ぐ厳しい状況に直面し、手厚い保育士配置を目指すことを決断しました。
そのために取り組むのが、経費の削減のための業務見直しです。
保育所の見学や地域向けの催しは、電話ではなく、HPで受け付けたり、手書きの書類をパソコンで入力したりするなど、事務作業にかかるコストをICTの活用で効率化しました。
一方、人件費を捻出するための経営努力もしています。
自治体が用意する補助金はしっかりと調べて請求。子育て中の家庭を支援する催しを複数回開くともらえる補助金で年間60万円、小中高校生の職場体験受け入れで年間60万円など、プラスαの事業にも取り組むことで、6つの園であわせて4人分の人件費を確保しました。
野上美希さん
「補助金は何十万円という単位のものをコツコツと積み上げるということで、その事業を例えば5つ、6つ行う、それを園ごとにすべて行うことで、（私たちが運営する）6園の中で4人分の補助をいただけるというように、1人分ずつ積み上げて最終的に2倍まで達成するという、とても地味な作業です。活用できるものがないか情報は能動的に探すことが必要だと思います」
育児中でも無理なくやりがいある仕事を
さらに、人を増やすだけではなく、長く働いてもらうための仕組みも導入しました。
保育士が子育てをしながらキャリア形成できるよう工夫しているのです。
6歳の男の子の母親で、保育士歴10年の池田みゆきさんです。
もともと飲食店で働いていましたが、保育士の仕事に憧れ、専門学校に通って保育士の資格を取得。この保育所で4年前から正規の職員として働いています。
保育の現場では、子育て中の保育士がパート勤務になるケースは少なくないですが、仕事にやりがいを感じている池田さんは、キャリアを継続したいと考えたといいます。
池田みゆきさん
「“正規の職員で働いてクラスの担任を持ちたい”という気持ちが強くありました。一方で、自分の子どもとの時間も大切なので、持ち帰りの仕事があったら両立できないのではないかと不安な気持ちはありました。この職場では残業がなく有給がとりやすいので助かっています」
池田さんは今、1歳児クラスの担任を持って、8時から18時の中でシフトを組んで勤務しています。
担任として送り迎えの時間帯に保護者に対応することは、保護者と関係をつくる上で大切なことで、今後の業務の幅や活躍の場を継続し、広げることにもつながるからです。
この保育所では、子育てや介護など事情を抱えた人も柔軟な働き方ができるよう、シフトの組み方を工夫。15分刻みで、9パターンから選ぶことができます。
さらに、育児中の保育士が朝夕のシフトに入る際に、自身の子どもを預ける保育園で延長保育料がかかる場合には、その料金を全額補助する制度を導入しました。
若手の保育士に偏りがちだった朝夕のシフトに子育て中の保育士も入りやすくすることで、みんなが公平に働ける職場づくりにつながっているといいます。
池田みゆきさん
「自分も保育士でありながら子育てに悩むことはたくさんあるので、保護者の方とわかりあえることもあるのかなと思います。自分の子どもだけではなく、ほかの子どもの成長もそばで見守ることができることに喜びを感じられるこの仕事がとても楽しいです。サポート体制が整っているからこそ、これからもキャリアを積んでいきたいと感じられます」
倍率13倍 応募者が殺到する園に
こうした保育現場の働き方改革によって、この保育所では離職者が減ったことで、採用のために費やすコストを下げることにも成功しました。
こうした取り組みが保育士たちの間に広まり、2022年度の採用倍率は新卒が7倍、中途は13倍にも上り、希望者が相次いでいるというのです。
実は、保育士登録をしていながら働いていない“潜在保育士”といわれる人は資格保持者全体の3分の2に上ります。
子どもの安全に関わる重大な責任を負っているにもかかわらず、「待遇が悪い」「勤務が過酷」といったことが背景にあるといわれています。野上さんは、保育業界で働き方改革が進むことで、保育所が、“潜在保育士たちが戻ってきたい”と思える職場になるのではないかといいます。
野上美希さん
「保育士の働き方や仕事へのやりがい、そして心のゆとりは子どもに返ってくることだと思います。子どものために日本の未来の社会のためには、保育士の配置の手厚さは非常に重要なことだと思います。配置さえしっかり改善されれば、保育って本当に楽しめるので、保育士を辞めた方も戻ってきたいと思えるようにしたい。自治体によっては補助を積み上げていくことも難しいと思うので、全国的にそういった環境が整えられるよう国にもお願いしたいです」
取材後記
異業種から転身した野上さんは、保育の現場は子どもの命を預かり、緊張感のある仕事をしながらも休憩さえもとれないことに驚いたといいます。そこで、先生たちのやりがいによって支えられる園ではだめだと思い、改革に着手したということです。
厳しい保育現場を取材してきた私は、取材した保育所のような手厚い配置の実現には、なにか“秘策”があるのではないだろうかと考えていました。しかし、取材を通じて、そういうものはないことがわかりました。野上さんが、「はじめはかなりの話し合いが必要でした」と打ち明けてくれたからです。
働き方改革を進めていく中で、“残業をなくすことでみんなが同様に活躍できる組織を目指したい”と根気よく伝え続けたといいます。それを伺い、新たな保育園の形を目指すためには、現場でしっかりと議論し、さまざまな試行錯誤を積み重ねていくことが大切なんだと思いました。（NHK首都圏ニュースより）
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幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。
自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。
例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。
他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。
それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。
しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり
誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが
「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。
それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。
「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。
初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。
「決めたことは最後までやる」
この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。
（「上機嫌で生きる」より）
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Ａ、労働時間管理の方法として、現状では何時から何時まで働いたのかが明確になっていません。そこで、今までどおりタイムカードの打刻は続け、さらに職員自らが、業務開始・終了時刻を申告し、園長が承認し、労働時間を確定させる形への変更を提案しました。
就業規則の条文でも、まず、「業務開始・終了時刻を職員自らが申告しなければならない」と定めます。
勤務表により、労働日における始業・終業時刻を、職員に提示します。職員は勤務表で決められた時間通りに働くことが大前提になります。
職員は出勤時に、タイムカードの打刻をします。退勤時も同様に打刻し、その横にその日の業務開始・終了時刻を記入することで申告とします。園長は、業務開始・終了時刻を承認し、１日毎の労働時間を確定させます（参考例下記表）
職員に就業規則を周知し、具体的にタイムカードと勤務表を示し、」労働時間確定までの流れを説明します。あわせて、業務開始・終了時刻を申告するにあたっては、実態通りに適性に申告することを伝えます。申告と勤務表にズレがあったときや、申告とタイムカードのずれが大きい時は、園長が実態を確認します。
この方法を導入後、園長に状況をお伺いしました。「１か月ごとのタイムカードは翌月３日までの提出してもらっています。運用としても無理が無く続けられそうです」また「職員たちは、勤務表の時間を意識して仕事に取り組むようになってきました。早すぎる出勤も、いつまで残っていることも減りました。メリハリのある働き方が、少しずつ浸透してきていることを感じます。
タイムカード参考例
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氏名 |
園長の承認 |
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〇月分 |
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日付 |
業務開始時刻（申告） |
出勤時間 |
退勤時間 |
業務終了時刻（申告） |
承認 |
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１日 |
１０：００ |
９：４６ |
１９：０５ |
１９：００ |
済 |
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２日 |
８：３０ |
８：２６ |
１７：４４ |
１７：３０ |
済 |
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報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
保育施設における園児虐待事案が相次いで発覚する中、全国保育協議会（奥村尚三会長）と全国保育士会（村松幹子会長）は12月23日、オンラインで緊急セミナーを開催した。両会長は「こどもの最善の利益」を守る保育が実践できているかを改めて確認し、その姿勢や日々の保育活動を地域に発信していくことを呼び掛けた。 奥村会長は一連の虐待事案を受け、「保育士である前に、人として取るべき行動に値しない。他人事と考えずに襟を正し、こどもに向き合ってほしい」と強調。人権に関する研修や保育士会の人権擁護のためのセルフチェックリストなどを活用し、日々の保育を改めて見つめ直すことを求めた。自園での活動内容は地域に積極的に広報して「疑念を払しょくし、信頼回復に努めてほしい」と呼び掛けた また、施設長に向け、「職員配置などが言い訳にならぬようにし、二度と（不適切保育を）起こしてはならない」とし、管理体制の徹底も求めた。 村松会長は、保育士会の倫理綱領や人権擁護のためのセルフチェックリストの要点を改めて解説。チェックリストの活用は「糾弾することが目的ではなく、保育を語り合う風土の醸成に役立ててほしい」と述べた。 このほか、児童福祉に詳しい関西大教授の山縣文治氏による講義などもあった。緊急セミナーは一定期間動画配信される。（福祉新聞より）
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悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。
「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。
しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて
他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。
ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。
「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。
人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。
「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。
ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。
このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。
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Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
