介護リーダー研修
みなさん こんにちは。今日は、ある方の経験談を
もとに「上司」について
考えてみたいと思います。
「社内の有能な中間管理職であるAさんが
部下のことを信頼できず、
仕事を任せられない状態が続いてしまっている。
いつかAさんがパンクするんじゃないかと
心配しているんです。。。。」
そこから
「“信頼”って、口で言うのは簡単だけど、
難しいよねぇ」
「覚悟がいるよねぇ」
という話になっていきました。
私はこの
“信頼”
という言葉を聞くたび、
いつも２つの話を思い出し、
適宜、会話の相手に伝えるようにしています。
１つは、私がサラリーマン時代の会社で教わった、
“信頼”
という言葉に対する捉え方です。
「人はよく
“信頼していたのに、、、、”
という言葉を使い、
約束した通りの仕事、
期待していた仕事を全うしてくれなかった
人間を非難する。
が、果たして本当にそうなのだろうか？
こちらが相手に対する期待レベルを見誤り、
勝手に信頼した。
その結果、出来なかった、
という当たり前の状態が生まれただけに
過ぎないのではないか？
相手を非難するのではなく、
“その人の信頼レベルを見誤った自分側の問題”
だと捉えて前に進む、という考え方が人を育てていく」
という話。
もう一つは、これもある上司に言われた言葉です。
私が初めて部下なるものを持ち、
その彼がなかなか私が期待していた仕事
レベルに達せず、
嫌気がさしていた（笑）時。
私は上司につい、愚痴ってしまいました。
私：
「〇〇さん（上司）、何でこいつらこんな簡単なことが
分からないんですかね？
中学生でもできますよ、こんなん。僕には全く理解でき
ないです（溜息）」
上司：
『（笑いながら）原田、気持ちは分かるが、
その考え方をしている限り、部下を育てられる
人間にはなれんぞ。
「何でこいつら出来ないんだろう？」
という質問を変えてみろ。
「何で俺、出来るんだろう？」
って自分の心に問いかけてみろよ。』
私：
「。。。。。。。」
上司：
「誰だって初めから出来ていた訳がない。
お前だって昔はできなかったはずだ。
でも、今は出来るようになっている。
それは、そこに至るまでにいくつもの
階段を上ってきたからだろう。
「何でこいつら出来ないんだ？」
の言葉を使っている限り、
その階段は見えてこないぞ。
でも、
「何で俺、出来るようになったんだろう？」
「部下は今、どこにいるんだろう？」
と考えれば、
成長ステップとしての相手の階段が見えてくる
んじゃないか？
だから、自分自身に対する質問を変えるんだよ。
確かにお前の部下達は、
育った環境や生きてきた環境が違う中、
お前より能力は低いかもしれない。
でも、そこを理解した上で、
どうやって部下の成長を支援できるかが
上司の役割だ。
我慢大会だが、お前も大きく成長する機会だ。
頑張れよ。」
いずれも10数年以上前に言われた
言葉ですが、
今でも私の心の支えになっています。
人間と人間との関係、、、
ホント、十人十色で奥が深いです。
でも、だからこそ、面白くもあり、
自分の心も、自分自身も成長する。
悩んだ量が多いだけ、
同じ悩みを持つ人の役にも立てる。
介護現場だけに関わらず、
人と人が集う組織の中では当然のように
様々な問題が浮上し、
様々な課題が生まれてきます。
でも、そこから逃げず、もがくことで、
自分自身の人間としての幅も拡がって
いくのでしょうね。
上司は「指を自分に向ける」
忘れずにいたいものです。
以上、何かのお役にたてれば幸いです。
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修 皆さんこんにちは！
皆さんの職場では
改善活動は行っていますか？
「作業の手間や負担の軽減」
「安全な作業や動線の確保」
「作業時間の短縮｣
｢コスト削減｣
ポイントは「現状の人員で、
経費をかけず知恵とアイディアで
改善する」というものです。
ただ､よくあるのは、
｢見えるコスト｣
には、消費の節約等で
意識が向いても
「時間の節約」等の
「見えにくいコスト」
には意識があまり向かない･･･
こんなことってよくありませんか？
でも実は「時間のコスト削減」を
行う事で、「見えるコスト」
まで改善されることは、
よくあるのです｡
このような活動は、
ＴＱＣ活動や提案活動等
が良く行われますが、
残念なことに長続きしない
のが欠点ですよね。
なぜなら、この活動自体に
手間や時間の負担が大きい
からです。
せっかく活動の仕組みを
作っても、継続しなければ
効果はなかなか出てきません。
やはり「これらの活動自体に
簡単で、
負担にならなく
効果が見えやすい｣
このあたりが活動のポイント
になるのではないか
と思います。
それでは、
具体的には、どのような
ことに気を付けて
活動や仕組みを作っていけば
いいのでしょうか？
1､出来る範囲内（人員・設備・予算）での
「小さく変えられること」に活動を絞り、
大きなことは期待しない。
２、「金をかけず」「時間をかけず」なので、
事前の提案や稟議の必要もなく、
活動した結果のみの活動でよい。
３、改善成果や情報は、全職員に共有され、
提案者のモチベーションのアップにつなげる。
４、活動を継続していくためには、「改善推進委員会」
の役割が大きく、最初に委員への指導を行う。
５、活動を継続させるために、全職員への勉強会実施と
他施設の改善事例を紹介する。
６、定期的に内部発表会を開催し、投票でベスト５を
決定し表彰する。
７、改善事例は事業所共通のファイルに保存し、
誰がいつでもネタ探しができるようにしておく。
導入にあたっては、少なくても1年間は行動を継続
させることがポイントになります｡
そうすると次のような「よい環境」が生まれてくるものと
思います。
●改善を通じて、職員間のコミュニケーションや、
報連相の頻度が増えることで、職場が明るく
なってきます。
●小さな改善効果の積み重ねによって、ムダや
非効率を自らで探せるようになってきます。
●簡単で負担にならず、改善によって自分達も
楽になることが分かれば、自然と多くの職員
が参加するようになります。
以上、是非、皆さんの職場でも改善活動を進めてみませんか？
みなさん、こんにちは！！
今日は、介護リーダー研修で
受講生にお話ししている
内容を皆様にもお伝えしたい
と思います。
ある施設における介護職員の離職状況が
マネジメントの変化で一変したという実話です。
ある幹部の職場では、毎年３～４割の職員が
いつも辞めて、都度補充するがイタチゴッコ
でした。
その部門長がマネジメントの仕方を変えた事で、
退職者が激減したらしいのです。
何を変えたか？
これまで、ベテランである部門長が細かい事
まで分かるので、聞かれなくてもアドバイス
をしていました。
しかし、そのアドバイスを止めたらしいです。
部門長がアドバイスを徹底してやってきた為、
まじめな職員は 『あの人には出来たかもしれないけど
私にはできない』と、逆に自信を失わせて
終わりになっていたということに気付き、
「アドバイスをする事が逆に部下を追い込んでいるのでは？」
と疑問を持つようになったそうです。アドバイスではなく、
とにかく「聞き役」に徹する努力をしたそうです。
すると、夜勤時でも何気ない会話の中に、些細な事で悩んでいる
現実を知り、その積み重ね「小さな迷い」・「葛藤」・
「この職場にいる意味が分からず」・「徐々に無気力になる」
で、退職意思が固まるという事もわかってきた。
そんな状態でいろいろアドバイスしても頭に入るはずもない。
また、退職相談に来るスタッフに、これまでは何とか慰留する
ような話法をしていたのを止めて、「退職を認める」方向で話す
ようにしたらしいのです。
●将来、誰に何をもたらし、どんな役に立つような
スタッフになりたいのか
●それには今の状況で何を変えられるか
といったことを問い、とことん考えさせるそうです。
「辞めたい時には止めず、とことん考えさせる」事に注力し、
それを繰り返すうちに退職者が激減したそうです。
「辞める前に、この職場で働く意味や、どんな将来像を
目指すかを考えさせる事で自発的に考えるようになれば、
退職の是非の判断ができるようになる、このことを
教えてくれる貴重なエピソードでした。
何かのお役に立てれば幸いです。
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
みなさん、こんにちは！！
さて、今日は社員の「ヤル気」について
考えてみたいと思います。
社員の「ヤル気」は目には見えませんが
とても重要な会社の「資産」と
言われます。
経営者、管理職、リーダーなら
誰でも、社員の「ヤル気」を高めたい
と思っているはずです。
それでは、社員のヤル気を高める
ことで、会社（組織）の何が変わるのか
について考えて、皆さんと考えて
みたいと思います。
皆様は「しあわせスパイラル」
というものを、ご存知でしょうか？
それは、こんな感じのスパイラルです。
働きがいのある職場ができるようになると
従業員はやりがいを感じて、定着率も
モチベーションもアップします。
そして、お客様に質の高いサービスを
提供できるようになってきます。
その結果、お客様の満足度が上がる
ことで皆様に支持され 地域でも
評判になり、皆さまから選ばれる会社
になっていきます。
すると会社の業績が良好になり、
資金的に余裕が生まれるので
益々、「人」や「職場作り」に、
前向きな投資が出来るようになってきます。
これを「幸せスパイラル」といって、お客様、
従業員、経営者の全てが、幸せ感を感じること
ができるというものです。
介護施設で言うと・・・
「まず、モチベーションの高い、優秀な職員が
多ければ、施設全体の介護の質が向上します。
介護の質が向上すれば ご利用者様やご家族様
の満足度が高まります。そして地域で
評判になり、「この施設に入りたい」
「この施設に親を入居させたい」という御高齢者や
ご家族が増え、ご利用者様はもとより、入職を
希望する職員も増加してきます。
その結果、施設はさらに質の高い介護サービスを
目指して仕事に取組み、施設 さらに発展し・・・・
ではこのスパイラルを回すには、どこから
スタートすればいいのでしょうか？
それは、スタッフのヤル気ＵＰ からです。
それでは、職場でスタッフがヤル気をもって
仕事に取り組んでいる時ってどんな時でしょうか？
●認められた、褒められた、人のお役にたてた・・・
つまり「役立ち感」を感じたとき
人は認められるときに、最も喜びを感じると言われます。
その代表的な言葉に「ありがとう」という言葉があります。
「ありがとう」は人を認める言葉なのです。
そして「褒める」こと。日本人はあまり褒めるのは
上手ではない人が多いのですが、「前と比べて良くなったね」
という一言を添えると、いつも見ていてくれるんだという
安心感、信頼感が生まれて、やる気が高まります。
●自分自身が成長している実感がある・・・・・・・
つまり「成長感」を感じたとき
「やってみて、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば人は動かじ」（山本五十六）と言います。
この「させてみせ」というところが大切です。リーダーがやり過ぎない事です。
そして、自らが成長している実感（プチ達成感）を感じてもらう
ことがとても大切です。
●あるこの仲間と働きたい・・・・・・・
つまり組織の「一体感」を感じたとき
一体感のあるチームワークを作り上げるために、
まず必要なのは「上司―部下」という1対1の信頼関係です。
リーダーであるあなたと部下１人１人の絆をまず作り上げる事。
これがチームワークの初めの一歩になります。
つまり自分と職員Ａ、自分と職員Ｂ、自分と職員Ｃの
信頼関係作りです。すると上司が核となり、今度は
横の繋がりが出来始めます。
ますは上司であるあなたが、部下との絆を作ることで、
部下１人を満たす努力をする。
これによって部下の心は安心で満たされ
「誰かをたすけよう」と気持ちが抱けるだけの
心の余裕が生まれるのです。
そして、この上司のためにがんばろうという
同じ思いの元に職員同士が団結します。
これがチームワークへ育っていくものと思います。
いかがでしょうか？
少しでも皆様のお役に立てれば幸いです。
介護リーダー研修
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
リーダー研修風景
リーダー研修風景
昨日は埼玉県の、ある社会福祉法人様にて
リーダー研修を実施しました。
昨日のテーマは・・・
「一体感のあるチーム創りに必要な
リーダーの意識と行動を学ぶ」
でした。
リーダー職の方々35名にお集まり頂き
熱気の中でみなさんとても、熱心に受講
頂きました。
今回の内容はテーマを下記項目に分けて
具体例を交えながら、お伝えしました。
１、本気で叱ることの大切さ
２、ビジョンの見える化
３、良いチームと仲良しクラブとは
違う
４、噂話を断ち切れるか
５、リーダーのコミュニケーションスキル
を磨くには。
受講者の多くは、「本気で叱る」ことの難しさ
を感じていらっしゃる方がとても多く、
それに関する受講後のご意見やご感想が最も
多かったように思います。
「自分も忙しく、叱っている時間がない・・・」
「叱ると、すぐなえてしまい、辞めちゃいそう」
「今まで本気で叱っていなかった」
「叱ると、嫌われるのでは・・・」
等々。
上司と部下との絆を本物にするには、
やはり本気で叱ることは、とても大切
な事だと感じます。
ただ、叱るにも、相手のこころに響く
ような「叱り方」があります。
今回皆さんには、それに関する具体的な
方法についてお伝えしました。
是非、皆さんには参考にして頂き、
職場で活かして頂きたいと
思います。
次回は「介護主任のリーダーシップ」
について、皆さんと考えていきたい
と思っています。
お楽しみに！！
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
みなさん こんにちは！！
今日はチームワーク作りに必要な
リーダーの役割について考えて
みたいと思います。
みなさんの職場でチームの一体感を
創り上げるには、どこからスタート
すればいいのでしょうか？
チームみんなで飲み会やリクレーション
などをする事でしょうか？
それは、それで、コミュニケーション環境
を創るには とても大切な事だとは
思います。
ただ、チームワーク創りから考えるのでは
なく、まずは、「上司―部下」という
1対1の信頼関係づくりから始める事が
必要であるように思います。
リーダーであるあなたと
部下一人一人の絆を
まず創り上げる事。
これがチームワークの初め一歩になります。
つまり自分と職員Ａ、自分と職員Ｂ、
自分と職員Ｃの信頼関係づくりです。
すると上司が核となり、今度は横の
繋がりが出来始めます。まずは
上司であるあなたが、部下との絆を
作ることで、部下一人を満たす努力をする。
これによって部下の心は安心で満たされ
「誰かをたすけよう」と気持ちが抱ける
だけの心の余裕が生まれるのです。
そして、この上司のためにがんばろうという
同じ思いの元に職員同士が団結します。
これがチームワークへ育っていくものと
思います。
いかがでしょうか?
何も特別な事ではなく､当たり前の事
ですよね。
でも、それによって自然に
チームワークがつくり上げられて
いく、そんな気がします。
何かのご参考になれば
幸いです。
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
先週の土曜は、久々に大阪での
お仕事でした。
午前中は保育士さんの
リーダー研修。
保育園の園長や主任そして
これからの主任候補の方、
それぞれにお集まり頂きました。
この研修は大阪市からの受託事業
で､大阪市の保育士さんの確保と
育成を目的にした市の事業です。
保育士さんの育成、定着率の向上には
リーダーとして、どうあるべきなのか｡
それがこの研修のメインテーマです。
そして、具体的に職場でどのように
活かすことが出来るのかを､学んで頂く
ことがゴールです｡
みなさん、とても熱心に受講
頂き、『とても勉強になりました』
『職場に戻って活かします』
とのお声を頂き､むしろ、こちらから
から感謝したい気持ちでいっぱいに
なりました。
そして午後は、大阪の介護事業主
向けセミナーです。
テーマは『職員の採用』『人事制度』
についてお伝えしました。
昼食を挟み、６時間の講義でしたが
みなさんの熱心さに、息つく暇も
無く､頑張らさせて頂きました。
みなさん、本当にありがとうございました。
そして次回の７月にまた元気で
お会いしましょう｡
リーダー研修はこちらから
→
職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修 皆さん､こんにちは!
今日は､チームワークについて
皆さんと考えてみたいと思います。
介護の現場だけでなく
どこの職場でも、仕事をする限り
チームワークの大切さを感じない
方はいないのではないかと思います。
では、みなさんにお聞きします。
チームワークをつくり上げる為
日頃どんなことをなさっていますか？
コミュニケーションを頻繁にしたり
チーム目標を掲げたり、仕事以外
のイベントを盛り上げたり・・・・
特にリーダーの方々は、御苦労されて
いらっしゃるのではないかと思います。
良いチームワークを創る為には・・・
大切な事は、リーダーの原点に戻り
やはり上司と部下の
1対１の信頼関係を創り上げる事の
ように思います。
部下の方は、上司から「認められ」
信頼関係が出来ると、心が安心し
満たされます。そして、前向きに
仕事に取り組もうとしてくれます。
そして、心の余裕が出来てくると
周りの人を助けよう、という気持ち
になります。
部下がこのような気持ちになりますと
今度は、横の繋がりが強くなり、自然と
協力関係が作られてきます。
上司にとって、リーダーにとって
大切なのは、部下のひとりひとりと
の絆、信頼関係をつくる上げることが
基本になるように思います。
そして、上司が中心になり、
部下ひとりひとりと信頼関係が
できてくると、部下同士の
横の繋がりは、自然と強く
なっていきます。
最初から、チームワークを
良くするには、という事で
何か特別な事をしなくても
部下との1対1の関係を
築き上げることに、努力
していけば、自然と
チームワークは出来てくる、
そんなふうに考えると
すこし、肩の荷が軽くなりませんか？
何かのご参考にして頂ければ
幸いです。
介護リーダー研修
→
職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
いつも研修では、
「当たり前のことを当たり前に
行う」ことの大切さを
必ずお伝えしています｡
当たり前の事とは､だれでも
できる事ばかりなのですが、
それを自然と、毎日の習慣として
行える人はなかなかいない｡
今日は、「凡事徹底」｡
この言葉の意味と力について
鍵山氏（イエローハット創業者）
と荒井氏（前橋育英高校野球部
監督）の対談をご紹介いたします。
（「致知」5月号より）
鍵山氏『毎日掃除をする人は
気付く人になる｡という話が
出ましたが､気づく人になるには
私は二つのことが必要になる
と思うのです。
ひとつは僅差をいつも追及し
続けること。ふつうの人は
僅かな差をおろそかにして
しまいます。
しかしほんの少しでもいいこと
ならば取り組んでいく。
それを積み重ねると大きな力を
持ってくる｡
もうひとつは、人を喜ばすという
ことです。
掃除にしてもただごみを拾えばいい
というものでなく、地域の方に
貢献する仲間のためにつくす。
そういう気持ちで絶えずものごとを
行っていると｢気づく人｣に変わっていく。
それが人間関係などにも
連鎖していく。
荒井氏｢そうですね、どんどん
いい循環になっていくような
気がします。
野球の練習内容って
どこの高校もそんなに変わりません。
じゃ、どごで差が出るかといったら
やはり人としてのベース、中身を
どれだけ追及できるかにあると
思うのです。
それが掃除だったり、
｢相手の身｣になって考えることで
養われていくのかなと思います。
私は練習ではエラーしても
怒らないのですが、全力で走らなかったり
手を抜いたりするとおもいっきり叱ります。
そういう些細なことにヒントは
転がっているので、それを拾い上げて、
選手に少しでも伝えていきたいですね。
成長するための刺激をどう与えていくか。
それが指導者の役割だと思います｡』
｢凡事徹底｣､｢当たり前の事を
当たり前に実践する｣ことで
人に対する「感謝」の気持や
「利他のこころ」が
育まれてきます｡
そして､それが､自分自身の
｢気付き｣になって､意識や
行動が変わる｡
その結果､人間の本当に
｢強さ｣が生まれてくる
ものではないか･･･と思います。
私は､自分自身で､いつもこのことを
肝に銘じ､日々のを過ごして
いかなければ････
想いを新に致しました｡
凡事徹底とは⇒
http://number.bunshun.jp/articles/-/655311
介護リーダー研修
→職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
今日は､みなさんに
「しあわせスパイラル」
というものをご紹介したい
と思います。
まず「経営者」や「リーダー」が
職員のために働きがいのある
職場づくりをすると
職員はやりがいを感じて
定着率もモチベーションも
アップします。そうすると、
質の高いサービスを提供
できるようになってくるので
、結果としてご利用者が満足し
その法人（会社）が支持され
地域から選ばれる
事業所になってくる。
すると業績が良好になり、
資金的に余裕が生まれるので、
益々、人材や、いい職場作りに、
投資が出来るようになってくる｡
これを「幸せスパイラル」といって、
ご利用者、職員、経営者が全て
幸せ感を感じることができる。
ではこのスパイラルを回すには、
どこからスタートすればいいのか。
それは、職員の満足感です。
単純な話、自分が不満だらけの状態で、
ご利用者の幸せのために働くのは
本音としてどうしても無理
がありますよね。
では、我々の職場で、
職員の満足度上げるには、
どうすればいいのか？
もちろん一つには金銭的報酬
があります。でも､
ちろん収入は高いに
越したことはありません。
でも現実の問題として、
現状の制度のもとでは、
そこには限界があると
言わざるおえません。
でもこの金銭的報酬は
「不満足を強化する要因」と言われ、
例えば、大幅な昇給で全員に5000円ＵＰ
したとします。
その年はみなさん会社に感謝しますが、
翌年に同じ5000円だったら、
なんだまた5000円は本音で思ってしまう。
これが金銭的報酬の
欠点なのです。貰い続けていると
ありがたみが目減りし、
不満要因にすらなってしまう
と言われます。
皆さんも思い出してください。
「会社に行きたくない」
「今日はさぼってしまいたい」と
思うには給料が安いからではないからです。
仕事にモチベーションを見出すことが
出来ないのは、金銭以外の喜び、
つまり非金銭的な報酬である
「心の報酬」が欠けているときなのです。
この心の報酬で大切なのは
･･････今回は､ここまでとします｡
続きは､次回をお楽しみに!
この内容は､介護リーダー研修
で受講者の方にお伝えしています｡
介護リーダー研修とは
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
