介護経営情報
外岡弁護士
林 社労士
先週の金曜日は介護特化弁護士で有名な外岡先生と
弊社でジョイントセミナーを開催いたしました。
テーマは外岡先生から改正介護福祉法について、
私の方からは、介護職員の採用、育成、定着について
お伝えいたしました。
今回のセミナーは、関西や東北等 遠方から
ご出席いただいた方も多く、当テーマの関心度の
高さが伺われました。
特に社会福祉法の改正対応については、新年度から
早速体制整備に動かなければならない事項が多く、
その意味で、かなり実務的な内容にてお伝えいたしました。
また 5月以降からは、数社の社会福祉法人限定にて、
改正法対応と人材確保という重要テーマに関し、
ゼミナール形式で行う企画をご用意する予定です。
この企画には新年度からの助成金の活用も視野に
入れているので、ご希望者には、より活用しやすい
企画になるものと自負しています。
当企画の詳細に関して、改めまして、このブログ等で
ご案内させて頂きますのでお楽しみに！！
先週の週末は、鳥取県の社会福祉協議会
のお招きで講演会をさせていただきました。
演題は「魅力ある職場作り」と題して
職員の採用、育成、定着そして「人を
育てるキャリアパス」について
お伝えさせていただきました。
今回も、可能な限り、実際に行われている
事例を解説し、そこに隠されている法人の
考え方、理念、想い等をお伝えいたしました。
お集まり頂きました方々は、県内の
事業所の経営者の方々で、みなさんとても
熱心にお聞きいただき、またご質問のほうも
活発にいただきました。
今回の内容が、お集まり頂きました
事業所の方々に、一つでのもお役に
立てることを願っております。
また、今回の企画を推進いただきました
鳥取県社会福祉協議会の福祉人材部の
方々には大変お世話になりました。
本当にありがとうございました。
みなさん、こんにちは！
平成28年度の予算案が、ほぼまとまってきました。
今月中には国会を通過する見通しです。
また、先に実施された全国介護保険課長会議にて
平成28年度の介護行政に関わる決定事項が発表されました。
上記の情報の中で、新年度の介護行政に関わる助成金情報
も合わせて発表されました。
おそらく、この内容で国会を通過し、予算が成立する見通しです。
今日は、その中の一つで、特に社会福祉法人様に注目されている
補助金事業をご紹介いたします。
「社会福祉法人における経営労務管理改善事業（新規）
予算 20,7億
【補助金概要】
介護や保育等のサービスを安定的かつ継続的に提供するため、介護や保育事業等を行う社会福祉 法人が、経営労務管理について、経営労務管理の専門家による確認・相談支援等を受けることに対 して支援を行うもの
１．実施主体 社会福祉法人
２．間接補助事業者 都道府県（社会福祉法人の主たる事務所が所在する都道府県が補助を行う）
３．補助基準 定額補助（３／４相当）
【支援内容】
○経営労務管理に関する相談支援の内容
・介護職員等の業務の総合的な見直し（業務の分類により介護職員の専門性に応じた業務分担を行う）
・労務管理に係る状況の確認（賃金テーブルの設定等の状況確認）
・ガバナンス体制（理事会・評議員会・監事等）、各種規程
・業務手順の整備等の状況の確認 ・決算・財務報告に関する規程の整備等の状況の確認
○経営労務管理の専門家 ・各分野の専門家（公認会計士・税理士・弁護士・中小企業診断士・社会保険労務士等）、介護や保育事業等の経営労務の有識者
今後、具体的な詳細が明らかになってくるものと思います。
そのタイミングで皆様には情報展開させていただきたいと思います。
まずは情報のご提供まで。
今日は、厚生労働省で開催された
キャリア段位制度のあり方検討会を
傍聴させていただきました。
今回は第5回目となり、最終回となります。
本日の結論（方向性）が、今後の介護人材対策に
つながってゆくものと思われますので、この
ブログを読んでいただいている皆様にいち早く
お伝えいたします。
以下、会議資料より抜粋した内容です。
●昨年から、管轄が内閣府から厚生労働省に
移り、キャリア段位の取り組みは徐々に拡大
されています。平成28年2月現在、アセッサーは
約12000名で、レベル認定者も約1200名となっており
月ごとの内定数も増加傾向にある。
また、取り組み事業者も介護老人福祉施設、
介護老人保健施設など施設系から訪問介護、
通所介護も増え、全体的な広がりを見せて
いる。
●その効果についても、介護職員の能力向上、特に
技術面のスキルアップの内容と道筋を「見える化」
し、客観的な基準として体系化したことに大きな意義
があり、事業所からも概ね、高評価をうけている。
但し 指摘された今後の課題は
●内部評価やレベル認定にかかる事務負担が大きく
時間を要する。
●外部評価の位置づけについて関係者の共通認識が
確立されていない。
●介護福祉士、認定介護福祉士との関係について
わかりやすい整理が必要である 等
それに対する、今後の対応の方向性としては、
●介護事業所・施設の負担軽減とレベル認定事務の
効率化を図る観点から、これまでの事業の実績を
踏まえ、評価項目ごとに確認方法のメリハリを
つけることや、評価項目自体の見直しなどによる
効率化・簡易化を進めることが必要である。
また
●レベル認定は、今後も当面の間、従来通り介護事業所
施設に基本的に求められるサービス水準であるレベル4
を上限とした仕組みとして進めていくことが適当である。等
以上 本日、議論された論点の中から重要な部分を抜粋しました。
●会議の結論としては・・・
これからもキャリア段位は既存にある介護職員の
教育ツールとして最も有効であるという認識のもとに
それをさらに普及させていくために、制度の簡略化を
具体的に進めていくという方向性で議論は終了しました。
介護事業者の皆様におかれましても、キャリア段位制度
をうまく活用して、法人として独自のキャリアパスを
整備していくことが、現在の介護人材育成にとって
喫緊の課題であることを改めて認識いたしました。
以上 取り急ぎの報告でした。
尚 詳細の内容は、厚生労働省
のＨＰにてアップされるものと
思います。
今日、共著であります「日本でいちばん社員のやる気が
あがる会社」が出版されます。
この本は、2年間かけて、坂本教授と研究室のメンバー
が、取材を続け今回の出版にいたったものです。
今回の著作の副題は「社員と家族が飛び上がって喜ぶ
福利厚生制度１００」と称し、全国で社員のを大切に
する会社、または社員のモチベーションが高い会社
が行っている福利厚生制度を調査しました。
著作では、単に制度の紹介にとどまらず、なぜその
制度が始まったのか、どんな背景があるのか、そして
導入した結果、どのような変化が起こったのか 等
についてかなり具体的に書かれています。
例えば
＜子育て＞
●オフィスに授乳室を設置
●企業内に保育園の設置
●出産後も働きやすい環境を整備
＜メモリアル＞
●配偶者の誕生日には特別休暇
●誕生日には全社員から花一輪をプレゼント
●有給休暇１００％消化の推奨
＜就業条件＞」
●何回でも復職が可能
●生涯現役、定年無
●障害者も含めて全社員が正社員雇用
＜教育＞
●海外留学支援制度で人生の目標を応援
●親孝行月間に作文を書く
●毎年、年齢に応じた「教育補助金」を支給
等など・・・・
そもそも福利厚生制度（ここで言うのは広義の法定外
福利です）というものは、その会社の理念や沿革、
風土によってその内容と必要性は異なります。
この本を読んでいただくことで、その会社がこの福利
公正をなぜ導入したのか、その狙いは？ などの
考え方や効果を知っていただくことで
皆様の経営のヒントになるのではないかと思います。
是非、お手に取って読んで頂けたらと思います。
本日（3月7日）から、ちくま新書から全国
一斉に発売されます。
先週の3月2日に第6回の「日本でいちばん大切したい会社大賞」
が発表されました。
大賞も回を重ね、今年で6回目になります。今年の受賞の
特徴は、何といっても受賞企業の規模が、社員8人の
企業から1000人以上の大企業までにわたることでしょう。
従来は社員数50人～300人前後の企業の受賞が多かったの
ですが、今回受賞された企業の社員数の範囲は非常に大きく
なりました。
これは、「よい会社」は企業規模に関係なく存在する
ことを証明することになり、また、企業規模に応じて
目指すべき企業事例が出来たことは、とても良かった
のではないかと個人的には感じています。
また、2点目は今年も昨年に引き続き、介護業界からの
受賞が決まったことです。今回は厚生労働大臣賞
として小田原市の「株式会社エイチ・エス・エー」様が
受賞されました。
人材採用と育成に群を抜く、この会の経営に絶賛の声が
あがることでしょう。
株式会社エイチ・エス・エーの受賞理由を下記
します。
企業名：株式会社エイチ・エス・エー
所在地：神奈川県小田原市
経営者：代表取締役社長 田中勉
主事業：介護・障がい者就労支援・福祉タクシー等福祉
のトータルサービス
従業員数：２４０名（正社員８０名、非正規社員１６０名）
創業・設立：１９９９年
受賞理由
１）当社で働きたい人はすべて採用
２）５年連続増員（６１名から８０名）
３）離職率０．４%
４）経常利益率は安定的に8％前後
５）障がい者雇用率２．６％
６）社員一人当たりの所定外労働時間1時間以下
７）社員一人一人が働き方・学び方を選択
８）同業者・異業種企業が学ぶ
９）株式会社組織
社会に貢献し必要とされる企業でありたいとの想いで
組織を運営し、お客様・地域の方々からの評価も高く、
同業者からも頼られる存在になっている。
また、「この会社で働きたいという人であれば誰でも
採用する」という採用方針の下、従業員が生きがい・
働きがいを感じられるよう、働き方を選択できる
システムの導入や仕事と家庭の両立のための残業ゼロ活動、
若年者に対する就業体験機会の提供などに取り組んでいるほか
、近隣をはじめとする一般の方も利用できる事業所内保育施設
の設置を目指しており、積極的に次世代育成推進に取り組んで
いる。
いかがででしょうか？
大賞の授賞式は3月23日市谷の法政大学で行われます。
誰でも無料にてご参加できますので、ご希望の方は
下記を参照しお申し込みをお願いいたします。
http://taisetu-taisyo.jimdo.com/
皆さん、こんにちは。
今日は、助成金情報のご提供です。
ここ最近、大都市圏を中心に人材確保が難しく
なってきています。そのため、安定的な雇用の確保を
狙いとし、契約社員を正社員に転換したり、優秀な
パートタイマーを期間の定めのない無期雇用に転換する
動きが見受けられます。また、国の方でもこのように
有期契約労働者を無期雇用労働者に転換していくことを
支援しており、キャリアアップ助成金という制度を
設けています。
先日、この制度の拡充が行われたことから、この内容に
ついて解説しましょう。
1.キャリアアップ助成金とは
キャリアアップ助成金とは、有期契約労働者の
キャリアアップ等を促進するための助成金のことで、
6つのコース（正規雇用等転換コース、多様な正社員コース、
人材育成コース、処遇改善コース、健康管理コース、
短時間労働者の週所定労働時間延長コース）から構成されて
います。
今回、正規雇用等転換コース、多様な正社員コース、
人材育成コースの３つで助成金の支給額が拡充されました。
そこで、この中からもっとも活用しやすいと思われる
正規雇用等転換コースの概要をとり上げます。
2.正規雇用等転換コースとは
正規雇用等転換コースは、有期契約労働者を正社員に
転換したり、無期雇用労働者に転換した場合に、助成金が
支給されるものです。今回の拡充により、例えば
有期契約労働者を正社員に転換した場合、中小企業では
1人当たり60万円が支給されます。これを含めた拡充後の
具体的な支給額は以下のとおりとなります。
(1)有期契約労働者を正社員に転換した場合
1人当たり60万円（45万円）
(2)有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した場合
1人当たり30万円（22.5万円）
(3) 無期雇用労働者を正社員に転換した場合
1人当たり30万円（22.5万円）
※1 ( )は中小企業以外の額
※2 上記(1)～(3)を合わせて1年度１事業所当たり
15人まで、(2)を実施する場合は10人まで
対象となる労働者については、雇用期間が通算して
6ヶ月以上の者であり、正社員として雇用することを
前提として雇い入れていないこと等の条件が必要となります。
なお、(2)の無期雇用に転換する場合は、2013年4月1日以降に
締結された雇用契約の期間が3年未満に限られています。
3.具体的な手続き
この助成金を活用するにあたっては、まず転換を実施する
1ヶ月前までにキャリアアップ管理者を配置し、
キャリアアップ計画を作成して管轄の労働局長の認定を
受けておく必要があります。その上で、転換制度を
就業規則等に定め、この転換制度に基づいて転換を行う
流れになります。
助成金の支給申請においては、転換された者を6ヶ月以上
継続して雇用し、転換後6ヶ月分の賃金を支給した場合に
」
申請できるようになっています。注意点として、この助成金には
解雇要件が設けられており、転換日の前日から起算して
6ヶ月前の日から1年を経過する日までの間に、
雇用保険に加入している従業員を解雇等事業主の都合により
離職させていないことが要件になっています。例えば、2016年4月1日に転換した場合、
2015年10月1日から2016年9月30日までの1年間に
解雇等事業主の都合により離職させている者がいる場合には
支給されません。
2013年4月に改正労働契約法が施行され、
有期契約労働者に関して雇用期間が通算5年になると
無期転換申込権が発生し、労働者が申込みをすれば
有期雇用を無期雇用に転換することになります。
この無期転換申込権の多くは、2018年4月以降に発生することになります。
そのため、今回の助成金はこの対応を先行して行う企業に
対する後押しとなるでしょう。企業としてはこのような助成金
を活用しながら検討を進めたいものです。
なお、この助成金には細かな要件が設けられていますので、
最寄りの労働局もしくは当事務所までお問い合わせください。
■参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております
昨日は、千葉県社会福祉協議会主催の
福祉・介護人材確保・定着支援セミナー
での講演でした。
演題は「人材定着に向けた取り組みについて」
～「人が辞めない事業所」が共通して行っている秘策とは～
千葉県の福祉施設の経営者を始め、人事総務の
ご担当者の方々が、日曜日にも関わらず約100名お集り
頂き開催されました。
内容的は
１、「職員採用」に関する新たな視点
２、人が辞めない「組織風土」を作る
３、人を育てる「キャリアパス」
も3点をお伝えしました。すべての内容で
可能な限りに、実際の事例をご紹介することで
わかりやすく解説できたのではないかな
と思っています（手前味噌ですが・・・）。
ご出席された皆様の職場で、何か一つでもお役に立てて
頂ければ幸い存じます。
ご出席された方々、最後まで熱心にお聞きいただき
本当ににありがとうございました。
そして主催者頂いた千葉県社会福祉協議会福祉人材センター
の方々、また介護労働安定センター千葉支所の方々には
大変ご尽力いただきました。
誠にありがとうございました。
みなさん、こんにちは！
今日は、ある訪問介護事業者の事例を
紹介させていただきます。
以前に、弊社のセミナーでもご紹介
させて頂いている事業者様です。
改めまして、その経営の考え方を
具体的お伝えできればと思います。
以下 弊社ニュースレター3月号から。
タイトルの通り「月商2000万超」を継続的に維持している
訪問介護事業所（Ａ社）の経営者Ｂ氏の興味深い経営事例を
ご紹介させていただきたいと思います。
Ｂ氏は1970年生まれの45歳。現場職員として着実に経験を重ねた後、知人と共に独立し、同社を起ち上げたのがおよそ約7年前だそうですが、僅か7年の内に、今や確固たる経営基盤を持つ、堂々たる会社を築き上げることに成功されています。思わず「信じられない」と叫んでしまいたくなるぐらいのＡ社の月次売上ですが、Ｂ氏の経営哲学をうかがえば、その数字も現実性を帯びてくるから、不思議なものです。Ｂ氏の考えは、世の中で言うところの一般的な「訪問介護」事業に対する観念とは、或る意味、「真逆」と言っても過言ではないものでした。
でも、「そもそも論」から考えると、Ｂ氏の考え方の方が理に適っているのではないか、と自然に思えてしまう、、、Ｂ氏の経営哲学とは一体どのようなものなのでしょうか？様々な切り口のエピソードがあるのですが、今日は、中でも特に重要なポイント・発想を一つ、抜粋して、皆様にお伝えしたいと思います。
Ｂ氏の経営と一般の訪問介護事業者のそれとの決定的な違いとは一体何か？結論から申し上げますと、それは、訪問介護事業を介護保険法上の観点からだけではなく、「サービス業」という側面からもしっかりと見つめ、その姿勢を事業に明快かつ具体的に反映させている、という点に在りました。言葉にすると陳腐に聞こえてしまうかもしれませんが、特にその違いを明確に感じたのは、ご利用者やご家族からの保険外の要望に対する、氏の姿勢・考え方でした（以下、会話の再現です）。
「訪問介護って、介護保険の制約上、ご利用者やご家族が望まれていることに気が付きつつも、対応出来ないサービスの範囲って結構ありますよね。現場にいるホスピタリティ精神旺盛なヘルパーからすれば、ご利用者やご家族の気持・要望は理解できるしそれほど手間がかかる訳でもないので、つい、対応して差し上げたい、と思ってしまう。でも、それを一度やってしまうと、あれも、これも、と、様々お願いが増えることも考えられるし、また、派遣される職員によって、対応サービス範囲のバラつきを生み出す要因にもなってしまう。社長の会社では、そのようなストレスに対してどのような対応をされているのですか？」
「（しばらくの沈黙の後）私達って、一体、何の為に仕事をやっていると思います？急に話を変えてすみません」
「いえいえ。何のため、ですか、それは勿論、ご利用者の自立支援という介護保険法上の側面と、ご利用者・ご家族に心から喜んでいただきたい、という側面の両方がありますよね。」
「ですよね。私も全く同感です。だから、私たちは、よほど無茶な依頼や、我々の仕事に対する誇りを踏みにじるようなご要望でない限り、その場で可能な限り、柔軟に対応して差し上げるように職員を教育しているんです。念のため、断っておきますが、勿論、コンプライアンスは遵守していますし、過去、行政からこの点で指摘を受けたことは一度もありませんので、そこだけは勘違いしないで下さいね（笑）。」
「（驚きながら）そうなんですか、それは、とても素晴らしいことだと思いますし、多くの事業者がそのような対応をしたいと思っていることと思います。
でも、他方では、コンプライアンスや前述のような問題も発生しかねませんし、経営的にも、人件費の問題（＝サービス提供時間が延び、余分の時給を支払わなければならなくなる）で現実的には難しく、諦めている事業者も多いようにも感じています。社長はその点をどうやってクリアーされているのですか？」・・・・・・
実は、この質問をしながらも、それまでのＢ氏とのやりとりを思い出す中で、既に答は見えてきていました。
その答とは、Ａ社独特の、組織人員構成に在りました。
実は、Ｂ氏は確固たるこだわりのもと、通常の訪問介護事業所では考えられない人員体制、即ち、40名のヘルパー職員の内、31名を「正社員」として雇用しているのです（2015年5月末段階の数字）。Ｂ氏は私の言葉に続いて、次のような説明を追加して
くださいました。
『多くの企業では、訪問介護という仕事を人材派遣事業と捉え、「如何に人件費を変動費化させるか？」ということに心を砕いています。勿論、このこと自体、決して悪いことではありませんし、経営的に考えると極めて合理的ではあるとも思います。
でも、その一方、必然の結果として、先ほどのようなご利用者やご家族からのインフォーマルな要望に対して柔軟に対応することが難しい仕組みが出来上がってしまう。パートの職員にサービス残業をさせる訳には行きませんものね。ところが、これが正社員中心だったらどうでしょう？彼らは月給で仕事をしており、5分や10分、或いは、仮に30分程度サービス提供時間が伸びたとしても、それに伴い、付加経費が発生する訳ではありません。勿論、終了時刻が遅くなり、残業が発生してしまう、という側面もありますが、それは、管理側のタイムマネジメント上の問題です。
私は「サービス業」という観点における自らの想いを実現するため、リスクを承知で敢えて、正社員中心の雇用形態を採ることを決断しました。
勿論、固定費は格段に重たくなりますが、その分はサービス力と営業力で取り返せばいい。また、うちでは、直行・直帰も原則、禁止しています。毎朝、皆で顔を合わせ、朝礼を行い、「よし、今日も一日、皆でナイスなサービスを提供していこう！」と掛け声をかけてから、朝一番の仕事へ送り出す。業務が終了した後の帰社時には「今日も一日、お疲れ様！」のねぎらいの言葉と共に、当日のサービス提供に関する報告や相談を受ける。
そんな、普通の会社では当たり前のことが実践できるように
なります。加えて、正社員中心の雇用形態を採ることで、
定期的な研修への全員参加等、会社全体としてサービスレベル向上に対する取り組みもやりやすくなるし、組織としての
一体感も非常に醸成しやすい。先ほど、「リスクを承知で」とか「敢えての決断」とか言いましたが、サービス業としての姿勢を全うしようと思えば、正社員雇用の方が、実は、自然なんだ、と私は思うんですよね。』
Ｂ氏は自ら現場で実践を積み、現場で悩み、制度と想いとの
ギャップに安易に妥協することなく、また、「慣習だから」「他がそうしているから」等の理由に組織が支配されることを許さず、
自分の信念に基づいた答を見出すことに成功した、とも言えるでしょう。
ちなみに、この経営姿勢に呼応する形で、高いモチベーションを維持した正社員の中には、総支給額として40万を超す月給を受け取ったり、家を買う訪問介護社員も出てきているそうです（Ｂ氏によると、2015年5月末段階の訪問介護正社員の総支給額平均は約29万円だったとのこと）。
介護報酬ダウンの影響が拡大する中、多くの事業者が先行きに
不安を感じている昨今ですが、一方では、こんなにも賢明で、こんなにもたくましい経営者がいる、という現実もある。こんな事実に触れるだけで、何だか勇気が湧いてきませんか？
業界を問わず、様々な企業の様々な取り組みや考えに触れ、
何か感じ、その感性で自信を振り返ることは、成長・進化を
目指す経営者には不可欠な行動習慣です。是非、そのような
姿勢で本事例を見つめていただき、何らかの気付きや学びを
得ていただければ幸いです。
弊社も、更なる有益な事例情報が入手でき次第、皆様にどんどん発信してまいりたいと思います。
⇒
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
みなさん、こんにちは！今日は、事業経営の本質ともいえる
とても、良い文章に出会ったので
皆様にご紹介させていただきます。
介護経営者にはもちろん、全ての
経営者に通じる名言かもしれません。
「会社経営でもっとも大切なことは、よい社風を
作ることです。当然、会社にとって利益は大事。
しかし、社風を犠牲にしてまで得た利益では
意味がありません。それよりも、郵便を届けて
くれる人、出前を持ってきてくれる人、商品を
届けてくれる人、運送会社の運転手さん・・・・
そういう人に分け隔てなく心温かく接する社員
のいる会社こそ、よい社風の会社だと思います。
良い会社の社風には、人の行為の基準となる規律
が定着しています。規律は規則と違い、平素の行動実践
が伴って初めて身につくものです。
言葉だけで指示命令するのが規則だとすれば、規律は
その対極にあるものです。それだけに説得力があり
人を素直に和ます力が秘められています。
もちろん、会社には就業規則があります。しかし、
社員が就業規則で動いている実態はありません。
ほとんど、社風で動いています。
したがって、社風を良くしなければ、会社は
よくなりません。
社風を良くするためにまず必要なのは、職場を
きれいにすることです。」
（「人間を磨く言葉」鍵山秀三郎著 ＰＨＰ研究所）
いかがでしょうか？
まさに、経営の本質を分かりやすくかつシンプルに
語った言葉だとおもいませんか。
皆様のご参考になれば幸いです。
