コラム
A, 試用期間とは、わが園の職員として適性を実際の勤務を通して確認して、本採用できるかどうかを判断するための期間です。試用期間は、長期雇用を前提とした制度と言えます。
多くの園では、非正規職員の契約期間は１年としており、更新をしない限り、雇用期間満了により雇用は終了します。
試用期間は、労働法には「設けなければならない」といった根拠条文はありません。試用期間を設けるかどうかは園が任意に決めることが出来ます。しかし、一方で、非正規職員に
試用期間を定めることにより長期雇用（更新する）を約束しているように捉えてしまう懸念があります。また、試用期間を設け、本採用しないといった判断をした場合でも契約期間
の途中で、任期満了を待つことなく雇用を終了せざるを得ないほど重大な「やむを得ない事由」が必要になることもあります。このような事情から、非正規職員に試用期間を設けてもあまり機能しないことも多いのです。
それでは、そうすればいいのでしょうか。お勧めは、初期の契約期間を短くすることです。
例えば、最初の契約期間は３カ月とし、その間で適性を診断します。もし、適性がないと判断される場合には期間満了で雇用を終了します。更新する場合には、次の契約期間は１年にこだわらず、適切な長さにします。
応募者の方からすると、期間が短いという印象をもたれるかもしれませんが、この期間の趣旨をよく説明し、お互いに大切な期間であるということの理解を得る必要もあるものと思います。
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事例では、忘れ物をされた患者様の言葉にどう反応したらよいのか困っているようですね。
「（必要以上に）自分が悪かったのでは」と考え、人の責任を背負い込み自分を責める傾向の強い人（自責傾向の強い人）に対して、スタッフは何に気をつけるとよいのでしょうか。
ポイントは“必要以上に”という点ですから、本人のストレスも大きいことでしょう。スタッフからは、次のように負担をかけない配慮が必要です。
表情や口調に敏感であるため、優しいコミュニケーション
を心掛ける
遠慮する、自分を抑えることが多いので、声をかけやすい
雰囲気をつくる
相手の様子をよく見て、気にするような素振りがあれば、
不安な点や理解度を確認する
不一致やすれ違いがあった場合には、こちらも責任を引
き受け具体的には「こちらの説明不足で、ご心配をおかけしました」
や、「こちらから確認させていただければよかったですね。申し
訳ありません」などの表現があると、自責傾向の患者様の負担を
軽減することができます。
この場合も、思いやりの心を持って、スタッフ側が物事を真摯
に受け止めるとともに普段から相手に負担を背負わせることの
ないよう、丁寧な対応ができるとよいですね。
前提として、“こういった傾向を持つ人もいる”という価値観
の理解も重要です。自分と相手は異なるもの。だからこそ、異な
る相手に自らが歩みよるためのコミュニケーションが大事なの
です。
もし、自分自身が自責傾向の強い人ならば、人の責任を“必要
以上に”背負わない強さを身につけていくことが、ストレスを溜
めない秘訣になるかもしれません。
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A 新規求人による人材確保だけでなく、いま働いているパート職員を正職員に転
換することを考えてもよいかもしれません。求人を行っていることを事業所内で周
知し、パート職員等からの応募を待つほか、個別に正職員への転換について声を
かけてもよいでしょう
詳細解説：
1．
整備が必要となる正職員への転換推進措置施設がどのような労働条件で職員を雇用するかは原則として自由ですが、パート職員等として雇用した場合、以下のような「通常の労働者 への転換を推進する措置」を講ずることが義務付けられています。
ハローワーク等で正職員を募集する場合、その募
集内容をパート職員等へ周知する
正職員のポストを社内公募する際、パート職員等
にも応募する機会を与える
パート職員等が正職員へ転換するための転換試験
制度を設ける など
これは、正職員としての勤務を希望しながらも、やむを得ずパート職員等として勤務し
ている人について、正職員に転換するチャンスを整えることが重要との考えから設けられたものです。措置を講じることは義務ですが、措置を講じた上で、結果として正職員に転換する職員がいなかったとしても問題はありません。
今回のケースでは、正職員を新規に雇用するほか、正職員の募集を事業所内で周知することによって、パート職員等から正職員への転換を行い、人材を確保することも考えられます。また、正職員への転換が期待される職員に個別に声をかけ、転換することも考えられるでしょう。
2．正職員転換時の助成金の活用
パート職員等を正職員に転換したり、処遇改善の取組を実施したりする際には「キャリ
アアップ助成金」を活用できる可能性があります。今回のケースであれば、「正社員化コース」の申請を検討するとよいでしょう。この助成金の受給にあたっては、基本給、賞与、各手当等について、正職員と異なる制度があり、その制度が 6 ヶ月以上適用されているパート職員等を正職員に転換することが一つの要件になっています。その他にも細かな要件が設けられていますので、助成金を活用する際には事前にご確認ください。
今後は、労働力不足により採用がさらに難しくなることが想定されます。ライフステー
ジに応じた多様な働き方を整備することにより、人材の定着を進めたいものです。
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プロシーズは16日、友愛福祉会が東京都・大阪府より指定を受け、「令和4年度 第3回東京都・大阪府保育士等キャリアアップ研修」を9月から提供開始すると発表した。
提供する教材は、eラーニング事業を手がけるプロシーズが展開している保育士等キャリアアップ研修eラーニング教材「CareRaku」を活用しており、集合研修会場に行かなくても園内や自宅等でいつでも受講が可能。
同研修はeラーニング（約15時間）＋ 集合研修（3時間）で構成されており、集合研修は現地参加もしくはオンライン形式から選べる。
研修概要
【令和4年度 第3回東京都保育士等キャリアアップ研修】
■乳児保育 9月25日 (日)
■幼児教育 9月25日 (日)
■障害児保育 10月9日 (日)
■食育・アレルギー対応 11月6日 (日)
■保健衛生・安全対策 11月6日(日)
■保護者支援・子育て支援 11月19日(土)
■マネジメント 10月9日(日)
【令和4年度後期大阪府保育士等キャリアアップ研修】
集合研修（3時間）分について、下記日程から選択する。
どの日程も内容は同じ。
■乳児保育 9月25日(日)・11月19日(土)・2023年1月14日(土)
■幼児教育 9月25日(日)・2023年1月15日(日)
■障害児保育 10月9日(日)・2023年2月11日(土)
■食育・アレルギー対応 11月6日(日)・11月20日(日)・2023年2月11日(土)
■保健衛生・安全対策 11月6日(日)・2023年2月12日(日)
■保護者支援・子育て支援 11月19日 (土)・2023年1月14日(土)・2月12日(日)
■マネジメント 10月9日(日)・11月20日(日)・2023年1月15日(日)
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介護福祉士を育てる大学や専門学校などへ今年度に入学した人が、公式データを確認できた2006年度以降で最少だったことが分かった。「日本介護福祉士養成施設協会」が20日に公式サイトで公表した。
協会によると今年度、介護福祉士養成校の入学者数は前年度より381人少ない6802人。これまで最少だった2018年度を下回った。近年の推移をグラフにまとめた。
養成校の運営は更に厳しさを増している。今年度の施設数（課程）は前年度より13少ない314で、5年前の2017年度（396）からみると20.7%の減少。5つに1つがなくなっている。
今年度の入学者6802人のうち、外国人留学生は1880人。コロナ禍の難しさもあって前年度より309人減り、これが大きな痛手となった。入学者全体に占める外国人留学生の割合は、同2.9ポイント低い27.6%。2019年度以来3年ぶりに3割を割り込んだ。
それ以外の日本人らは4922人で、こちらも前年度より72人減っていた。新卒者は微増したものの、離職者訓練の受け入れ数の減少が響いた。昨今の社会・経済状況が影響しているとみられる。協会は「精緻な要因分析はこれから」と答えた。
今年度の養成校全体の入学定員数は、前年度より573人少ない1万2467人。同じく2006年度以降の最少を更新した。今年度の定員充足率は54.6%となっている（介護ニュースより）
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厚生労働省は20日、介護保険最新情報のVol.1101を発出した。いわゆる「ヤングケアラー」を支えるための一連の施策を、当事者と接する機会のある介護現場の関係者へ改めて周知する内容だ。
厚労省はこの中で、訪問介護の生活援助に言及。同居家族がいるから、という理由だけで一律にサービスの提供を見送ってしまう機械的な対応はせず、個々の状況に応じて柔軟に支援していくよう呼びかけた。
訪問介護の生活援助はその利用要件として、
○ 利用者が1人暮らしの場合
○ 同居家族が障害や疾病などにより家事を行うことが困難な場合
○ その他、やむを得ない事情により家事が困難な場合
などが設定されている。厚労省は今回の通知で、「利用者に同居家族（ヤングケアラーを含む）がいることのみをもって、一律に本人への生活援助が位置付けられないというものではない」と明記。ヤングケアラーへの十分な配慮を重ねて要請した。
厚生労働省は21日、全国の介護費の動向などを明らかにする「介護給付費等実態統計」の最新版を公表した。居宅介護支援の費用額（＊）が昨年度、初めて5000億円を超えたと報告している。
＊ 費用額＝介護保険の給付費に利用者負担分などを加えたもの。介護予防支援は含まれていない。
今回の統計によると、居宅介護支援の昨年度の費用額は5146億2900万円。前年度から5.4%（約263億円）増え、過去最高を更新した。介護予防支援も含めると、昨年度の費用額は前年度比0.55%増の5576億6400万円。
居宅介護支援の昨年度の利用者数は379万900人。高齢化の進展を背景として、前年度から3.2%（約12万人）増加した。利用者数、費用額は今後も引き続き増えていく見通しだ。
政府は現在、2024年度に控える次の介護保険制度改正を念頭に、居宅介護支援でも新たに利用者負担を徴収する案を俎上に載せている。仮に1割負担が導入された場合、単純計算でおよそ500億円強の給付費を抑制できることになる。
ただし、現場の関係者の間ではこの案への慎重論が根強い。「利用者の希望が優先され、必ずしも自立支援につながらないケアプランが増える」「かえって費用額の膨張が加速する」などの懸念の声が出ている。(介護ニュースより）
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Q
育児休業（以下、育休）を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に2～3 日程度、働いてもらうことはできますか？
A
原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、施設と職員との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせることができます。なお、2022 年10 月1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く仕組みが設けられます。
詳細解説
1．育休中の就労
育休は、原則、子どもが1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くことが想定されておらず、施設の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、施設と職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月2～3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、施設が応援のために臨時で介護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。
2．産後パパ育休中の就労
男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年10 月に産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます。産後パパ育休は、子どもが1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて8 週間以内に4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、施設と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。
3．育休中に働いた場合の育児休業給付金
育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、施設は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。
育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パパ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
⇒評価者研修＆フィードバック面談研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 休職制度を設けるのであれば、休職と復職を命じるかどうかを判断する上での、公正な客観的な判断基準が必要です。その他にも就業規則に盛り込むべき内容は下記になります。
①休職について
・休職を命じる職員に要件
・休職を命じる判断基準
・休職期間
・休職中の賃金
・休職中の留意点
②復職について
・復職後の働き方
・復職を命じる判断基準
③休職期間完了時の取り扱い
上記の中で、休職を命じる判断基準では、例えば、「診断書の提出」はもちろん、「回復に何年もかかる場合には休職は命じない」または「業務外の同じ傷病が理由で欠勤と出勤を繰り返すようなときには休職は命じない」など、状況を想定しながら規定に落とし込んでいく作業が必要となります。休職期間については、「休職期間中であっても園は社会保険を負担しなければならないので、これまでの貢献度合いを考慮し、勤続年数が長い職員と短い職員では差を設ける」ことも大切です。
復職については、復職を命じる判断基準は、本人の復職願いの提出の他、主治医の診断書、
本人との面談実施や園指定の医療機関の受診なども必要です。また、復職後、もし同じ傷病で欠勤した場合には復職を取消、直ちに休職を命じることとし、休職期間は、前の休職期間と通算すること等の規程も必要です。
休職期間満了後の取り扱いについては、回復を見込んで休職を命じたけれど、回復できない場合には、残念だけど退職とせざるを得ない、ということで、休職期間満了日をもって
退職とします。
まずは、上記の内容を規定に明記しておくことで、いざというときには、冷静に対処できるようになります。
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