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保育士の人手不足が深刻な課題と言われているなか、東京・杉並区で6つの保育園を運営する社会福祉法人 風の森は、2022年の保育士の中途採用の倍率が13倍にもなったと言います。統括を務める野上美希さんに、“保育士が働きたくなる保育園づくり”について伺いました。（ヤフーニュースより）

保育士の心の余裕が保育に影響

東京・杉並区にある認可保育園「Picoナーサリ新高円寺」で働く保育士の村山真里奈さんは、前職の保育園で6年働いたあと、この園に転職しました。 「転職理由は、人間関係がいちばん大きいです。どこか余裕がなくて保育士同士のやりとりがうまくいかなくて。あとは業務の面でも負担が大きかったこともあります。保育士の仕事は好きだったので、環境を変えたら変わるかなと期待して転職しました」 短期大学を卒業後、新卒で入った前職の保育園では、40～50代の保育士が多い職場環境だったそうです。 「20代は私ひとりでした。ある先生の指示で動いていたら、別の先生から怒られるということも。でも女性が多い職場なので、保育士ってこういうものなのかなと思っていたんです。 それに、休憩が取れないのは当たり前で、お昼ごはんも子どもたちと一緒に食べて、午後のお昼寝中にいかに事務作業を終わらせるかという時間勝負でした。残業して書類を書いたり、制作物を作ったり。それでも終わらないので、家に持ち帰ることも多くありました。 月に一度、子どもの成長記録を書いているのですが、たとえばひとクラス20人分をひとりで書く時間なんて業務時間内にはありませんでした」 転職して3年が経つ村山さんですが、最初はその労働環境の違いに驚いたといいます。 「今は保育士の人数が多いので、いったん保育の場から出て、書類や制作に充てることもできるので、すべてを業務時間内に終わらせることができます。事務作業を持ち帰ってすることも、残業もなくなりました。 幅広い年齢の方がいて、歳が近い方とは感覚も近くて保育もとてもしやすいですし、上の方もしっかり全員を把握して現場を見てくれているのを感じます。悩み事も相談しやすい環境です。 心に余裕があると、ひとりひとりに時間をかけて関わって、子どもたちの気持ちに寄り添うことができるので、子どもや保護者の方との信頼関係も深まったように思います」

他業界からの目線で行う改革

保育の質を向上させるために“保育士の働きやすさ”がもっとも大切だと話すのは、園の運営を統括する野上美希さん。 「国の基準の2倍以上の保育士を配置しています。それによってワークシェアができますので、事務作業を保育以外の時間で行うことができます。 そのほかには、当たり前のことなんですが、休憩が60分取れる、残業がない、年間休日が125日、祝日も含めて完全週休2日制。実は、どれも特別なことをしているわけでなく、一般企業では普通なことをしているだけです。 でも保育業界での常識は違っていたので、それを覆していく必要がありました」 野上さんは、理系の大学を卒業後、シンクタンクに4年、大手人材企業で6年働いたあと、妊娠をきっかけに2009年から夫の実家の幼稚園運営などに携わることになりました。 待機児童問題が声高に叫ばれるなか、社会福祉法人を立ち上げて保育園の運営に着手したそうですが、最初は課題が山積していたと話します。 「開園1年目は、国の基準通りの保育士の人数配置でスタートしたんです。でもそれでは先生たちが残業をしないと業務が終わらない現状を見て、人数を増やしていきました」 保育園の開設には0歳児の子ども3人に対して保育士ひとり、3歳児では子ども20人に対して保育士ひとりなどといった国の基準が定められています。 「先生たちから、常に課題をヒアリングしました。保育業界では休憩が取れず、子どもたちの寝ている時間に事務作業をして、それでは終わらないので残業もするというのが風習になっていて。 国の基準は時代に合っていないというのが他の業界から来た人間として感じたことです。子どもたちの命を保証して成長を見守る仕事が、保育士のつらさや苦しみから生み出されるのは違うのではないかと思います。 保育業界では『当たり前だよね、なんとかがんばろう！』とされていることが多いのですが、働き方改革がどの業界でも行われる時代のなかで、改善が必要だと感じました」 その後、保育士の人数を国の基準の1.5倍に引き上げた結果、働き方は改善したそうですが、保育の質という面では、課題が残ったといいます。

「休憩を60分取ってしまうと、保育士が代わる代わるいなくなってしまうため、保育士同士が子どものことをしっかり話し合う時間までは取れませんでした。これは、担任の先生以外にもフリーの保育士をうまく配置することで解決しまして、現在は国の基準の2倍以上の保育士が働いています」 野上さんは、保育の現場での事務作業が多いことも業界の課題だと話します。 行政の監査に書類のまとめが必要なほか、子どもの成長や活動を月単位、週単位で記録し、子どもたちの個別の記録も毎日行うなど事務書類が多いそうです。 「午後のお昼寝中は、5分おきに呼吸状態をチェックし、うつ伏せになってしまった子は仰向けにして、それを記録しています。書類が山のようにあるのですが、何か事件や事故が起きると必要書類がどんどん増えていき、決して減ることはないです。 もちろん、何かあっては決してならないのですが、もう少し提出書類が減ると助かります」 事務作業の負担を減らすため、現場の保育士以外の職員の配置にも力を入れました。園長などが請け負う園も多いそうですが、エクセルの報告書などの作成は、在宅勤務も可能な事務スタッフを雇ったそうです。 「保育の世界は、福祉の心で成り立っていますので、業界として厳かで声高にいう雰囲気がないのもあります。でもそれでやっていくのは限界だということを、他業界からきた身として伝えていけたらと思っています」（ヤフーニュースより）

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財務省は7日、居宅介護支援のケアマネジメントにも利用者負担を導入すべきと改めて提言した。国の財政を話し合う審議会（財政制度等審議会・財政制度分科会）を開催し、今後の社会保障改革の一環として2024年度から実行すべきと重ねて求めた。

「利用者が自己負担を通じてケアプランに関心を持つ仕組みとすれば、ケアマネジメントの意義を認識するとともに、サービスのチェックと質の向上にも資する」

財務省は今回も、ケアプラン有料化の意義を変わらずこう説明。介護施設などの報酬にケアマネジメントの経費が内包されていることを踏まえ、「施設と在宅で公平性が確保されていない」とも指摘した。

居宅介護支援の費用額は、直近の昨年度の統計で5146億2900万円。仮に1割負担が導入された場合、単純計算でおよそ500億円強が縮減されることとなる。

財務省はこうした介護費の抑制につなげたい考え。ただ現場の関係者の間では、本来なら必要なサービスの利用を無理に控えてしまうケースが生じたり、利用者の要求が強まり必ずしも自立につながらないケアプランが増えたりして、「かえって介護費の増大を招く」という反対意見が多い。厚生労働省の審議会でも慎重論が大勢を占めており、2024年度改正では実施が見送られるとの見方も出ている。（介護ニュースより）

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政府が8日に閣議決定した今年度の第2次補正予算案 − 。厚生労働省はこの中に、介護福祉士の養成校に通う人らへ学費などを補助する「修学資金貸付制度」の財源として、新たに12億円を計上した。貸付ニーズに応えるため原資を積み増し、事業の安定的な継続を図る。

この「修学資金貸付制度」は、介護人材の確保を目指す国の施策の一環。介護福祉士の養成校で学ぶ人にお金を出し、資格取得後、介護現場で5年間働けば返済を全て免除する仕組みだ。貸付額は、

○ 入学準備金として20万円
○ 学費として毎月5万円
○ 国家試験対策費として4万円
○ 就職準備金として20万円

などとされている（いずれも上限額）。介護現場に就職しなかったり他産業へ移ったりすると、これらは返済しなければいけない。

厚労省はこのほか第2次補正予算案に、介護ロボット開発の加速化を後押しする事業で3.9億円、介護報酬の処遇改善加算の取得を支援する事業で1.1億円などを盛り込んだ。政府は補正予算案の今国会での早期成立を目指している。（介護ニュースより）

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Ａ

、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

 

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

A　経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。

　中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。

 

試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する

 

試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。

 

・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例

一　遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合

　二　上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合

三　必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合

　四　経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合

五　反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合

六　督促しても必要書類を提出しない場合

　七　健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合

　八　法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合

　九　懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合

 

問われるのは注意指導したプロセスと記録

 

　　試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。

 

実務上は「退職勧奨」が一般的

 

本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。

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A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。

労働時間とは

労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。

業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間

しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、

この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。

そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。

掃除などをしてくれる場合には

質問のポイントは　例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。

しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。

職場の人間関係にも配慮する

また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。

自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。

タイムカードの管理

タイムカードの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。

ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、タイムカードの出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、タイムカードと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半にタイムカードが押されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、タイムカードを押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。

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A、もし、時間外の扱いで、教える先輩は残業で、教わる新人は自己研鑽として時間外扱いはしない、ということになっていたら、それは解消すべきです。

　新人看護師（プリセプティー）が仕事になれるまでの一定期間、先輩看護師（プリセプター）が看護実践能力を指導するのがプリセプター制度です。通常、入職３～４年程度の看護師がマンツーマンで指導に当たりますが、相性がわるいと新人看護師の離職の原因になるといったデメリットがありますが、他にも問題はあります。

　例えば、先述の「残業時間」に関する扱いの問題です。教える側は残業代を申請するのに教わる側は申請しないといった「徒弟制度」のような実態が残念ながら、いまだに看護現場には散見されます。これらの実態にも人事担当者は留意すべきです。

プリセプター業務は、新人が自主的に教えを乞うわけではなく、先輩の指示によるものである限り、労働時間であることは明白です。現場の対応としては所定労働時間内で行うよう指導を徹底すべきです。業務の都合上、どうしても時間になるときは、新人の同意を得たうえで、師長など看護管理者の許可を得るものとします。時間外申請書にその理由を記載して残業として記載します。

人事担当者は、看護管理者と実態を確認しながら、業務と自己研鑽の線引きをしたうえで、取り扱いルールを決めます。そうすることがサービス残業の解消につながるだけでなく、現場を任されている看護師長の負担の軽減にもつながります。

 

人材が定着する具体的プリセプター運用事例

ケース１

Ａ病院では業務指導を行う「プリセプター」と、業務外のことを含めて相談相手になる「メンター」をそれぞれ別の職員を充てて使い分けています。プリセプターは仕事能力で人選し

メンターは指導者としての経験豊富なベテランから選任します。育成にあたってプリセプターと新人育成委員会が連動しながら指導にあたることで、プリセプターの精神的負担の軽減にもつながっています。

ケース２

新規学卒者が毎年３０名前後入職するF病院では、プリセプター制度を採用せず、新人の業務指導は「チーム制」で行っています。指導者を固定しないため。指導する先輩によって指導方法や内容にばらつきが出ないようにマニュアル化も徹底しています。複数の先輩でフォローできるため、人間関係のトラブルも起きにくく、新人に定着率も高いと言います。

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新型コロナウイルスの影響などで子どもの保育の環境が厳しい状況になっているとして、都内で3日、保育士の配置基準の見直しなど環境の改善を訴える集会が行われました。