コラム
■プラスの言葉だけで表現する
「幸せか、不幸かは自分で決められる」
デイケアに行っている80代の母が、こんなことを言っていました。
「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、
病気の話ばかり。こっちまで気が滅入ってくるわ。
でも、ひとりだけ、いつもおもしろいことを言うご婦人がいるの。
この前、だれかが『膝が痛い』って言ったら、
『あら、それは、まだ生きているってことね。
お互い、生きててよかったね』だって。
みんな、大笑いよ」
なるほど、そんな愉快な言い方があるんだと感心したのでした。
一見、マイナスの事象のなかにも、かならずプラスのことが隠れています。
マイナスとプラスは裏表で、どちらを見ようとするかで、
その意味は、まったく変わってくるのです。
たとえば、仕事が忙しかったとき、
「働きすぎて、今日もぐったり」というのと、
「今日は仕事がはかどってよかった」と言うのでは、
どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき、
「あの人がいると、職場の空気がピリピリして緊張する」と言うのと、
「あの人がいるから、空気が引き締まる」と言うのでは、
どちらが、いい気分で過ごせるでしょう？
現実が変わらないなら、プラスの言葉を使うことで、
その現実に対する”意味づけ”を変えるのです。
すると、ものごとは、いい方向に進んでいくもの。
愚痴や不満ばかり言っていても、嫌な気持ちになって、
さらによくない方向に進んでいきます。
幸せか、不幸せかは、自分で決めることです。
あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいと思うなら、
プラスの言葉だけを使うようにこころがけてください。
言葉を変えれば、人生は変わりますから。
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『上機嫌で生きる なぜかうまくいく人の幸せになるクセ』
有川真由美・著
A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
・職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
《 演説する岸田文雄首相 6日 》
臨時国会が6日に召集された。岸田文雄首相は所信表明演説で、「成長も分配も実現する"新しい資本主義"を具体化する。世界、そして時代が直面する挑戦を先導していく」と強調した。
介護職員の賃上げも改めて約束し、「現場で働く方の給与を来年2月から3%、年間11万円程度引き上げる」と明言。「人への分配は"コスト"ではなく未来への"投資"。官と民がともに役割を果たすことで、成長の果実をしっかりと分配し、消費を喚起することで次の成長につなげる」と述べた。
あわせて、男女とも希望通りに安心して働き続けられる環境を作るという文脈で、「家庭介護の負担軽減」にも取り組む意向を示した。
政府は先月26日に、介護職員の賃上げの財源を盛り込んだ今年度の補正予算案を閣議決定している。この臨時国会で速やかに成立させたい考えだ。
岸田首相は演説の中で、「市場や競争に任せれば全てうまくいく、という新自由主義的な考えは、世界経済の成長の原動力となった反面、多くの弊害も生み出した。格差や貧困が拡大し、気候変動問題が深刻化した」と指摘。「世界では新たな資本主義モデルの模索が始まっている。"新しい資本主義"という数世代に一度の歴史的挑戦において、日本の底力を示したい」などと力説した。（出典 介護ニュース）
政府が来年2月から実施する介護職員の月額9000円ほどの賃上げについて、厚生労働省は8日の社会保障審議会・介護給付費分科会で具体策の概要を提示した。
既存の「処遇改善加算」の（I）から（III）のいずれかを取得していることを要件とする案を示した。これを取得できない居宅介護支援、介護予防支援、福祉用具貸与、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅療養管理指導は対象外とする考えだ。要件を満たす事業所であれば、職場内の多職種に原資を配分する柔軟な運用も認めていく。
政府は来年2月からの賃上げを全額国費の交付金によって実現する方針。その財源となる1000億円を、先月に閣議決定した今年度の補正予算案に盛り込んでいた。交付金は差し当たり来年9月までとし、10月以降は介護報酬改定などの代替策に切り替えることを検討している。
今回の厚労省の提案は来年2月から9月までの交付金の概要。その配分方法については、
○ 対象事業所は都道府県に対して申請を行う
○ 対象事業所の介護職員（常勤換算）1人あたり月額平均9000円の賃上げに相当する額を支給する
○ 対象サービスごとに介護職員数（常勤換算）に応じて必要な加算率を設定し、各事業所の総報酬にその加算率を乗じた額を支給する
とする意向を示した。（出典介護ニュース）
政府が来年2月から実施する介護職員の月額9000円ほどの賃上げについて、厚生労働省は8日の社会保障審議会・介護給付費分科会で具体策の概要を提示した。
既存の「処遇改善加算」の（I）から（III）のいずれかを取得していることを要件とする案を示した。これを取得できない居宅介護支援、介護予防支援、福祉用具貸与、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅療養管理指導は対象外とする考えだ。要件を満たす事業所であれば、職場内の多職種に原資を配分する柔軟な運用も認めていく。
政府は来年2月からの賃上げを全額国費の交付金によって実現する方針。その財源となる1000億円を、先月に閣議決定した今年度の補正予算案に盛り込んでいた。交付金は差し当たり来年9月までとし、10月以降は介護報酬改定などの代替策に切り替えることを検討している。
今回の厚労省の提案は来年2月から9月までの交付金の概要。その配分方法については、
○ 対象事業所は都道府県に対して申請を行う
○ 対象事業所の介護職員（常勤換算）1人あたり月額平均9000円の賃上げに相当する額を支給する
○ 対象サービスごとに介護職員数（常勤換算）に応じて必要な加算率を設定し、各事業所の総報酬にその加算率を乗じた額を支給する
とする意向を示した。(出典：介護ニュース）
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『副業を希望する職員への対応』
Q
副業を希望している職員がいます。副業を認めることで、長時間労働となり疲労で業務に支障が出る可能性もあるため、できれば副業を禁止したいと考えています。副業を禁止することはできますか？
A
職員が労働時間以外の時間をどのように過ごすかは、基本的には職員の自由とされているため、一律に副業を禁止することは難しいでしょう。ただし、明らかに疲労が蓄積すると考えられる長時間にわたる副業のように、職員の心身の健康の確保が難しく、本業の業務に支障をきたす可能性が高いと想定される場合などは、副業の禁止や制限をすることができます。
詳細解説
1．副業の基本ルール
厚生労働省は､平成30 年1 月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表しました｡ガイドラインの中では、「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的に労働者の自由である」という裁判例を取り上げ、職員の希望に応じて､原則として､副業を禁止したり、制限を設けたりできないことを示しています。
その一方で、職員が働く大前提として、施設は、職員が健康で安全に働けるように配慮する義務があります。また、職員には、施設で働く上で､業務上の秘密を守る義務や､施設と競合する業務を行わない義務、誠実に勤務する義務を負っています。そのため、以下の場合は､例外的に副業について禁止したり､制限を設けたりすることが認められています。
・労務提供上の支障がある場合
・ 業務上の秘密が漏洩する場合
・ 競業により施設の利益が害される場合
・ 施設の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
2．副業を許可する場合の注意点
副業を認める場合は許可制とし、あらかじめ副業の許可基準について就業規則などで定めることが重要です。例えば、職員の心身の健康に悪影響があると施設が判断した場合は、副業を許可しないといったルールを作ることが考えられます。
副業をする場合は、職員から副業の事業内容や従事する業務、労働時間などを施設へ届出してもらいます。許可後も、月1 回程度、実働時間の報告をしてもらうことで、長時間労働になっていないかを確認しましょう。また、副業の許可基準に反する副業をした場合は、副業を禁止または制限することの検討も求められます。
副業は多様な働き方への期待から普及が促進されており、施設は、職員の副業を希望する理由も確認した上で、許可の判断をしたいものです。今後、副業希望者が出てくることを想定し、施設の就業規則を確認しておくとよいでしょう。
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『副業を希望する職員への対応』
Q
副業を希望している職員がいます。副業を認めることで、長時間労働となり疲労で業務に支障が出る可能性もあるため、できれば副業を禁止したいと考えています。副業を禁止することはできますか？
A
職員が労働時間以外の時間をどのように過ごすかは、基本的には職員の自由とされているため、一律に副業を禁止することは難しいでしょう。ただし、明らかに疲労が蓄積すると考えられる長時間にわたる副業のように、職員の心身の健康の確保が難しく、本業の業務に支障をきたす可能性が高いと想定される場合などは、副業の禁止や制限をすることができます。
詳細解説
1．副業の基本ルール
厚生労働省は､平成30 年1 月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表しました｡ガイドラインの中では、「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的に労働者の自由である」という裁判例を取り上げ、職員の希望に応じて､原則として､副業を禁止したり、制限を設けたりできないことを示しています。
その一方で、職員が働く大前提として、医院は、職員が健康で安全に働けるように配慮する義務があります。また、職員には、医院で働く上で､業務上の秘密を守る義務や､医院と競合する業務を行わない義務、誠実に勤務する義務を負っています。そのため、以下の場合は､例外的に副業について禁止したり､制限を設けたりすることが認められています。
・ 労務提供上の支障がある場合
・ 業務上の秘密が漏洩する場合
・ 競業により医院の利益が害される場合
・ 医院の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
2．副業を許可する場合の注意点
副業を認める場合は許可制とし、あらかじめ副業の許可基準について就業規則などで定めることが重要です。例えば、職員の心身の健康に悪影響があると医院が判断した場合は、副業を許可しないといったルールを作ることが考えられます。
副業をする場合は、職員から副業の事業内容や従事する業務、労働時間などを医院へ届出してもらいます。許可後も、月1 回程度、実働時間の報告をしてもらうことで、長時間労働になっていないかを確認しましょう。また、副業の許可基準に反する副業をした場合は、副業を禁止または制限することの検討も求められます。
副業は多様な働き方への期待から普及が促進されており、医院は、職員の副業を希望する理由も確認した上で、許可の判断をしたいものです。今後、副業希望者が出てくることを想定し、医院の就業規則を確認しておくとよいでしょう。
対話ロボで健康管理/送迎にMaaS 日本モデルを磨く好機
日本経済新聞 朝刊 総合1（2ページ）2021/12/9
高齢者介護の現場がデジタルトランスフォーメーション（DX）の大がかりな実験場になろうとしている。人工知能（AI）の活用やロボットによる健康チェックなどデジタル導入の試みは様々。サービスの質向上や人手不足解消につながる独自の介護DXモデルを編み出すことで、国内はもちろん高齢化が進む近隣諸国へのビジネス展開の道も開かれるだろう。
情報通信研究機構のロボットMICSUSとの対話デモの様子（同機構提供）
川崎市でSOMPOホールディングス（HD）傘下のSOMPOケア（東京・品川）が運営する介護付き老人ホーム「そんぽの家 はるひ野」。ホーム長の古沢隆さんの仕事は毎朝約100人の入居者のデータをチェックすることで始まる。
パソコンの画面には入居者1人ずつの「体調管理アラート」が表示される。「不眠傾向:過去1カ月から直近2日で43%減少」「食事量減少:直近2日で92%減少」――といったデータが見られる。ベッドのセンサーが集めた就寝状態のデータや介護スタッフがスマートフォンで入力した記録がもとになっている。
体調をデータ化
施設側は入居者側へのヒアリングをもとに介護サービスを提供しているが、その後に介護計画が実態に合わなくなることがある。システムにはそうした問題点を教えてくれる機能もある。「データに基づいてケアプランの改善や介護度の見直しを提案できるようになった。スタッフの気苦労など負担感も減った」（古沢さん）という。
SOMPOHDは都内に持つ研究施設「Future Care Lab in Japan」でにおいセンサーで失禁を検知するシステムなどを試験中。順次現場に取り入れデータ駆動型の介護サービスを強化する。
11月中旬、情報通信研究機構（NICT）がKDDIなどと開発した柴犬の姿をした対話型ロボット「MICSUS」を使った実証実験が首都圏の高齢者施設で始まった。高齢者との会話は例えばこんなふうに進む。
ロボットが「のどや口が乾いたりすることがありますか？」と質問すると、高齢者が「ありますよ。そういう時よくほうじ茶を飲んでいます」と答える。ロボットは「お役に立ちそうな情報を探してみますね」と発話して、ウェブ上の情報を検索して「ほうじ茶は90度ほどの熱湯を使うと独特の香りが強くなりますよ」などと教える。高齢者は「お湯は熱くない方がよいってことかな」と答え、会話が続いていく。
MICSUSは高齢者の表情から感情を推定したり、うなずきなどのジェスチャーも認識して相手の意思を判断する。AI用コンピューターにつながり、40億件以上のウェブページから話題を見つけてくる。
ケアマネジャーが在宅の高齢者に定期的に会って健康状態や生活習慣をチェックする介護モニタリングを置き換えようというのがロボット導入の直接の目的だ。「ロボットによってモニタリングの頻度を増やせばコミュニケーション不足による認知機能の悪化も抑制できる」（NICT）
10分で計画修正
11月15日、群馬県高崎市で高齢者向けに送迎サービスを提供する福祉・介護型の次世代移動サービス「MaaS（マース）」の実証実験が始まった。介護施設運営のエムダブルエス日高（高崎市）が日立製作所などと協力。デイサービスの送迎車両を活用し、高齢者が予約して出かけられるようにする。
運行計画を迅速に作るため「組み合わせ最適化」とよばれる数理問題をコンピューターで解く手法を日立が開発した。急に変更が生じたりしても10分程度で計画を作り直せるのが特徴だ。
労働集約型産業である介護事業でデジタル化の意義は大きい。介護業界が人材を確保するにはDXを通じた省力化や待遇改善が避けて通れない。
介護分野は、介護記録の音声入力や、脳とコンピューターを結んでのリハビリテーションなど、デジタル応用のすそ野が広い。日本は様々な実証試験ができる場であり、得たノウハウで介護ビジネスを国内だけでなく近隣諸国への輸出産業として育てられるだろう。(出典 日本経済新聞）
福祉介護関連業種における年末賞与の支給状況
コロナ禍で2 回目の年末賞与の支給時期を迎えます。ここでは支給の参考資料として、厚生労働省の調査結果※から福祉介護関連業種における、直近5 年間（2016～2020 年）の年末賞与支給労
働者1 人平均支給額（以下、1 人平均支給額）などを、事業所規模別にご紹介します。
2 年連続で増加した業種も
上記調査結果から、児童福祉事業、老人福祉・介護事業、障害者福祉事業の賞与支給状況をまとめると、下表のとおりです。
2020 年の1 人平均支給額をみると、児童福祉事業と障害者福祉事業は、どちらの規模も前年から減少しました。老人福祉・介護事業は5～29 人が前年から減少したものの、30～99 人は2年連続で増加しています。きまって支給する給与に対する支給割合は、老人福祉・介護事業の
5～29 人以外は1 ヶ月を上回りました。支給労働者数割合と支給事業所数割合は、2019 年以降、すべての業種と規模で100％を下回る状況が続いています。
2021 年の年末賞与はどのような結果となるでしょうか。
※厚生労働省「毎月勤労統計調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業に属する事業所で常用労働者を雇用するもののうち、常時5 人以上を雇用する事業所を対象にした調査です。きまって支給する給与に対する支給割合とは、賞与を支給した事業所ごとに算出した「きまって支給する給与」に対する「賞与」の割合（支給月数）の1 事業所当たりの平均です。支給労働者数割合は、常用労働者総数に対する賞与を支給した事業所の全常用労働者数（当該事業所で賞与の支給を受けていない労働者も含む）の割合です。支給事業所数割合とは、事業所総数に対する賞与を支給した事業所数の割合です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&tstat=000001011791&cycle=7&tclass1=000001015912&tclass2val=0
医療機関における年末賞与の支給状況
コロナ禍で2 回目の年末賞与の支給時期を迎えます。ここでは賞与支給の参考資料として、厚生労働省の調査結果※から病院と一般診療所における、直近5 年間（2016～2020 年）の年末賞与支
給労働者1 人平均支給額（以下、1 人平均支給額）などを、事業所規模別にご紹介します。
病院は減少に転じる
上記調査結果から、病院と一般診療所の別に1 人平均支給額などの推移をまとめると、下表のとおりです。
病院の2020 年の結果をみると、5～29 人はデータがありませんでした。30～99 人は1 人平均支給額が3 年ぶりに減少しました。30 万円台は維持していますが、2018 年・2019 年より5 万円程度の下げ幅となりました。きまって支給する給与に対する支給割合は3 年連続で1 ヶ月を超え、支給労働者数割合と支給事業所数割合は100％が続いています。
一般診療所は5～29 人で増加
次に一般診療所の2020 年の1 人平均支給額をみると、5～29 人は2019 年から増加に転じました。30～99 人は3 年ぶりに20 万円を下回り、2016 年以降では最も低い金額となりました。きまって支給する給与に対する支給割合は、5～29 人が0.95 ヶ月と3 年ぶりに1 ヶ月を割り込みました。30～99 人は0.82 ヶ月で、直近5 年間では2017 年と並んで最も低くなっています。
2021 年の年末賞与はどのような結果となるでしょうか。
※厚生労働省「毎月勤労統計調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業に属する事業所で常用労働者を雇用するもののうち、常時5 人以上を雇用する事業所を対象にした調査です。きまって支給する給与に対する支給割合とは、賞与を支給した事業所ごとに算出した「きまって支給する給与」に対する「賞与」の割合
（支給月数）の1 事業所当たりの平均です。支給労働者数割合は、常用労働者総数に対する賞与を支給した事業所の全常用労働者数（当該事業所で賞与の支給を受けていない労働者も含む）の割合です。支給事業所数割合とは、事業所総数に対する賞与を支給した事業所数の割合です。
詳細は次のURL のページから確認いただけます。https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&tstat=000001011791&cycle=7&tclass1=000001015912&tclass2val=0
