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介護に当たる週休３日の職員

　介護施設で働く職員の働き方の見直しを支援する福井県のモデル事業に参加した特別養護老人ホーム２施設が、今年度から選択的週休３日制度を本格導入した。県は今年度も同様のモデル事業を実施し、多様な働き方の整備を引き続き後押ししていく。 　介護職員の確保や離職防止に向け、県は社会保険労務士らの協力の下、働き方改革を進めてもらうモデル事業を昨年度始めた。コンサルタント経費の３分の１（上限１１０万円）を補助。モデル施設に選ばれた特養「大野和光園」（社会福祉法人大野和光園、大野市）と、特養「あさくら苑」（社会福祉法人一乗谷友愛会、福井市）は週休３日制の導入に向けて検討を重ねてきた。 　大野和光園は今年度から、正職員に限り、１日８時間勤務の週休２日か、１日１０時間勤務の週休３日のどちらかを選択できるようにした。 　どちらも週の総労働時間は変わらず、給与は同じ。ただ、週休３日の場合、１日の勤務時間が２時間長くなるため、体力面での負担が増大することも想定され、３カ月ごとに週休３日と週休２日を切り替えられるようにした。 　現在、特養大野和光園（定員１００人）の正職員４０人のうち介護職員５人、地域密着型介護老人福祉施設「大野和光園和らぎの里」（定員２９人）の正職員２２人のうち介護職員ら４人の計９人が週休３日で働いている。 　独身の２０、３０代が中心で、休日に友人と出掛けたり、スキルアップの勉強をしたりとプライベートが充実、心身ともにリフレッシュした状態で仕事に臨めるようになっているという。また、１日の勤務時間が伸びた結果、朝夕の食事介助など繁忙時の人手が増え、利用者と週休２日の職員にも良い影響を及ぼしている。 　ただ、週休３日を希望する職員が増えすぎると、シフトが組めなくなり、現場が回らなくなってしまう。そのため、施設ごとに取得できる人数の上限を設けている。例えば、介護職員は特養で８人、地域密着型で４人までとしている。 　清水啓司・常務理事は「採用活動は依然厳しいが、多様な働き方ができる就労環境をアピールして職員の確保につなげたい。職員体制が充実すれば、働き方の選択肢を一層増やすことにもつながる」と話す。（2023年06月14日福祉新聞より）

 

Ａ　評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。

 

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。

電子カルテシステムにオンライン資格確認、サイバーセキュリティの義務化、
そして電子帳簿保存法の改正。大きな変化が続いています。今回は、昨年より
申請数が急増している IT 導入補助金について、本年度の概要を確認します.

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文書1

全国約70ヵ所の保育施設、学童施設を運営する社会福祉法人檸檬会（れもんかい／法人本部：和歌山県紀の川市 理事長：前田 効多郎）が、「子ども主体のつながる保育」の実践発表となる無料オンラインセミナーを2023年7月15日（土）10時より開催します。

社会福祉法人檸檬会では「なんだろうのその先へ」を合言葉に、子どもたちが豊かな環境の中で、興味・関心を持って遊び込み、没頭することで探究心が育まれていく「子ども主体のつながる保育」という探究的な保育を実践しています。

この保育実践の中には、子どもとの対話のあり方や環境構成、活動の展開方法など、さまざまなコツがあります。そこで当法人では2020年度より、そのコツを伝えるレクチャーと実践を繰り返す往還型の研修を実施しています。そして半年にわたる研修の中から、数々の素敵な実践が、毎年新たに生まれます。

2022年度に続き、第２弾となる今回の発表でも、研修の中から新たに生まれた３つの実践紹介を通して、「子ども主体のつながる保育」のコツをお伝えいたします。
現場保育者はもちろん、「子どもが主体って結局どういうこと？」「子どもがワクワクする保育って何？」「つなげるじゃなく、つながるの違いは何？」などの疑問をお持ちの保育・子育てに関わるすべての方に向けたセミナーです。

セミナー概要

【日時・お申し込み】

日時：2023年7月15日（土）10：00 - 12：00

お申し込み：https://lemon08.peatix.com/

【会場】

オンライン配信（Zoom ウェビナー）

【参加費】

無料（事前登録制）

【対象となる方】

・保育士、保育教諭、幼稚園教諭

・学童保育施設の職員

・園長など施設運営者

・保育士を目指す学生

・保育士養成校の教員

など

【プログラム】

10:00～10:10　開会のあいさつ

10:10～11:25　保育実践発表

11:25～11:40　実践事例の解説

11:40～11:55　質疑応答

11:55～12:00　事務連絡・ご案内

12:00　　　　   終了

《 岸田文雄首相｜2023年3月撮影 》

岸田文雄首相は21日の記者会見で、認知症の当事者を支える施策を強化する方針を表明した。

6月14日に認知症基本法が成立したことも踏まえ、「日本の新たな国家プロジェクトとして取り組んでいく」と明言。「認知症への対応は国民全体の関心事であり、特に高齢者やご家族にとって切実な課題。政府をあげて、国をあげて、先送りせずに挑戦していくべき重要な課題だ」と述べた。

新たに制定された認知症基本法は、当事者の尊厳が守られる共生社会の実現に向けた施策を推進する責務を政府に課すもの。内閣総理大臣を本部長とする「認知症施策推進本部」を設置し、基本計画の策定・具体化をつかさどることなどが規定されている。（介護ニュースより）

厚生労働省は16日、介護職員の給与水準を把握するための「処遇状況調査」の最新の結果を公表した。

新たに創設された介護報酬の「ベースアップ等支援加算」を取っている介護施設・事業所をみると、常勤・月給で働く介護職員の昨年12月の給与額（＊）は平均31万8230円。前年同月から1万7490円上がっていた。

＊ ここでいう給与額は、基本給、各種手当、ボーナスなどを合計したもの。税金や保険料が引かれる前の金額で、いわゆる“手取り”ではない。ボーナスや一時金が出ている介護施設・事業所では、昨年1月から12月までに支給された総額の12分の1が足されている。各種手当は夜勤手当、時間外手当、研修手当、交通費なども全て含む。“額面年収トータル額”の12分の1、に近い算出方法となっている。

昨年12月の基本給は24万790円。前年同月比で1万60円のアップとなっている。

この調査は、全国1万2263の介護施設・事業所を対象に行われたもの。有効回答数は59.4%の7284。

厚労省の担当者は結果について、「介護職員の処遇改善に向けた各種施策の影響があった」と説明。「ベースアップ等支援加算」が想定していた3%の賃上げ（月9000円ほど）を上回る効果が出ているが、その要因の精緻な分析・評価はまだ明らかにしていない。深刻な人手不足、それに伴う人材確保の競争激化など、介護サービス事業の経営環境が背景にあるとみられる。

もっとも、昨年度の統計によると全産業の平均給与額はおよそ36万1000円。介護職員との格差は依然として大きい。他産業では今年に入って賃上げが更に進んでおり、この格差がこれから一段と広がっていく懸念もある。

介護事業者は光熱費など物価の高騰に苦しんでおり、沸き立つ賃上げムードについていく余裕がない。現場の関係者からは、介護報酬の引き上げや追加の処遇改善など新たな延命策がなければ立ち行かなくなる、との悲鳴が多くあがっている。（介護ニュース）

介護関連の情報サイト「きらッコノート」さんで、当社研修のご紹介をして頂きました。

「きらッコノート」さん、ご紹介有難うございました。

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Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

• 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

• 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
• はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

 

A,

厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え　労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。

では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。

しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。

まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。

 

○○条　法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。

①労務提供上の支障がある場合

②企業秘密が漏洩する場合

③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

④競業により事業の利益を害する場合

 

また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。

 

次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。

 

健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。

 

最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。