コラム
「宿日直許可がおりた後も、宿直のときは毎回多くの救急患者を診ている」と話す男性医師
医師が宿直や日直をしても、労働時間とみなさない特例が医療現場に広がっています。来年4月からの「医師の働き方改革」に逆行しかねない動きですが、国や病院も後押ししています。なぜなのか、現場から伝えます。 宿直をこなしていても「休息」扱いに…その違いはどこから? 酷暑が続いていた8月上旬の夕方、東日本にある救急病院（約300床）に勤める40代の男性医師は、もう一人の医師と翌朝9時までの宿直に入った。 午後8時前、尿管結石の合併症で腎臓に炎症を起こした高齢女性が救急車で運ばれて来た。敗血症性ショックを起こす恐れがあった。
すぐ専門治療が必要と判断し、近くの病院3カ所に1時間かけて電話したが、「夜なので医師を呼び出せない」と受け入れを断られた。 女性に問診、血液や尿の検査、抗生剤の点滴、尿道カテーテルなどの処置をして入院してもらい、夜中は2～3回様子を見に行った。翌朝、泌尿器科がある病院に転院するのを見届けた。 午前0時前、急性アルコール中毒で意識のない若い男性が搬送されてきた。午前2時前に来たのは、ほかで受け入れを9回断られたという熱中症の中年男性だった。 朝までに受け入れた救急患者は計26人。男性医師は「夜間の救急では一人として手を抜ける患者などいない」と話す。 合間を縫って、病棟の約300人の入院患者も見回った。2人の末期がん患者をみとり、家族を呼んで説明し、死亡診断書を書いた。
死亡診断書を書き、病棟を見回り…でも「休息時間」に 午前4時前に仮眠室に入り、起きたのが午前7時。睡眠は3時間だった。 ところが、この宿直は一定の手当が出るものの、病院から労働時間ではなく、「休息時間」とみなされた。男性医師は翌日も休めず、夜まで通常診療をこなした。 これらが可能になったのは、この病院が今年に入り、労働基準監督署から「宿日直許可」を得たからだ。
許可があれば、夜間や土日、入院患者の急変や外来患者に対応するため医師が待機する「宿直」や「日直」について、特例的に労働時間としてみなさなくてもよくなる。 来年4月から「医師の働き方改革」が始まり、時間外労働が原則年960時間（月80時間相当）に罰則付きで規制されるのを前に、いま多くの病院が宿日直許可を申請している。 地域の病院は人手不足のため、宿日直は主に地元の大学病院から派遣される医師が担っている。時間外労働の上限は、大学病院と派遣先での労働時間を合計した上で適用される。
厚労省も促進の「宿日直許可」、浮上した二つの課題 許可がない病院では宿日直の時間すべてが労働時間とみなされるため、大学病院は上限超えを心配し、派遣医師を引きあげる動きがある。各病院は宿直を回せなくなり、救急や出産の対応が止まってしまう事態を避けようと許可を申請している。 地域医療の崩壊を防ぎたい厚生労働省も、病院に宿日直許可の申請を促している。労基署による許可は2021年が233件、22年が1369件と約6倍に急増した。
ただ、宿日直許可をめぐって、二つの課題が浮上している。 厚労省の基準では、許可には「軽度または短時間の業務」「十分な睡眠がとれる」などの条件を満たす必要があるが、表現があいまいなため、厳密には基準に該当しないような病院も許可されることがある。 また、許可の取得後でも、宿日直中に通常業務が発生すれば、病院は労働時間として扱い、時間相応の手当も支払わなければならないが、適切に運用していないケースがある。 これらが原因で、実際には働いているのに労働時間とみなされない「隠れ宿日直」が存在すると専門家は指摘する。 男性医師は訴える。
「労基署は病院の実態をよく把握せずに許可したのではないか。長時間労働の医師が患者を治療すれば、事故も起きかねない。働き方改革に逆行している」 朝日新聞社
「地域限定保育士」全国で 来年にも法改正
人材不足に対応
政府は特定の地域に限って勤務を認める「地域限定保育士」を全国に拡大する。現在の対象は国家戦略特区の指定を受ける自治体に限定している。2024年にも児童福祉法を改正し、全国で生じる保育士不足の緩和につなげる。
地域限定保育士は登録して最初の3年間は試験を受験した特区の地域でのみ働ける仕組みで、通常の保育士とは異なる。4年目以降は全国での勤務が可能になる。業務内容は変わらない。
保育士不足の自治体が対応を求めて実現した。15年度から特区法に基づき国家戦略特区で実施している。神奈川県や大阪府などが導入している。
通常の保育士試験と異なり、受験が必須となっている実技試験を講習で代替できる。通常の実技試験ではピアノ伴奏などの「音楽」、絵を描く「造形」、童話などを聞かせる「言語」の3分野から2つ選び、限られた時間で課題に取り組み合否をつける。
実技講習は3つの分野について講師による講義やグループワークなどを設けている。保育現場の見学実習などを含めて5日間程度実施する。合否を決めずに講習の修了認定を受ける。
受験者にとって実技講習は通常の試験よりも心理的な負担が軽い。一発で合否が決まる試験では緊張して実力を発揮できない受験者もいる。
22年度の保育士試験全体の合格率が3割程度で、地域限定保育士の合格率は大阪府と沖縄県で3割を超えた。
政府は国家戦略特区での適用を経て制度を全国に展開できると判断した。実技内容の違いで地域限定保育士と通常の保育士に差が生じることはなかった。4年目以降に他県で働いた場合でも問題なく勤務できている状況を確かめた。
保育士不足の緩和には待遇面を改めるのも欠かせない。給与増などで保育士の働く意欲を高める必要がある。(日本経済新聞 朝刊 1面（1ページ）2023/9/19)
これまで、様々な分野で活躍されている優れた仕事人に会ってきましたが、一番の共通点は
「謙虚である」ということのように思います。謙虚な人は、自信のあることほど「まだまだ」と思って、更に努力しています。
適当にやっていると「この程度でいいかな」と思ってしまいますが、とことん追及していると、上には上があること、自分がまだまだ及んでいないことが見えてくるからです。
もう十分と慢心すれば、成長が止まることをよくわかっているのだと思います。
このような方は、どんな人の話でも謙虚に耳を傾けます。「自分はまだまだ実力が足りない、もっと努力しよう」と、目指すところは、ずっと先にあるので、情熱をもって成長していけるのだと思います。
反対に、一時的に儲かった若手経営者が贅沢三昧するようになった話はよくあるのですが、次には大抵、ドン底に落とされる展開が待っています。一気にツキに見放されることがよくあります。
また謙虚な人ほど、心の奥には自分を信じる気持ちがあります。自信があるからこそ、相手を恐れず、謙虚な姿勢を抜けるのです。卑屈になったり、傲慢になったりする人は、実は自信がないから相手を恐れて、自分を大きく見せようとしたり、反対に小さく委縮したりするものです。
謙虚さは、こころのクセです。
謙虚な人ほど、「自分に価値があること」は分かっています。自信があることを活かすことで「自分の価値がさらに高まること」も分かっています。
「まだまだ」と思うからこそ、さらに自信がつくられるのです。
私は、法人が園を経営していく上で最も大切な価値観表しているものが、法人理念であると捉えています。多くの園では法人理念を、HP、入園のしおり、パンフレットなどの印刷物をはじめ様々な方法で保護者や職員に周知しています。
ただ、周知はしているものの、どこまで「浸透」しているかというと、なかなか難しいところです。ある園では、職員に理念を改めて尋ねたところ、ほとんどの職員が応えられなかったということをお聞きしています。「浸透」している状態とは、職員が理念の意味を理解し
しそれを日々の実践に活かせる状況を言います。そのような状態にもっていくために経営は、経営理念の周知に努力するだけでなく、それを行動に移せる職員をどれだけ育てることができるのかを日々の活動のかなで考えていく必要があります。
求める職員像を的確な言葉で表現する
保育現場では職員一人一人の自律的な判断、行動が求められます。しかし保育者不足から中途採用の職員やぱーと職員の増加により、法人理念の背景や創立者の思いが継承できていなかったり、これまでの暗黙の前提が成立しなくなっている園もあるでしょう。法人の、園の、保育実践において、拠り所となるものが必要になるのも自然な流れと言えるかもしれません。そこで、私は法人理念を具体的に実現できる「人財」を「求める職員像」として可視化することをご提案しています。法人理念に基づき、どのように行動してほしいのか、どのような人となりであってほしいのかを整理し、的確に表現する言葉で「可視化」し、職員に示すことが重要です。そのための方法はいろいろあると思いますが、当社では、法人理念を
いくつかのキーワードに凝縮し、各キーワードの意味とそれを実現できる行動を職員の発想で具体的にしていきます。例えば、
キーワード：「思いやり」⇒出来ることに手を出すのではなく、見守って、助けが必要な時は、思いやりの気持ちをもち笑顔で、声をかけて手伝っている。
キーワード：「報告・連絡・相談」⇒何を相談したいのか整理し、自分なりの考え方をもって、先輩や同僚に積極的に相談し、アドバイスは素直に受け入れている。
求める職員像が育成指針として活用し、また人事評価に組み入れ定期的に振り返る機会をつくりました
法人理念から「求める職員像」を可視化し、周知と浸透を図っている園長先生にお伺いしました。
先日の職員会議で、園児への声掛けやかかわり方が議題に上がったのですが、中途採用の新人職員の一人から「求める職員像」を根拠にその関わり方の提案が出ました。参加していた職員からは賛同と納得を得ただけでなく、この発言は刺激になったようです。
また、年２回の評価の中に、その実践度合いに関する評価項目を入れて、定期的自己を振返る機会を持っています。いい評価がもらえればモチベーションにもつながっているようです。また上司・部下の間で、現状と今後について話し合う良いコミュニケーションの機会にもなっています。
園としては、引き続き「求める職員像」に基づく職員の働きぶりを承認し、育成に繋げていければと考えています。
Q, ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
国立感染症研究所がまとめた8月28日から9月3日までの1週間（第35週）の5類感染症の患者報告（小児科定点医療機関約3,000カ所、インフルエンザと新型コロナウイルス感染症は定点医療機関約5,000カ所、速報値）によると、新型コロナウイルス感染症の定点医療機関当たりの患者報告数が3週連続で増えた。感染性胃腸炎、インフルエンザ、手足口病は2週連続で増加。咽頭結膜熱（プール熱）も増えた。ヘルパンギーナは減った。
〔新型コロナウイルス感染症〕報告数は前週比7.5％増の20.5人。都道府県別の上位3位は、岩手（35.24人）、宮城（32.54人）、秋田（30.61人）。
〔感染性胃腸炎〕報告数は前週比14.3％増の3.19人。過去10年の同期の平均よりも少ない。都道府県別の上位3位は、大分（8.19人）、石川（5.62人）、熊本（5.58人）。
〔インフルエンザ〕報告数は前週比82.9％増の2.56人。過去10年の同期と比べて最も多い。都道府県別の上位3位は、沖縄（9.41人）、宮崎（4.95人）、三重（4.42人）。
〔ヘルパンギーナ〕報告数は前週比1.8％減の1.07人。過去10年の同期の平均よりも少ない。都道府県別の上位3位は、山形（6.46人）、岩手（2.65人）、青森（2.53人）。
〔手足口病〕報告数は前週比42.6％増の1.34人。過去10年の同期の平均よりも少ない。都道府県別の上位3位は、佐賀（5.09人）、宮崎（4.36人）、福岡（4.18人）。
〔咽頭結膜熱〕報告数は前週比42.6％増の0.97人。過去10年の同期と比べて最も多い。都道府県別の上位3位は、大阪（3.22人）、福岡（2.68人）、兵庫（2.22人）。
出典：Web医事新報
明日香は13日、同社の保育研究プロジェクト「子ねくとラボ」が、全国の常勤保育士104人を対象に実施した、「保育士のヒヤリ・ハットに関する意識調査」の結果をまとめ発表した。
それによると、「ヒヤリ・ハットについてどれだけ把握できているか」を尋ねたところ、最も多かったのは「意味合いに加えて具体的な事例まで把握している」81.7%で、以下、「意味合いは把握しているが具体例まではわからない」11.5%、「聞いたことはあるが詳細な内容までは知らなかった」4.8%などが続き、「言葉を聞いたことがなかった」も1.0%いた。
「自身の保育業務でヒヤリ・ハットを経験したことはあるか」を聞いたところ、「経験したことがある」が90.4%で圧倒的に多く、「経験したことがない」は6.7%だった。
「保育業務のどのような場面でヒヤリ・ハットが起きたのか」を尋ねたところ、「園庭遊具の使用中」73.6%が最も多く、以下、「おもちゃで遊んでいる最中」51.4%、「食事中」36.8%、「園外での移動・活動中」36.4%、「延長保育・土曜保育などの職員配置が少ない時間帯」24.7%、「プールなど水遊び中」22.1%、「保育施設内での移動中」21.0%などが続いた。
このほか、「つい目を離したすきに」や「アレルギー対応」など47の自由回答も寄せられた。
また、「勤め先の保育園では、事例の報告・共有でヒヤリ・ハットの振り返りを行っているか」と質問したところ、「報告・共有はしているが、振り返りは行えていない」が15.4%、「報告・共有・振り返りは行っているが、十分ではない」が30.8%という回答だったが、半数以上（53.8%）は「報告・共有・振り返りともにしっかり行っている」と回答。
「ヒヤリ・ハットの事例を保育業務に活用できていると感じるか」と質問したところ、「非常にそう感じる」が30.8%、「ややそう感じる」が54.8%で、「あまりそう感じない」は13.5%。
また、「ヒヤリ・ハットの事例をどのように活かしているのか」を聞いたところ、「ヒヤリ・ハットが起きた場所の環境見直しを行っている」が74.2%、「ヒヤリ・ハットの収集だけでなく、安全管理に向け分析を行っている」が52.8%、「事例や改善策について議論する機会を作り、保育園内で危機意識を高めている」が38.2%、「未然に事故を防ぐことができる設備・製品を園内に揃えている」が23.6%だった。
このほか、「その都度記入して、毎月の職員会議で共有」や「子どもの動きの予測を常にしている」など41の自由回答も寄せられた。
「勤め先の保育園は、ヒヤリ・ハットを報告しやすい・しにくい環境であると感じるか」と質問したところ、「非常に報告しやすい」が33.7%、「やや報告しやすい」が56.7%で、「やや報告しにくい」は8.7%、「非常に報告しにくい」は1.0%。
「ヒヤリ・ハットを報告しにくいと感じる理由」を聞いたところ、最も多かったのは「報告することで立場が脅かされる可能性があるから」40.0%で、以下、「報告して上司から叱責を受けるのが怖いから」30.0%、「ヒヤリ・ハットを報告しても活用されることは無いから」30.0%、「報告してもフィードバックを受ける機会がないから」20.0%と続いた。
また、「勤め先の保育園では、ヒヤリ・ハット報告書がどのような報告フローで伝わっているか」を聞いたところ、「主任などの中間管理職に報告された後、園長に報告される」が33.7%、「園長に報告された後、管理本部に報告される」が32.7%、「主任などの中間管理職に報告された後園長を挟み、管理本部に報告される」が22.1%だった。
この調査は、全国の常勤保育士を対象に、8月18・19日にインターネットで実施した。有効回答数は104人。
来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）の8日の会合 − 。介護職員の処遇改善がテーマとなった今回、委員からは施策の対象範囲をケアマネジャーなど他の職種にも広げるよう求める声が相次いだ。
「介護支援専門員、主任介護支援専門員の人材難も厳しい。何らかの施策で賃上げ、処遇改善を行って人材を確保できるようにしていくことが必要な段階にあることは明らかではないか」。日本介護支援専門員協会の濵田和則副会長の指摘だ。
「中央福祉人材センター」の調査結果によると、ケアマネジャーの有効求人倍率は今年6月で4.19倍。厚生労働省が公表している「施設介護員」の3.79倍（2022年度）を上回っている。調査設計が異なるため単純比較はできないが、現場の関係者からは“ケアマネ不足”の深刻化を指摘する声が多くあがっているのが現状だ。
濵田副会長はこうした現状を踏まえ、「居宅介護支援や地域包括支援センターなども処遇改善加算の対象に加えて欲しい、と以前から言ってきている。仕組み上それが難しいということなら、事業所が処遇改善を進められるように基本報酬での評価をお願いしたい」と訴えた。（介護ニュースより）
来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で8日、介護職員の処遇改善が取り上げられた。極めて深刻な人手不足にどう対応していくか − 。これは最も重要なテーマだ。
会合では委員が、更なる処遇改善が不可欠という認識で一致。既存の3加算（＊）を一本化するなど、具体策を簡素化して現場の負担を軽くすることの必要性も確認した。また、「各サービスの基本報酬の引き上げを」との要望も相次いだ。
＊ 既存の3加算＝処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算
厚生労働省も委員と問題意識を共有している。今後の検討の視点としては、
◯ 処遇改善の措置をできるだけ多くの介護施設・事業所が活用できるようにし、現場を支える職員に届くようにする
◯ 新規人材の確保、適切な業務分担の推進、やりがいの醸成・キャリアアップを含めた離職防止につなげていく
◯ 処遇改善加算の「職場環境等要件」に基づく取り組みの実効性を高める
などをあげた。(介護ニュース）
武見敬三厚生労働相は14日に初登庁して記者会見を行った。
来年度の診療報酬、介護報酬、障害福祉サービス報酬の同時改定に言及。他産業で高水準の賃上げが実現していること、光熱費やガソリン価格などが上昇していることを念頭に、「賃上げや物価高騰への対応は重要な課題」と言明した。
ただ具体策については、「経営の状況、人材確保の必要性、患者・利用者の自己負担、保険料負担への影響を踏まえ、患者・利用者が必要なサービスを受けられるよう、必要な対応を行っていくべきだ」と述べるにとどめた。
必要な財源の確保策をめぐっては、「年末に向けて検討していくもの。少子高齢化、人口減少時代を迎えるなか、必要な社会保障を確保して、負担能力に応じて全ての世代が公平に支え合う仕組みを構築することが必要だ」と語った。(介護ニュースより）
