コラム
しんどいことがあるたびにどうして自分ばかり不運なのか、と底ことばかり考えて、もがき苦しみ、なにかに依存したり、やる気がでなかったり・・・・なかなか復活できずにいました。
でも、楽しんでしまうコツがわかってきたのです。
例えば自分が希望していないクレーム対応の仕事に回されたとしましょう。そんなとき、ただ、お客様を安心させることだけを考えます。余計なことを考えずに。どんな仕事でも
夢中になっていると、面白くなってくるもの。そうこうしているうちに対応の良さで表彰されたり、他の部署に引き抜かれたりと、思わぬ展開が待っています。また、お金がなくて困っているときには少ないお金でやりくりするなど、少ない生活費でやりくりすることが生きがいになったりします。失恋をしたときに、最初は何をしていてもついつい考えてしまうものですが、それも時間の問題。そのうち、一人の時でしかできない趣味などができたります。私の場合、一人旅や読書などでそのなかに入り込むことだけを考えていました。すると、そこから思いもよらぬアイディアが浮かんだり、チャンスがやってきたり、いい出会いがあったりするものです。
目の前の状況から、ひとつ夢中になることを探し出し、生きがいにすると、前の良かった状況よりも、さらにいいことが起こるのは不思議です。
しんどい状況に腐らないことです。しんどいことから逃げないことです。自分を腐らせているのは、だれでもなく、自分自身だと気づくべきです。良くないことがあったら、次は何倍ものいいことが起きるチャンスだと気づくべきです。
しんどう状況は、あなたを腐らせてしまうか、または成長させてくれるのか、そのどちらなのかを試されているときと思ってください。。しんどい状況に「それも結構」と、自分から飛び込んでいくことも時には必要。回り道に入り込んでしまったら、その工程を楽しみ、貴方が行きたかった場所にたどり着いたとき、そこにはあなたが想像していた以上に素晴らしい景色がひろがっているはずですから。
参考 有川真由美「上機嫌で生きる」
A、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック(評価制度、賃金制度の作成) | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 休職制度を設けるのであれば、休職と復職を命じるかどうかを判断する上での、公正な客観的な判断基準が必要です。その他にも就業規則に盛り込むべき内容は下記になります。
①休職について
・休職を命じる職員に要件
・休職を命じる判断基準
・休職期間
・休職中の賃金
・休職中の留意点
②復職について
・復職後の働き方
・復職を命じる判断基準
③休職期間完了時の取り扱い
上記の中で、休職を命じる判断基準では、例えば、「診断書の提出」はもちろん、「回復に何年もかかる場合には休職は命じない」または「業務外の同じ傷病が理由で欠勤と出勤を繰り返すようなときには休職は命じない」など、状況を想定しながら規定に落とし込んでいく作業が必要となります。休職期間については、「休職期間中であっても園は社会保険を負担しなければならないので、これまでの貢献度合いを考慮し、勤続年数が長い職員と短い職員では差を設ける」ことも大切です。
復職については、復職を命じる判断基準は、本人の復職願いの提出の他、主治医の診断書、
本人との面談実施や園指定の医療機関の受診なども必要です。また、復職後、もし同じ傷病で欠勤した場合には復職を取消、直ちに休職を命じることとし、休職期間は、前の休職期間と通算すること等の規程も必要です。
休職期間満了後の取り扱いについては、回復を見込んで休職を命じたけれど、回復できない場合には、残念だけど退職とせざるを得ない、ということで、休職期間満了日をもって
退職とします。
まずは、上記の内容を規定に明記しておくことで、いざというときには、冷静に対処できるようになります。
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クリニックで重要な役割を担う「医療事務」
「医療事務(クラーク)」は、診療所・病院などの医療施設や調剤薬局において、さまざまな仕事を行っています。来院された患者の受付対応はもちろんのこと、クリニックの案内、医師や看護師など他のスタッフとの連携から、診療費の計算や請求、売り上げや支払いなどの経理、診療報酬請求や公費医療請求の文書作成にいたるまで、その業務内容は多岐にわたります。
したがって、優秀な医療事務の存在は、クリニックの健全な運営に大きく影響します。全国の医療施設や調剤薬局では、その職場のルールをある程度早期に理解し「即戦力」として働ける医療事務スタッフが常に求められています。
今回は、筆者が採用面接時に重視しているポイントをお伝えします。
ポイント1.身だしなみ、挨拶などの「第一印象」
初めてのお店や場所を訪れる際、どういう雰囲気なのか、どういう店員やスタッフがいるのかわからず緊張することは至極当たり前のことです。このため、クリニックの“顔”となる医療事務スタッフの第一印象が、病院全体の評価や安心感につながるといえます。
この「第一印象」は、その多くが「非言語的コミュニケーション」によって成り立っています。
非言語的コミュニケーションとは言葉に頼らないコミュニケーションのことで、「話し方」や「表情・しぐさ」、「外見」、「態度」、「声のトーン、ボリューム・速度」などを指します。
この第一印象は「5~10秒ほど」でおおむね決まるといわれています。したがって、面接時に適切な服装であるか、身だしなみが整っているか、清潔感があるかなど、そのクリニックのイメージとマッチしているかが重要になってきます。また、入室時の第一声、つまり挨拶の仕方も気をつけたいところです。
医療現場は、他業種よりも衛生的な要素が多く求められるため、身だしなみについてはより気を遣う必要があるでしょう。くつやカバンなどの持ち物にも、汚れがひどくないかチェックしておく必要があります。
ポイント2.コミュニケーション能力
また、コミュニケーション能力やプレゼンテーション能力も医療事務スタッフに求められるスキルです。
ご存知の通り、医療事務スタッフは医師や看護師などと協力をしながら医療機関を運営します。チームとして円滑に業務を遂行するうえで重要なポジションとなる医療事務スタッフには、このようなスキルが不可欠です。
ここでの「コミュニケーション能力」は、面接時にまず会話が成り立つかどうかということです。決してアナウンサーレベルの話術は必要ありませんが、質問に対してしっかりとした意思疎通ができるかどうかが見られます。
基本的には、こちらの質問に対しての返答が明確でその理由がわかりやすく、意図をしっかりと汲めているかを見ています。そうでないと、業務や他スタッフとの人間関係構築が困難な可能性があるなど、ネガティブな印象を持ってしまいます。
「プライベートの充実度」も重要
面接時、質問内容としては、筆者は以下のようなことを尋ねます。
- 志望動機
- 自分のキャリアを振り返って、どういうことに一生懸命取り組んできたか
- 人に負けない自信があることはあるか
- 座右の銘
- 職歴で学んだことやインパクトがあったこと
- これまでのキャリアプランと就職における意気込み
筆者は上記のような質問にしっかりと回答できる人を優先的に採用しています。面接時間も15分程度と短時間にして、先に簡潔に骨子・結論を述べてからその理由を肉付けし、最後に重要なことをまとめられるかどうか、わかりやすく要点を絞った話し方かどうかを見極めています。
また、受診患者に対して一様な話し方ではクリニック受付としては不十分です。このため、話し方も重要であり、あえてゆっくりと少し大きな声で、余力があれば緩急や声のトーンの大小を音楽の楽曲のようにつけてみることも、正しい日本語・敬語などの言葉遣いと同様に重視するポイントです。
また、筆者は
- 学生時代の思い出
- 自分の趣味で語れること
- 自分の家族のこと
- 最近話題になっているニュース
- 前職の1日の過ごし方と休日の過ごし方
- 医療以外の職種経験がある方はその強み
についても質問することが多いです。最終的に採用を検討する人にはクリニックを見学してもらい、いい点や改善点、疑問点などを聞きます。また、現在のスタッフとも会話してもらい、多角的に採否を判断します。
自分の趣味やこれまでの経験を具体的に語れる人は、組織のリーダーを任せられる傾向があり、人柄も良好であることが多いため、プライベートが充実しているかどうかも採用基準の1つの軸にしています。
また、育児や介護の問題を抱えながら勤務するスタッフも多いため、その部分もしっかりと把握していきます。急な欠勤の可能性があるか、その際にカバーができるかどうかなど、家族の状況なども重視し、もしこういった部分に難がある場合には、採用形態を変えることも検討します。こうした事情を聞かずにそのまま採用すると、数ヵ月以内に早期退職となってしまい、再び募集をかける必要が出るなど、採用コストと時間が水の泡となってしまうためです。
まとめ
以上、これまでの経験から筆者が医療スタッフの採用時に重視しているポイントを挙げてきました。どのような人材を必要としているかはクリニックによって異なると思いますが、採用時の参考にしていただければ幸いです。
- 著者:
- 高座渋谷つばさクリニック
院長 武井 智昭(たけい ともあき)
小児科医・内科医・アレルギー科医。2002年、慶応義塾大学医学部卒業。多くの病院・クリニックで小児科医・内科としての経験を積み、現在は高座渋谷つばさクリニック院長を務める。感染症・アレルギー疾患、呼吸器疾患、予防医学などを得意とし、0歳から100歳まで「1世紀を診療する医師」として地域医療に貢献している。
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クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
2021年度の介護報酬改定で認められた居宅介護支援の逓減制の緩和は、現場で実際にどれくらい運用されているのだろうか − 。厚生労働省が昨年度に実施した調査の結果で、その最新のデータが報告されている。
昨年9月のサービス提供分で逓減制の緩和を「届け出済み」と答えた事業所は16.3%。改定からおよそ1年半が経過したタイミングだが、全体の2割に満たないことが明らかになった。
このうち、「緩和適用あり」としたのは52.8%。「届け出済み」の事業所の更に半数に留まることが分かった。これを単純に計算すると、逓減性の緩和を実際に運用しているのは全体の1割以下ということになる。
※ この調査は、厚労省が民間のシンクタンクとともに昨冬に実施したもの。全国2000の居宅介護支援事業所などが対象で、753事業所から有効な回答を得ている。
居宅介護支援の逓減制は、ケアマネジャー1人あたりの担当件数が多くなると介護報酬を段階的に減らしていく仕組み。厚労省は2021年度改定で、それまで「40件以上」としていた適用基準を「45件以上」へ変更。事業所の経営の安定化などが狙いで、業務の効率化に向けたICTの活用、または事務職員の配置などを要件として定めた経緯がある。
逓減制の緩和を届け出ていない理由では、「ICTを活用できる体制が整っていない」が38.5%で最多。このほか、「ケアマネジメントの質の維持のために難しいと判断した(38.3%)」「事務職員の採用が経営的に難しい(31.6%)」なども多かった。
調査に関わった株式会社マロー・サウンズ・カンパニーの田中紘太代表は、逓減制の緩和に未だ取り組まない事業所が多い要因について、「必要性を感じていない経営者が少なくない。ICTの活用などで業務フローを改善する努力が欠かせないが、そうした新しい取り組みを避けて現状を維持しようというところが多い。ICTリテラシーの課題もある」と指摘する。そのうえで、次のように語った。
「これから介護難民を増やさないためにも、1人の介護支援専門員が持てるケースを増やしていくことは非常に重要。ただし、無理に行うと負担が重くなってサービスの質にも影響が出る。個々の事業所はまず、ICTの活用などで業務の効率化、生産性の向上を前へ進めるべきではないか。それができてきたら、逓減性の緩和にも自然と取り組めるようになる」(介護ニュースより)
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
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クリニック人事サポートパック(評価制度、賃金制度の作成) | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q, 職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはAが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか?また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか?
A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。
さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります(大阪地裁平成4年3・31)
ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。
次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由
「執務能力が著しく不良」(単なる勤務成績不良ではない)とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります(東京高裁S421・24)。
ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認(まずは被害を受けている同僚から)をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもBとCが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。
そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
新型コロナウイルス感染症の新規入院患者が5週連続で増加したことが、厚生労働省が公表した第26週(6月26日-7月2日)の取りまとめで分かった。ICU入院中の患者も増加傾向となっている。
G-MIS(医療機関等情報支援システム)で集計した第26週の新規入院患者は5,320人で、前週と比べて569人増えた。
第26週の「ICU入院中の患者数」の7日間平均は92人(前週88人)、「ECMOまたは人工呼吸器管理中の患者数」は51人(同52人)だった。
(医療介護CBニュースより)
来年4月に迫る次の介護報酬改定に向けた協議を進めている厚生労働省の審議会(社会保障審議会・介護給付費分科会)は10日、通所介護や地域密着型通所介護を俎上に載せた。
会合では事業者の立場を代表する委員から、光熱費やガソリン代の高騰、他産業での賃上げの進展、コロナ禍に伴う“利用控え”、感染対策の出費の増大などにより、事業所が苦境に立たされていると訴える声が続出。基本報酬の引き上げや各種加算の単位数の再考など、サービスの維持に必要な手立てを求める意見が相次いだ。
また、そのスケールメリットを考慮して規模の大きな事業所の基本報酬を低くする現行の仕組み(大規模減算)について、複数の委員が疑問視。サービスをより効率的に提供できるよう大規模化を促す流れに反しているとして、早期の見直しを要請した。厚労省は今年の年末までに具体策の骨格を固める方針だ。
◆「大規模減算は時代に合わない」
「多くの事業所が経営難に直面している。職員の賃上げができる状況にはなく、他産業へ転職する職員も出てきている」
全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与は、こう問題を提起。「サービスを持続可能とするために基本報酬の適切な設定を」と注文した。日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長も、「経営が不安定な事業所が少なくない。様々な施策を検討すべき」と呼びかけた。
日本医師会の江澤和彦常任理事は、「多くの事業所の存続が厳しい状況。次の改定では、その足腰をしっかり強くするために基本報酬の見直しが必要」と強調。「国として大規模化を推奨している中で、規模の大きな事業所の報酬を低くする仕組みは時代に逆行している。大規模ほど質の高いサービスを提供している、というデータも複数ある。早急に見直すことが必要」と提言した。産業医科大学の松田晋哉教授も、「大規模減算はもはや時代に合わなくなってきている」と述べた。
委員からはこのほか、いわゆる「3%加算」などコロナ禍の支援策の効果を十分に検証するよう求める声もあがった。厚労省は今後、次の改定で講じる具体策を秋以降の審議会で提案していく予定だ。(介護ニュース)
厚生労働省は10日、介護保険制度の課題などを話し合う審議会(社会保障審議会・介護保険部会)の会合で、人材紹介会社に適正な運営を促すための当面の対策を明らかにした。
優良な人材紹介会社として認定する既存の制度(適正事業者認定制度)について、認定基準を厳格化すると説明。介護施設・事業所に紹介した人材が6ヵ月以内に離職したら手数料を返戻すること、を新たに加える方針を明示した。これからディテールを詰めて今年度中に見直しの全容を固め、来年度からの適用を目指す。
この制度で認定されているのは、医療、介護、保育の3分野で49社(今年3月時点)。全体のごく一部だが大手が多く、人材紹介実績のカバー率は約4割となっている。
現行の認定基準には、早期離職となった場合に手数料を返戻する仕組みを設けることが含まれているものの、「早期離職」の定義は特に記載されていない。このため、人材紹介会社によって運用はまちまち。介護事業者からは、「手数料を返してもらえない」といった不満の声があがっている。
厚労省はこのほか、手数料の平均値・分布や離職率などを地域ごと、職種ごとに公表していく考えも表明。いわゆる「就職お祝い金」の禁止など、今の規制を徹底させる集中的な指導・監督を今年度中に実施する方針も示した。
厚労省の担当者は審議会で、「踏み込んだ対策が必要ではないか、という意見も踏まえてしっかりと具体化を検討していく」と述べた。
介護の人材紹介会社をめぐっては、政府の「規制改革推進会議」などがこうした対策を講じるよう厚労省に要請していた経緯がある。手数料が介護事業者の経営を圧迫し、賃上げや生産性向上に必要な投資をより困難にしている問題があるためで、介護職の人材確保、労働環境の改善などにつなげる狙いがある。(介護ニュースより)