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「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。

Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

• 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

 

部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。

• はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

 

 

Q　上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？

 

A　

パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

 

物価や人件費の高騰などで全国の病院の約 7 割が赤字に陥るほど危機的な状況を踏まえた要望。

中央社会保険医療協議会・総会が7月23日開かれ、診療側の江澤和彦委員（日本医師会常任
理事）は病院や診療所の経営を「なおし支える」という観点での2026年度診療報酬改定が必要
だと主張した。物価や人件費の高騰などで全国の病院の約 7 割が赤字に陥るほど危機的な状況
を踏まえた要望。今の状態が続けば入院患者を抱えたまま経営破綻する病院が出てくる可能性
もあると危機感を示している。

江澤氏は、医療機関の経営が厳しい要因として診療報酬が今の時代にそぐわず大変低く設定
されていることを挙げた上で、「大変由々しき問題だ」と訴えた。また、医療提供体制に支障を
来たすことがないよう医療機関が存続し、地域に貢献できる視点で議論していくべきだと指摘
した。

この日の総会では、26 年度の診療報酬改定に向けて入院医療の議論を始め、診療側が医療機関の経営危機への対応を求めた。

 

太田圭洋委員（日本医療法人協会副会長）は、診療報酬改定
を巡るこれまでの議論では医療経営の持続可能性の視点が欠けていたと指摘。病院や診療所が
適切に医療を提供するために必要なコストが軽視され、「機能分化するためだけの要件の見直し
が行われてきたことも医療機関の経営状況が悪化している一因でもある」と強調した。その上
で、26 年度改定では特に包括期機能を担う医療機関の入院料の適切な設定が非常に重要だと主
張した。ほかには、医療機関が突然経営破綻するという事態を避けるために即効性のある入院
基本料の引き上げと人員基準の緩和を求める意見も出た。

一方、支払側の鈴木順三委員（全日本海員組合組合長代行）は、「医療機能の分化・連携を推
進するのは当然だ」とし、その観点から引き続き検討を進めていくべきだと主張。また、新た
な地域医療構想での医療機関機能に着目した診療報酬の全体像が分かるデータの提示を求める
委員もいた。

こども家庭庁は２９日、法令で義務付けられた採用時のチェックが行われているかどうか、全国の保育施設を対象に実態調査

わいせつ行為で処分歴のある保育士の情報を蓄積した国のデータベース（ＤＢ）を巡り、こども家庭庁は２９日、法令で義務付けられた採用時のチェックが行われているかどうか、全国の保育施設を対象に実態調査を行うと明らかにした。

　ＤＢは昨年４月に運用が始まった。わいせつ行為で登録が取り消された保育士の氏名や生年月日などが掲載されている。児童福祉法では、こうした保育士が処分された事実を隠して現場復帰するのを防ぐため、保育所などが人材を採用する際、ＤＢを検索することを義務付けている。同庁は運用開始から１年が過ぎたことから、実態調査を決めた。

　教員に関する同様のＤＢもあるが、私学を対象にした調査では、回答した学校法人などの７５％が確認していなかったことが判明している。三原少子化相は２９日の閣議後記者会見で、「子どもに性暴力を行い、尊厳と権利を侵害することがあってはならない。システム活用の周知徹底を行っていく」と述べた。

介護労働安定センターは28日、最新の「2024年度介護労働実態調査」の結果を公表した。

 

全国の事業所・施設に介護職員の過不足状況を尋ねたところ、「大いに不足」「不足」「やや不足」を合わせた“不足感”は69.1%にのぼった。

 

前年度の66.0%から3.1ポイント上昇。人手不足の深刻化が止まらない現状が報告されている。

 

とりわけ、ホームヘルパーの不足感は83.4%と極めて高い。前年度の81.4%から2.0ポイント上昇。介護職員を大幅に上回る極めて厳しい状況となっている。

この調査は、介護労働安定センターが昨年10月に実施したもの。全国1万8千の事業所・施設が対象で、9044事業所・施設から有効な回答を得た。

介護労働安定センターが28日に公表した最新の「介護労働実態調査」の結果で、介護職員の離職率が過去最低を更新したことが明らかになった。

 

昨年度の離職率は12.4%。過去最低だった前年度から更に0.7ポイント低下し、現在の調査方法となった2005年度以降で最も低くなった。

 

12%台に入った。以前は緩やかだった離職率の低下傾向は直近2年で加速。全産業平均は15.4%（2023年雇用動向調査）で、介護現場の優位がより鮮明になっている。

 

要因としては、働きやすい職場環境の整備、業務負担の軽減などで人材の定着を図る事業所・施設の取り組みが大きい。これを後押しする国の処遇改善策も影響を与えたとみられる。

ただし介護現場では、賃上げが先行する他産業へ介護職員が流出していると指摘する声が少なくない。状況がより悪化することのないよう、賃上げをはじめとする国の施策の更なる拡充が求められる。

事業所・施設間の離職率の格差が大きい状況に変化はない。10%未満の事業所・施設が53.6%と半数を超える一方で、おおむね4分の1の24.1%が20%を超えていた。

この調査は、介護労働安定センターが昨年10月に実施したもの。全国1万8千の事業所・施設が対象で、9044事業所・施設から有効な回答を得た。

介護職員の採用率が過去最低を記録したことも分かった。

調査結果ではこのほか、介護職員の採用率が過去最低を記録したことも分かった。

昨年度の採用率は14.3%。3年ぶりの低下となり、これまで最低だった2021年度（15.2%）を下回った。

前年度（16.9%）からの低下幅は2.6ポイントで、離職率の低下幅を上回っている。介護職員の不足感は依然として高い水準。採用したくてもなかなかできない事業所・施設が多いのが実情で、新たな人材の確保が難しさを増している厳しい状況が改めて浮き彫りになった。

 

 

 

近年多発している自然災害の発生時に在宅療養患者への医療・介護サービスの提供を継続す
るため、厚生労働省は地域全体の事業継続計画（BCP）の策定に関するモデル事業を実施する自
治体の募集を開始した。
モデル事業は、2022 年度から毎年実施している。継続参加している地域も含め、22年度は全
国の13地域、23年度は26地域、24年度は6地域がモデル事業を実施した。

モデル事業では、BCPの専門家らが伴走支援を行う。

大規模災害など有事の在宅医療・ケアの提供体制を維持するためには、病院や診療所、介護
施設など各事業所での BCP の作成だけでは十分でなく、事業所間の連携や、地域全体のネット
ワーク、仕組みを構築する地域 BCP へのスケールアップが必要となる。モデル事業では、各自
治体が抱える課題に対し、BCPの専門家らが伴走支援を行う。

これまで、災害時に看護学校を一時的な 1.5 次福祉避難所として活用し、在宅の人工呼吸患
者への医療・ケアの継続や、訪問看護事業所への発電機配備と運用といった検討や取り組みが
各地域で実施された。申し込みの締め切りは8月8日正午。事業の実施決定日から26年2月28
日までがモデル事業の実施期間となる。

厚労省は16日付で事務連絡を出し、モデル事業の実施に関して関係団体などに周知を促した。
事務連絡ではまた、在宅医療を提供する医療機関を対象に BCP の策定支援の研修を実施すると
した。病院や診療所、訪問看護事業所を対象に4つのコースを設け、10月－25年2月に各コー
ス2回ずつの研修を行う。

各コース70事業所（1事業所4人まで）が定員。いずれのコースも申し込みの締め切りは9月5日。

研修はWeb上で開催し、各コース70事業所（1事業所4人まで）が定員。いずれのコースも
申し込みの締め切りは9月5日。厚労省は、BCPの策定に課題を感じたり、見直しを検討したり
している場合には参加を検討するよう呼び掛けている。

Q　当院では休日出勤をした後に、他の平日を休日として休む時には「代休」と呼んでいますが、「振替休日」との違いがよくわかりません。また振替休日として処理する場合の基準などは、事情所ごとにきめてもよいものでしょうか？

A　振替休日と代休とは全くの別物で、法律上の扱いが異なります。休日出勤する予定があらかじめわかる状況ならば、振替休日で処理できますが、スタッフの急な欠勤や緊急対応などで休日出勤を余儀なくされた場合は、代休として処理すべき場面が多いと思われます。

 

詳細解説

　振替休日と代休を区別して運用している医療機関や施設は、そう多くありません。振替休日は労働基準法に基づいた制度であり、代休は労働基準法の定めは無く、設けるか設けないかは事業所が自由に決められます。両者の違いを端的に言うと「振替休日は事前の振り替え、代休は事後の振り替え」です。

 

• 振替休日とは

所定の休日と労働日を入れ替える事。例えば、日曜日と同一週の火曜日を入れ替えた場合に、もともと休日だった日曜日が労働日となるだけなので、その日に働いても休日労働扱いにはならず、休日割り増しを支払う必要はありません。但し、翌週に振り替えたことで、その週の法定労働時間を超えた時には時間外の割増賃金を支払う必要があります。

また、休日振替を行う場合には①就業規則に規定すること②振り替える日を事前に（前日までに）指定すること、等の成立要件があります。

 

• 代休とは

　振替休日との違いは、既に休日出勤をした後の処理方法ということです。実際に休日労働をした後に、その代償として他の日を休ませるということです。あとで休日を与えたからと言っても、休日労働は既に行われていますので、休日労働した日が法定休日であれば、３５％の割り増し部分の支払いは必要となります。

　また代休は、任意規定なので、代休を付与するかしないかはく事業所側が自由に決められますが、制度として運用する場合には就業規則に規定する必要があります。

　医療機関の場合、急な欠勤や業務の都合で休日出勤を余儀なくされ、後日休めるときに休むという、事後の振り替えである「代休」として運用すべき場面が多いのではないでしょうか。

緑ケ丘幼稚園（和田／有馬篤樹園長）は７月12日、夏恒例の盆踊り会を同園の広い園庭に設置した本格的なやぐらで行った。在籍する約３６０人の園児が家族らと共に参加し、年少・年中・年長クラスごとに踊りが行われ、園児は一生懸命練習した踊りを披露した。

 

　有馬園長は「当園では幼児期における本物体験を大切にして、さまざまなイベントや保育を行っています。今回の盆踊りも本物のやぐらやちょうちんを設置し、日本古来の行事である盆踊り会を、浴衣を着た園児たちが楽しんでいた。子どもたちにとっては夏の楽しい思い出の一つとなり、今夏の祭りデビューになったのでは」と振り返った。

　同園では四季折々のイベントを先生や子どもたち、保護者と楽しみながら行っている。七夕には大きな竹に願いごとを書いた短冊を付け、園内には笑顔があふれていた。

　９月には、子どもたちの個性や感性があふれた作品展と保護者有志の出店などがある祭典「緑ケ丘フェスタ」を今年も開催する。園児・保護者だけでなく幼稚園関係者全員が盛り上がる。