医療
「業務改善×賃金アップ」の助成金
「業務改善助成金」は、業務時間や人員を効率化して生産性を向上させ、「事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）」の引上げを実施する中小・小規模事業者を支援する助成金。医療・福祉の現場でも幅広く活用されています。
設備導入等の費用が助成されます
業務改善助成金は、次を行った場合に、その費用の一部を助成してもらえます。本年度の申請期限は、令和3 年1 月29 日までです。
✓ 生産性向上のための設備投資（設備、コンサルティングの導入や人材育成・教育訓練）等を行う
✓ 事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ
例えば次のような設備投資の事例があります。
主な支給要件
✓ 賃金引上計画を策定すること
✓ 事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた（就業規則等に規定）上で、その賃金額を支払うこと
✓ 生産性向上に資する機器・設備などを導入することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと
✓ 解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと
助成額
事業場内最低賃金の額、賃金の引上げ額、引き上げる労働者の数等によって、助成率や上限額が異なります。詳しくは、下記厚生労働省のホームページをご参照ください。
厚生労働省HP：業務改善助成金：中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html
(次号に続く)
妊娠中の従業員等に対し実施が求められる母性健康管理措置
妊娠をした従業員から、つわりがひどいため勤務時間を短縮して欲しいといった相談が会社に寄せられることがあります。妊娠や出産は病気ではないものの、企業には一定の母性健康管理措置が求められます。そこで以下ではこの措置の内容に関して確認しておきましょう。
1.母性健康管理措置
男女雇用機会均等法では、妊娠中および出産後1年以内の女性従業員が保健指導・健康診査の際に主治医や助産師（以下、「主治医等」という）から指導を受け、会社に申し出た場合、その指導事項を守るために必要な措置を講じることを会社に義務付けています。
この指導事項を守るために必要な措置としては、以下の3つが挙げられます。
① 妊娠中の通勤緩和
例：時差通勤、勤務時間の短縮、交通手段・通勤経路の変更
② 妊娠中の休憩に関する措置
例：休憩時間の延長、休憩回数の増加、休憩時間帯の変更
③ 妊娠中または出産後の症状等に対応する措置
例：作業の制限、勤務時間の短縮、休業、作業環境の変更
主治医等から指導を受けた内容を会社に伝えるために、「母性健康管理指導事項連絡カード」の利用が勧められており、このカードで会社はいつまでの期間、どのような措置が求められるのかを把握することができます。
2.新型コロナウイルス感染症に関する措置
新型コロナウイルス感染症への感染には緊急事態宣言が解除された後にも留意が必要とされますが、職場の作業内容等によっては、新型コロナウイルス感染症への感染について、妊娠中の女性従業員が不安やストレスを抱えるケースが出てきています。そのため、母性健康管理が適切に図られるように新たな措置が追加されました。
追加された内容は、妊娠中の女性従業員が、保健指導・健康診査に基づき、その作業等における新型コロナウイルス感染症に感染するおそれに関する心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして、主治医等から指導を受けた場合で、それを女性従業員が会社に申し出たときには、会社はこの指導に基づき、作業の制限、出勤の制限（在宅勤務または休業）等の必要な措置を講じなければならないというものです。
今後、主治医等からこのような指導があった場合、まずは母性健康管理指導事項連絡カードを会社に提出してもらったうえで、実情に合わせた対応を検討することが求められます。
なお、この措置の対象期間は、2020年5月7日から2021年1月31日までとなります。
実際の措置として勤務時間を短縮した場合、給与の取扱いについて対応に困ることがあり 。ます。就業規則に特別な記載がない場合の基本的な考え方は、ノーワークノーペイに基づき、短縮した部分については給与を支払う義務はありません。会社の方針を決めた上で、定めをしておくとよいでしょう。
(来月に続く)
2020年5月25日に廃止されたマイナンバーの通知カード
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
社労士：
従業員を採用したとき等には、従業員やその家族の個人番号（マイナンバー）の確認が必要になりますが、実は5月25日にマイナンバーの通知カードが廃止されました。
総務部長：
えっ!?すでに通知カードが廃止されているのですか?
社労士：
はい。以前から行政手続きを原則、電子申請としていく動きがあります。この行政手続きの電子化には、マイナンバーカードの活用が不可欠であるものの、マイナンバーカードの普及率は16.4％（2020年5月1日現在）となっていることから、その普及のために、通知カードが廃止されました。
総務部長：
なるほど。確かにこれまでマイナンバーの確認でマイナンバーカードを提示してきた従業員はほとんどいませんでした。普及していないという想像はしていましたが、かなり低迷しているのですね。
社労士：
そうですね。一方、マイナンバーカードの活用は徐々に進んでおり、身分証明書になったり、コンビニで各種証明書を取ることができたり、また、スマートフォンやパソコンを使って、オンラインで確定申告や子育てに関する行政手続きができるようになっています。更に2021年3月からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになる予定です。
総務部長：
今回、通知カードが廃止されたということですが、今後、従業員に子どもが生まれたような場合には、どのようにマイナンバーが通知されるのでしょうか。また、すでに交付されている通知カードを引き続き使ってもよいのでしょうか。
社労士：
今後は通知カードの代わりに個人番号通知書が送付されます。これにはマイナンバー、氏名、生年月日、個人番号通知書の発行日等が記載されていますが、マイナンバーを証明する書類として利用はできません。なお、すでに交付されている通知カードを使うことは問題ありません。その際、通知カードに記載された氏名、住所等が記載されている事項と一致している場合にのみ使用できるということに注意が必要です。
総務部長：
5月25日以降に引越をし、住所が変更となった場合は、通知カードは使えないということですね。この場合、どのようにすればよいのでしょうか。
社労士：
マイナンバーカードを発行することが一番ですが、マイナンバーが記載された住民票の写しまたは住民票記載事項証明書を取得することも考えられます。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年5月25日にマイナンバーの通知カードが廃止された。
- 新たに付番される人には個人番号通知書が送付される。
- 通知カードに記載された氏名、住所等が住民票に記載されている事項と一致しているときは、引き続き通知カードをマイナンバーを証明する書類として使用できる。
(次号に続く)
新型コロナに感染の疑いがあり休む場合の傷病手当金の申請
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大に伴う緊急事態宣言が、全国で解除されました。これからは新しい生活様式を取り入れた生活が求められ、例えば、従業員に発熱症状があったときには会社を休むような行動が重要になります。そこで新型コロナへの感染が疑われるために、会社を休んだ場合の傷病手当金の取扱いについて確認しておきましょう。
1.傷病手当金とは
病気やけがにより労務の提供ができず、会社を休むときで、以下の4つの要件を満たすときには、傷病手当金が支給されます。
- 業務外の事由による病気やケガの療養のために休業すること
- 仕事に就くことができないこと
- 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
- 休業した期間について給与が支給されないこと
2.については通常、傷病手当金支給申請書に、医師の「労務の提供ができないこと」（労務不能）という意見を受けて申請します。
2.感染が疑われる場合の休業に対する補償
新型コロナに感染したときは当然に傷病手当金の対象になりますが、従業員が発熱などの自覚症状があるため自宅療養を行うときの傷病手当金の考え方について、厚生労働省から、協会けんぽおよび健康保険組合（以下、まとめて「保険者」という）宛に、以下の内容が含まれた通達が発出されています。
新型コロナについて、以下のような相談・受診の目安として示されている。
- 息苦しさ（呼吸困難）、強いだるさ（倦怠感）、高熱等の強い症状のいずれかがある場合
- 重症化しやすい人で発熱や咳などの比較的軽い風邪の症状がある場合
- これら以外の人で、発熱や咳など比較的軽い風邪の症状が続く場合
発熱などの症状があり、新型コロナに罹患していることが疑われるため従業員が自宅療養を行っていた期間は、療養のため労務に服することができなかった期間に該当することとなる。
なお、やむを得ない理由により医療機関への受診を行わず、医師の意見書を添付できない場合には、支給申請書にその旨を記載するとともに、事業主からの当該期間、従業員が療養のため労務に服さなかった旨を証明する書類を添付すること等により、保険者において労務不能と認められる場合、傷病手当金を支給する扱いとする。
以上のように申請には、医師の意見が必ず必要とは言えないため、最終的な判断は保険者が行うことになるものの、会社は医師の意見がないことから傷病手当金を申請できないと判断しないように注意しましょう。
傷病手当金はあくまでも社会保険（健康保険・厚生年金保険）の被保険者となっている従業員について支給されるものであり、所定労働時間が短いこと等により社会保険に加入していない従業員は対象になりません。従業員も誤解しやすいため注意しましょう。
(次号に続く)
休業手当を支給したときの定時決定(算定基礎)の方法
新型コロナウイルス感染症の拡大の影響から、従業員を休業させ、通常の給与より低額の休業手当を支給することがあります。この休業手当が、4月から6月の間に支給された場合には、社会保険の定時決定の取扱いにおいて注意が必要となります。以下ではそのポイントを確認しておきましょう。
1.社会保険の定時決定
社会保険の標準報酬月額は、会社が実際に従業員に支給する給与と、標準報酬月額との間に大きな差が生じないようにするため、7月1日に在籍している従業員について、4月から6月の間に支給した給与の額を届け出ることで見直しが行われます。これを社会保険の定時決定（算定基礎）と呼びます。
定時決定で見直された標準報酬月額は、原則としてその年の9月から翌年の8月まで適用されます。
なお、6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した従業員等、一部の従業員は、この届出の対象から除外されます。
2.休業手当を支給した場合の取扱い
社会保険の標準報酬月額を決定する元となる給与には、基本給をはじめ家族手当や役職手当、通勤手当等の各種手当も含まれ、また、会社都合の休業により支給された休業手当も含まれます。休業手当を支給した日は、定時決定における支払基礎日数に含めることになっています。
3.休業手当の支給と定時決定
4月から6月の間に休業手当を支給した場合の定時決定の取扱いは、7月1日時点で休業が終わっている（休業手当を支給しておらず、その後も休業手当を支給する予定がない状況）か否かにより、取扱いが異なります。
基本的な考え方は、休業が終わっている場合は通常の給与を支給した月を対象として定時決定を行い、休業が終わっていない場合は通常の給与を支給した月と休業手当を支給した月の両方を対象にして定時決定を行います。
ただし、休業が終わっているものの、4月から6月のいずれの月も休業手当が支給されている等の様々なケースが想定されます。詳しくは日本年金機構のホームページに掲載されている例を参考にするほか、管轄の年金事務所に確認するか、当事務所にお問い合わせください。
いずれにしても7月1日時点の状況が、定時決定を行う上での判断基準になり、算定基礎届の内容も大きく変わるため、7月1日以降の休業の予定は早めに見極める必要があります。
日本年金機構では、算定基礎届の提出にあたり、記入に係る基本的な事項から具体的事例、提出方法等についての説明動画を作成し、ホームページ上で公開しています。会社都合による休業により、休業手当を支給した場合の対応は「一時帰休による休業手当が支給されているとき」という項目で説明されているので、併せて確認するとよいでしょう。
(次号に続く)
厚生労働省は6月30日、 「高齢者施設における新型コロナウイルス感染症 発生に備えた対応等について」
というタイトルのもと、“有事への備え” のポイントについて、 改めてまとめた通知を公表しました。
詳細は下記をご確認ください。
https://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/documents/2020/0701090843379/ksvol.853.pdf?from=rss
先週末の5月29日（金）に
国の専門家会議で公表された「新型コロナウイルス感染症対策の状況分析・提言」。
その中の「高齢者・障害者施設等における施設内感染対策」の部分を下記に抽出
してみました。
ご興味のある方は、ご参考まで。
高齢者・障害者施設等における施設内感染対策
○ これまで、高齢者施設や障害者施設等でも、大規模な施設内感染が発生して いる。施設内感染の感染ルートは、一般的にはサービス提供者からの感染、利用 者からの感染、面会者からの感染などが想定される。また、前述したような医療 機関での院内感染発生の要因も今後も起こりえることが想定される。 まず、サービス提供者や利用者からの感染を予防するため、手洗いや適切なマ スクの着用、「３密」の回避など、適切な感染防止対策を徹底することが必要で ある。また、面会者からの感染を防ぐため、引き続き、面会の一時中止や回数・ 人数の制限などを検討すべきである。なお、一部の施設においてはオンライン面 会を実施しており、こうした手法も参考にして適切に対応すべきである。 ○ こうした施設等での感染予防策の実践状況や課題については、流行がある程 度収まっている状況において、都道府県が中心となって連携するなどして、把 握しておくことが望ましい。
（施設内感染が発生した場合の人材確保） ○ 仮にサービス提供者や利用者が感染した場合には、速やかに入院することに なるが、それまでの間は自宅待機となり、また、濃厚接触者については、サービ ス提供者は自宅待機、利用者は原則として個室管理を行うことになる。このた め、これまでもサービス提供者の自宅待機により職員の不足が生じたケースが あり、３交代勤務を２交代勤務に変更する、同一法人内で職員を融通する、地域 で職員を融通することなどによって対応している。 人材不足に備えた対策が肝要となるが、一部の都道府県では、こうした事態に 備えてあらかじめ公募によるサービス提供者を確保・派遣するスキームを構築 しており、また、一部の自治体では、近隣の施設からの派遣が受けられるよう公 益社団法人（経営者会）において関係団体に派遣依頼を行うといった対応をして いる。 各都道府県においては、関係団体等と連携し、地域の実情に応じた人材確保策 を講じるべきである。なお、障害者施設等の利用者の中には、医療的ケアが必要 であったり、行動障害があったりするなど、一般の病院では入院医療の提供が困 難な方がいることも踏まえて、各都道府県において、衛生関係部局と福祉関係部 局が連携して、医療提供体制等の対応計画を整備すべきである。
（物資確保） ○ また、サービス提供者や利用者が感染した場合には、サージカルマスク、手 袋、ガウン、ゴーグル、消毒用エタノールなどの必要な衛生・防護用品が必要と なるため、現在、医療機関に優先的に配布されている衛生・防護用品が、高齢者 施設・障害者施設等の福祉サービスを提供する施設・事業所に対しても十分に 供給されるよう、政府において必要量を確保するとともに、各都道府県におい て各施設等のニーズを把握し適切に配分するための「福祉ルート」を確立すべ きである。
（感染発生時における施設内での感染対策の強化） ○ 障害者施設において PCR 等検査の結果、陽性であった利用者が、施設内で療 養したケースがあった。この利用者は、PCR 等検査の結果が陽性であったもの の、医師の診断によって入院医療を要する症状でないと判断された利用者であ った。 新型コロナウイルス感染症と診断された場合、入院療養が望ましいが、 利用者の特性なども総合的に勘案すると、自施設の療養とせざるを得ない場合 もあり得る。
○ このため、感染者を施設内で療養させることについては、保健所をはじめと する都道府県は、施設長と相談の上で、適切に療養が行うことができる体制が 確保されていることを確認し、慎重に最終判断を行うことが必要である。なお、 このケースにおいては、厚生労働省のクラスター対策班から、施設のゾーニン
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グや感染者の感染管理などに関する専門的支援を受けて、自施設での療養を行 った。また、医療スタッフと連携し、感染者の症状が悪化した場合には入院させ る対応を行った。
○ このように、感染者を施設内で療養させることは、ハイリスクであり、限定 的であるべきであるが、都道府県においては、感染した利用者を施設内で療養 させる場合に備えて、ゾーニングなどを行う感染管理の専門家や医療スタッフ の派遣方法、必要な物品の確保方法の検討、サービス提供者への研修等の事前 準備を行っておくことが望ましい。 なお、高齢者は重症化するリスクが高いことから原則は入院となり、また、 高齢者・障害者施設等においてクラスターが発生した場合には、関連する利用 者や職員などを速やかに PCR 等検査や抗原検査を実施して、適切な感染管理を 実施できるよう体制を整えてく必要がある。
（代替サービスの確保） ○ さらに、クラスター感染が生じた通所系の事業所の多くは、一定期間事業を 縮小・休業している。一部の都道府県では、濃厚接触により自宅待機となった利 用者への代替サービス（訪問系、通所系）を提供する事業者の公募による確保 や、利用人数を制限して事業を実施する場合に、事業所外で代替サービスを実 施する場合の支援などを行っている。
○ 各都道府県においては、地域の実情に応じた代替サービスの確保策等を講じ るべきである。なお、代替サービスを担う事業者が、積極的にサービス提供でき るよう、政府においては、こうした利用者に対して早期に PCR 等検査ができる よう、優先的に検査すべき対象者の整理及び検査態勢の拡充を図るべきである。 特に、障害者の中には、マスク等を着用したサービス提供が困難な方がいるこ とにも十分に配慮する必要がある。
③クラスター感染が生じた場における感染予防対策について ○ これまで、接待を伴う夜間の飲食店等において、クラスター感染（集団感染） が発生したことが分かっており、効果的な感染予防対策について十分な検討を 行うべきである。
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職員ミーティングを効果的に進めるためのポイント』
Q:
当院では、定期的に職員を集めてミーティング（職員ミーティング）を行っていますが、単なる事務連絡ばかりになっていて、有効な場となっていないように感じています。次回はテーマを「患者満足度の向上」としていますが、もっと効果的に進めるためのポイントを教えてください。
A:
職員ミーティングのような場で、組織の考え方や取組について伝えたり、職員の意見を平等に聞き出したりすることで、職場の活性化や、風土改善につなげたりすることがあります。そのためには、ミーティングの目的を明確にし、テーマの具体的な内容について期限を決めて進めていくことが重要です。
詳細解説：
１．目的の明確化
職員ミーティングを実施するにあたって、目的が明確になっていなければ、各々が好勝手な話題を出し合う、問題を議論するだけ、の場となってしまうことがあります。その結果、時間を割いて参加した職員に不満が溜まり、モチベーションの低下につながります。
このような問題を避けるためには、そもそもどのような目的でミーティングを実施するのかについて、あらかじめ明確にしておく必要があります。
たとえば、次回のテーマである「患者満足度の向上」であれば、まずは、組織のトップである院長等が、医院の方針を明確にしたうえで、このテーマに取り組む目的と、想定するゴールを伝えておくことで、ミーティングで話がそれたときであっても元の目的に戻ることができ、有意義な時間にすることが可能となります。
２．効果的な進め方のポイント
時間に余裕が取れるのであれば、次回のテーマについて、各自または部署内で情報収集をしたり、意見を事前にまとめたりしたうえで、ミーティングを実施します。
実施後、実際に対応が必要になる事項に関しては、担当者や責任部署をミーティング内で決定し、次回のミーティングまでに行動を起こし、必要に応じ、院長等の決裁を仰ぎ、その結果を報告する流れを作ります。
また、ミーティングを開始するにあたって、終了時間と終了時までに決めるべきことを明確にし、共有しておくことが重要です。こうした事項を先に伝達することによって、参加者は、検討すべき課題に沿って、終了時間の意識を持ちながら議論を進めることができます。
なお、ミーティングは必要に応じて随時開催するものであって、毎月強制してやるものではありません。無理にテーマを作って、ミーティングを開催すること自体が目的とならないようにしましょう。
(来月に続く)
医療機関等における賃金改定額の推移
ここ数年、業種を問わず人材確保のために賃金の引上げを行う事業所が多い状態が続いています。ここでは今年2 月に発表された厚生労働省の調査結果※から、医療機関等における賃金改定額の推移をみていきます。
改定額の推移
上記調査結果から、直近10 年間の医療機関等（以下、医療，福祉）と調査産業計の1 人平均賃金改定額（以下、改定額）をまとめると、下グラフのとおりです。
医療，福祉の改定額は2011 年の3,028 円が最も低く、2017 年以外は3,000 円台で推移しています。10 年間の平均は3,554 円です。調査産業計に比べて改定額は低い状態が続いており、2013 年以降は1,000 円以上の開きがあります。
10 年間の改定率
1 人平均賃金改定率（以下、改定率）をまとめると右表のとおりです。医療，福祉では改定額と同様、2011 年の1.4％が最も低く、それ以外は1.5～2.1％の間で推移しています。10 年間の平均は1.7％です。調査産業計と比べると、2014 年以降は調査産業計の方が改定率の高い年が多い状況です。
新型コロナウイルス感染症の影響で、社会経済状況が一気に悪化しています。ちなみにリーマンショック発生後の2009 年の医療，福祉の改定額は2,439 円でした。今後、同様な事態に陥る可能性が考えられます。
※厚生労働省「賃金引上げ等の実態に関する調査」
一定の業種・規模から抽出した企業を対象に毎年8 月に実施される調査です。賃金改定を実施し又は予定していて額も決定している企業と賃金改定を実施しない企業を集計したもので、1 人平均賃金の改定額は1 ヶ月当たりの1 人平均賃金の改定額です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
(次号に続く)
高年齢雇用継続給付の縮小等、順次施行される労働保険の改正
2020年3月31日、「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が国会で成立し、同日に公布されました。この改正法には、雇用保険法の他にも、高年齢者雇用安定法、労働者災害補償保険法（労災保険法）、労働施策総合推進法等、全部で8つの法律の改正が盛り込まれ、一括で成立しました。今回は、それらのうち、雇用保険法と労災保険法の主な改正点を確認しておきます。
1.高年齢雇用継続給付の縮小・廃止
高年齢雇用継続給付とは、従業員が60歳に達したときと比較して、それ以降の給与が一定額以上引き下がった場合に、従業員に支給される給付金であり、高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的としてきました。
しかし、社会情勢の変化により、原原則65歳までの雇用の義務化が浸透し、更には70歳までの就業機会の確保が努力義務として求められるようになったこともあり、高年齢雇用継続給付の役割は薄れてきました。そこで、2025年度より給付率の上限を15％から10％に引き下げることとなりました。
2.複数就業者の保護
働き方改革では、副業を促進する動きがみられました。実際に副業を積極的に認める企業もあり、複数の事業所に勤務する労働者（複数就業者）は増加傾向にあります。
一方で、複数就業者のセーフティーネットは弱く、その整備の重要性が高まったことから、以下の法改正が行われました。
- 労災保険による給付が行われるときは、複数の就業先から支払われた賃金に基づき、給付基礎日額の算定を行ったり、給付の対象範囲の拡充等を行う。
- 複数の就業先で勤務する65歳以上の労働者について、いずれの就業先でも雇用保険の加入要件を満たさないような労働時間数での勤務であっても、2つの就業先での週の所定労働時間の合計が20時間以上であれば雇用保険に加入できるようにする。
- 勤務日数が少ない雇用保険の被保険者でも、失業時に適切に雇用保険の給付が受けられるようにするため、離職証明書を作成する際の被保険者期間について、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定する。
これらの施行日は、a.が今後政令で決定され、ｂ.は2022年1月、ｃ.は2020年8月となります。
今回の改正ですぐに大きな影響が出る従業員は多くないと考えられますが、実務上、対象者が発生した場合に対応が求められます。今後、詳細の情報が厚生労働省等から案内されますので、内容をしっかり押さえておきましょう。
(来月に続く)
