医療
医療機関等における賃金改定額の推移
ここ数年、業種を問わず人材確保のために賃金の引上げを行う事業所が多い状態が続いています。ここでは今年2 月に発表された厚生労働省の調査結果※から、医療機関等における賃金改定額の推移をみていきます。
改定額の推移
上記調査結果から、直近10 年間の医療機関等（以下、医療，福祉）と調査産業計の1 人平均賃金改定額（以下、改定額）をまとめると、下グラフのとおりです。
医療，福祉の改定額は2011 年の3,028 円が最も低く、2017 年以外は3,000 円台で推移しています。10 年間の平均は3,554 円です。調査産業計に比べて改定額は低い状態が続いており、2013 年以降は1,000 円以上の開きがあります。
10 年間の改定率
1 人平均賃金改定率（以下、改定率）をまとめると右表のとおりです。医療，福祉では改定額と同様、2011 年の1.4％が最も低く、それ以外は1.5～2.1％の間で推移しています。10 年間の平均は1.7％です。調査産業計と比べると、2014 年以降は調査産業計の方が改定率の高い年が多い状況です。
新型コロナウイルス感染症の影響で、社会経済状況が一気に悪化しています。ちなみにリーマンショック発生後の2009 年の医療，福祉の改定額は2,439 円でした。今後、同様な事態に陥る可能性が考えられます。
※厚生労働省「賃金引上げ等の実態に関する調査」
一定の業種・規模から抽出した企業を対象に毎年8 月に実施される調査です。賃金改定を実施し又は予定していて額も決定している企業と賃金改定を実施しない企業を集計したもので、1 人平均賃金の改定額は1 ヶ月当たりの1 人平均賃金の改定額です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
(次号に続く)
高年齢雇用継続給付の縮小等、順次施行される労働保険の改正
2020年3月31日、「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が国会で成立し、同日に公布されました。この改正法には、雇用保険法の他にも、高年齢者雇用安定法、労働者災害補償保険法（労災保険法）、労働施策総合推進法等、全部で8つの法律の改正が盛り込まれ、一括で成立しました。今回は、それらのうち、雇用保険法と労災保険法の主な改正点を確認しておきます。
1.高年齢雇用継続給付の縮小・廃止
高年齢雇用継続給付とは、従業員が60歳に達したときと比較して、それ以降の給与が一定額以上引き下がった場合に、従業員に支給される給付金であり、高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的としてきました。
しかし、社会情勢の変化により、原原則65歳までの雇用の義務化が浸透し、更には70歳までの就業機会の確保が努力義務として求められるようになったこともあり、高年齢雇用継続給付の役割は薄れてきました。そこで、2025年度より給付率の上限を15％から10％に引き下げることとなりました。
2.複数就業者の保護
働き方改革では、副業を促進する動きがみられました。実際に副業を積極的に認める企業もあり、複数の事業所に勤務する労働者（複数就業者）は増加傾向にあります。
一方で、複数就業者のセーフティーネットは弱く、その整備の重要性が高まったことから、以下の法改正が行われました。
- 労災保険による給付が行われるときは、複数の就業先から支払われた賃金に基づき、給付基礎日額の算定を行ったり、給付の対象範囲の拡充等を行う。
- 複数の就業先で勤務する65歳以上の労働者について、いずれの就業先でも雇用保険の加入要件を満たさないような労働時間数での勤務であっても、2つの就業先での週の所定労働時間の合計が20時間以上であれば雇用保険に加入できるようにする。
- 勤務日数が少ない雇用保険の被保険者でも、失業時に適切に雇用保険の給付が受けられるようにするため、離職証明書を作成する際の被保険者期間について、日数だけでなく労働時間による基準も補完的に設定する。
これらの施行日は、a.が今後政令で決定され、ｂ.は2022年1月、ｃ.は2020年8月となります。
今回の改正ですぐに大きな影響が出る従業員は多くないと考えられますが、実務上、対象者が発生した場合に対応が求められます。今後、詳細の情報が厚生労働省等から案内されますので、内容をしっかり押さえておきましょう。
(来月に続く)
賃金債権の消滅時効まずは3年へ延長
民法が120年振りの大改正となり、2020年4月1日に施行されました。今回の民法改正では、契約に基づく債権の消滅時効の期間の原則5年への統一が行われており、これに合わせて、賃金債権の時効を定める労働基準法も改正されました。今回はその改正内容と実務上の影響についてとり上げます。
1.改正内容
改正前の民法では、月またはこれより短い時期によって定めた使用人の給料に係る債権の消滅時効（賃金債権の時効）の期間は、1年と定められていました。しかし、それでは労働者保護に欠くという理由から、特別法である労働基準法により2年に延長していました。
今回、改正民法の施行に伴い、労働基準法の規定を民法が上回ったことが課題とされ、労働基準法も改正されています。
2.改正労働基準法の内容
改正労働基準法では、以下の3つの項目について、すべて民法に合わせて5年と規定したうえで、企業への影響を考慮し、当分の間3年という経過措置を設けています。
①賃金請求権の消滅時効期間
②付加金の請求期間
③賃金台帳等の書類保存義
時効が3年となる部分は、改正労働基準法
施行日である2020年4月1日以降に支払日のある給与からであり、2020年3月31日以前に支払日があるものは対象になりません。
なお、5年への時効の延長は、改正労働基準法の施行から5年経過後の状況を勘案して検討し、必要があるときは措置を講じるとされています。そのため、少なくとも2020年4月1日から5年間は、3年の経過措置が続くと予想されます。
3.実務上の影響
今回、賃金債権の消滅時効期間が延長となることで、未払い残業等が発生したときに、最大3年分を遡って支払う可能性が出てきます。
また、給与計算の誤り等により、本来、従業員に支給すべき手当が支給されていなかったようなケースでは、同様に最大3年分を遡って支払うことになるでしょう。これに伴い、未払い残業代請求などを支援するビジネスがより活性化し、結果的にはトラブルも増加することが予想されます。
2018年度に労働基準監督署が監督指導を行い、時間外労働に対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準法違反で是正指導した結果、支払われた割増賃金合計額は124億4,883万円、労働者1人当たりの割増賃金の平均額は10万円となっています。今後は最大3年分となることから、この金額の1.5倍に相当する額を支払う可能性も考えられます。
今回の法改正は、そもそも未払い賃金がなければ、実務上影響は少ない話です。改めて、適正な労働時間の把握と、正しい賃金計算を行うと共に、問題となりやすい管理監督者の範囲や固定残業制度の運用などについてもチェックを行っておきましょう。
(次号に続く)
非正規社員を雇入れた際に求められる説明義務
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
2020年4月より、大企業を対象に正社員と、契約社員（有期雇用労働者）やパートタイマー（パートタイム労働者）といった非正規社員の間での不合理な待遇差が禁止されます。それに伴い、正社員と非正規社員に待遇差があるときは、その内容・理由の説明が必要となりますが、このほかにも雇入れ時に、説明義務があるという話を聞きました。これはどのようなことでしょうか？
社労士：
この説明義務はパートタイム労働者を対象としたものとして以前から求められていたものですが、今回、有期雇用労働者が対象に追加されました。その結果、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月より非正規社員に対して、雇入れ時に以下の5項目の説明が必要になります。
①不合理な待遇の禁止・差別的取扱いの禁止
②賃金の決定方法
③教育訓練の実施
④福利厚生施設の利用
⑤通常の労働者への転換を推進するための措置
総務部長：
具体的にどのようなことを、どのような方法で説明すればよいのでしょうか。
社労士：
説明内容は、賃金制度はどのようになっているのか、どのような教育訓練があるのか等です。説明方法は、対象者一人ひとり個別に行う方法がありますが、雇入れ時の説明会で、対象者に一斉に行っても差し支えないとされています。
総務部長：
説明する際、資料は必要ですか？また資料を渡す必要がありますか？
社労士：
対象者が理解しやすいように、資料を活用し口頭で行うことが原則であり、資料を用意したり、渡す必要まではありません。その他の方法として、説明するべき事項をすべて記載した資料を交付する等の方法でも差し支えないとされています。
総務部長：
なるほど。基本的には、就業規則に記載しているので、就業規則を見てほしいと考えていますが、問題ありますか？
社労士：
単純に「就業規則があるので、そちらを見ておいてください」という説明では不十分でしょう。少なくとも就業規則を確認しながら説明することが求められます。
またできれば説明すべき事項をすべて記載し、対象者が簡単に理解できる内容の資料を用意できれば更によいでしょう。ただ、その時にも質問があれば丁寧に答える必要があります。また、この説明は最初に雇入れたときだけでなく、労働契約の更新時も必要になります。
総務部長：
なるほど。更新の都度、説明する必要があるのですね。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年4月よりパートタイム労働者に加え、有期雇用労働者についても雇入れの際、雇用管理上の措置の内容についての説明が必要となる。
- 雇入れ時の説明は、対象者からの求めの有無に関わらず行う必要がある。
- 最初に雇入れたときだけでなく、労働契約の更新時も説明する必要がある。
(次号に続く)
拡充される新型コロナウイルス感染症に関連した助成金
新型コロナウイルス感染症の感染拡大が止まらない状況となり、経済活動への影響も甚大となっています。政府も雇用対策を重要課題の一つとして位置づけ、助成金の特例措置として、支給要件の緩和や期間延長が行われました。
1.雇用調整助成金
雇用調整助成金は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた企業が、雇用の維持を図るため、従業員に支払う休業手当として要した費用の一部を助成する制度です。
新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い数回に亘り、特例措置が講じられてきましたが、改めて2020年4月1日から6月30日までを「緊急対応期間」と位置づけ、以下のような更なる特例措置（主なもの）を設けました。
① 生産指標要件の緩和
原則：3ヶ月10％以上低下→1ヶ月5％以上低下
② 休業規模要件の緩和
中小企業 1/20、大企業 1/15以上→中小企業 1/40、大企業 1/30以上
③ 助成率の変更
中小企業 2/3、大企業 1/2→中小企業 4/5、大企業 2/3
※解雇等を行わない場合
中小企業 9/10、大企業 3/4
④ 計画届の提出
原則：事前提出→2020年1月24日から6月30日までの休業について事後提出を認める
⑤ 支給限度日数
原則：1年100日→1年100日＋緊急対応期間
なお、これらとあわせて、短時間一斉休業の要件緩和、残業相殺の停止、支給迅速化のため事務処理体制の強化、手続きの簡素化なども行われます。
2.小学校休業等対応助成金
新型コロナウイルス感染症の感染拡大の防止を目的とし、小学校等を臨時休業とする対応が行われています。これに伴い、小学校休業等対応助成金が創設されました。
この助成金は、小学校等が臨時休業した場合等に、その小学校等に通う子どもの保護者である従業員が勤務できない場合の所得の減少に対応するため、年次有給休暇とは別に、有給休暇を取得させた企業に対し助成が行われるものです。
当初の助成対象期間は、2020年2月27日から3月31日までの臨時休業等でしたが、この期間が2020年6月30日まで延長されます。
また、2020年4月1日以降は、「医療的ケアが日常的に必要な子ども又は新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患等を有する子ども」が小学校等を休む際の有給休暇も助成金の対象に加わりました。
いずれの助成金も細かな要件が設けられており、特に雇用調整助成金については、休業等の計画の作成および計画届の提出が前提となり、その上で休業等を実施し、休業等の結果に応じて支給申請を行うという流れが原則となっています。計画届の提出に特例措置が設けられているものの、かなり煩雑な手続きになりますので、お困りごとがありましたら、厚生労働省が設けているコールセンターや労働局、または当事務所までお気軽にご相談ください。
※2020年4月10日現在の情報です。
(次号に続く)
「介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、
業務外で感染したことが明らかである場合を除き、
原則として労災保険給付の対象となる」
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4月28日に公表された厚生労働省の
ホームページ（Q&A)からの抜粋です。
労災補償
問１ 労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労災保険給付の対象となりますか。
業務に起因して感染したものであると認められる場合には労災保険給付の対象となります。
請求の手続等については、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。
問２ 医師、看護師などの医療従事者や介護従事者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。
患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となります。
問３ 医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。
新型コロナウイルス感染症についても、他の疾病と同様、個別の事案ごとに業務の実情を調査の上、業務との関連性（業務起因性）が認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
感染経路が判明し、感染が業務によるものである場合については、労災保険給付の対象となります。 感染経路が判明しない場合であっても、労働基準監督署において、個別の事案ごとに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することとなります。
問４ 感染経路が判明しない場合、どのように判断するのですか。
感染経路が判明しない場合であっても、感染リスクが高いと考えられる次のような業務に従事していた場合は、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性（業務起因性）を判断します。
（例１）複数の感染者が確認された労働環境下での業務
（例２）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務
問５ 「複数の感染者が確認された労働環境下」とは、具体的にどのようなケースを想定しているのでしょうか。
請求人を含め、２人以上の感染が確認された場合をいい、請求人以外の他の労働者が感染している場合のほか、例えば、施設利用者が感染している場合等を想定しています。
なお、同一事業場内で、複数の労働者の感染があっても、お互いに近接や接触の機会がなく、業務での関係もないような場合は、これに当たらないと考えられます。
問６ 「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務」として想定しているのは、どのような業務でしょうか。
小売業の販売業務、バス・タクシー等の運送業務、育児サービス業務等を想定しています。
問７ 上記答４の（例１）、（例２）以外で示した業務以外の業務は、対象とならないのでしょうか。
他の業務でも、感染リスクが高いと考えられる労働環境下の業務に従事していた場合には、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性（業務起因性）を判断します。
○持続化給付金の申請受付開始について
5月1日（金）より、申請受付を開始しました。
https://www.jizokuka-kyufu.jp/
持続化給付金事業 コールセンター
受付時間：8時30分～19時00分
（5月・6月（毎日）、7月から12月（土曜日を除く）
直通番号：0120-115-570、IP電話専用回線：03-6831-0613
4月28日発表された新型コロナ対策助成金の速報です。
今回は「新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース」です。
●対象事業主
新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する 中小企業事業主
(※試行的に導入している事業主も対象となります)
●助成対象の取組
・テレワーク用通信機器の導入・運用
・就業規則・労使協定等の作成・変更等
※シンクライアント端末（パソコン等）の購入費用は対象となりますが、シンクライアント
以外のパソコン、タブレット、スマートフォンの購入費用は対象となりません。
ただし、レンタルやリースについては、５月31 日までに利用し、支払った経費については対象
となります。
●主な要件
事業実施期間中に
・助成対象の取組を行うこと
・テレワークを実施した労働者が１人以上いること
●助成の対象となる事業の実施期間
令和２年２月１７日～５月３１日
計画の事後提出を可能にし、
2 月 17 日以降の取組で交付決定より
前のものも助成対象とします。
●支給額
補助率：１／２１企業当たりの上限額：
100 万円
詳細は下記まで
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000625750.pdf
多くの皆様からお問い合わせを頂いております、コロナ対応の助成金について説明した資料を、
ブログでも公開させて頂きますので、申請の際のご参考になさってください。
【内容】
・コロナ対応の助成金概要
・コロナ特例の緊急措置とは
・申請上の注意点 など
下記のURLよりアクセス頂き、資料を開いてください。
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『時間外労働の上限規制の適用が猶予となる医師と36 協定を締結する際の留意点』
Q:
当院では、医師を含む職員を対象として、毎年時間外労働・休日労働に関する協定（以下、「36 協定」という）を締結しています。今回締結するものから、改正労働基準法における時間外労働の上限規制が適用となりますが、医師はこの上限規制の適用が猶予されると聞きました。今後、どのような形で36 協定を締結していけばよいでしょうか。
A:
医師は、2024 年3 月31 日まで時間外労働の上限規制の適用が猶予されています。したがって、医師以外の職員に適用される36 協定を医師に適用しないというのであれば、別の様式による36 協定の締結が必要となります。
詳細解説：
１．時間外労働の上限規制の適用猶予
2019 年4 月1 日に改正労働基準法が施行され、時間外労働の上限規制が設けられました。ただし、業務の性質等により、すぐに適用するのは困難である等の理由から、上限規制の適用が猶予となる事業・業務があり、医師もその中の一つになります。猶予期間は、2024 年3月31 日までの5 年間とされており、具体的な上限時間等については、医療業界の参加による検討の場において、規制の具体的なあり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得ることとされています。
２．上限規制を適用しない医師と36 協定を締結する際の留意点
大企業に該当すれば、2019 年4 月1 日以後の期間のみを定めた36 協定から、中小企業に該当すれば、2020 年4 月1 日以後の期間のみを定めた36 協定から新しい様式で届け出ます。限度時間を超えない場合は『様式第9号』、限度時間を超える場合は『様式第9 号の2』を使用します。
これまでは、医師を含む職員全体と1 つの36 協定を締結していたという医院が多かったと思いますが、今後、医師以外の職員に適用される36 協定を医師に適用しない場合には、医師と医師以外の職員を分けて36 協定を締結することになります。医師については、『様式第9 号の4』を使用します。
なお、36 協定締結時の職員代表については、医師のみを対象とした36 協定であっても、医師の過半数代表者ではなく、全職員の過半数代表者と締結することになります。
上記のように、医師については時間外労働の上限規制の適用が5 年間猶予されますが、長時間労働が常態化している現場は数多くあります。また医師は、診察治療の求めがあった場合には、正当な理由がなければ、これを拒んではならないという「応召義務」があり、上限規制が設けられたとしても、すぐに対応することが難しいでしょう。上限規制の適用は猶予されていますが、日々の労務管理や現状の課題について、できることから取り組み、あわせて健康確保のための方法についても検討を進めていくことが求められます。
(次号に続く)
