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２０２２年３月３１日にて当社は創立１０年を迎えることができました。

ここまで当社を支えてくれた協力会社様、そして当社をいつもご愛顧いただいているお客様の皆様にまずは御礼を申し上げたいと思います。

本当にありがとうございます。

 

創業から現在まで、一貫して福祉・医療業界の人事、労務問題支援を行ってまいりました。今後も業界特化型社労士事務所として、お客様の課題をお客様と一緒に考え、ベストな選択肢をみつけていくパートナーとして、お客様のご発展に貢献できる事務所でありたいと考えております。

今後とも引き続き宜しくお願い申し上げます。

社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

代表　　林　正人

人と会うとき、なんとなく気が乗らない時でも

「今日は天気が良くていい気分。なんだかいいことが起きそう」などと言ってみます。

 

自分の発した言葉で、不思議と気持ちが明るくなって、丁寧に身支度をしているうちに

「さ、楽しんでいこう」と積極的に動き始めるものです。

 

「そうなってほしいこと」を言葉で先取りすると、それにふさわしい現実が引き寄せられてきます。「現実」は「言葉」に合わせようと、動き出すのです。

 

言葉には、まるで魔法にように、暗示をかける力があります。

 

これは自分だけでなく、言葉をかけた相手にも有効です。

例えば、おしゃれにあまり興味のない人に「あなたっておしゃれね」というと、おしゃれなひとになろうと頑張ってくれます。

 

そうなることが自分の喜びでありまた「自然」のことだからです。人は、自分の望むことしかしない、嫌なことはしないからです。

 

言葉の力によって「望むこと」が自分の中で明確になるのです。

 

「そうなってほしいこと」を、言葉で先取りすると、感情は後からついてきます。

 

人は言葉によって、幸せになれるし、成長もするのです。

 

詳しくは

人間力向上研修のページをご参照ください。

⇒福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A,医療法１６条では「医業を行う病院の管理者は、病院に医師を宿直させなければならない」と定めています。病院では必ず医師が交代で夜間や休日の当直をしますが、常勤の医師が交代で行う当直業務について、労基法で言う「宿日直勤務」としての扱いができるかが問題になります。当直を夜勤（通常労働）として扱い、非常勤医師に担当させるのであれば問題ありませんが、常勤医師にたいして、日勤に引き続いて当直にあたらせた場合、労基法上の宿直勤務としていながらも労基署に許可を取っていない、あるいは許可をとっていても実態の勤務が許可基準を満たしていないケースが相変わらず多く見られます。

医師の場合、宿日直勤務とは言え、救急患者や入院患者の急変に対応しなければなりません。そこで宿日直勤務中に救急患者の対応など、通常の労働が行われる場合の取り扱いについては次のように定めています。

①通常の労働が突発的に行われる場合

　救急患者の対応などの通常労働が突発的に行われることがあっても十分な睡眠時間が確保できる場合であれば宿日直として勤務することは可能。但し、突発的に行われた労働に対しては、労基法３７条で定める割増賃金を支払うこと。

②通常の労働が頻繁に行われる場合

救急患者の対応などが頻繁に行われ　夜間に十分な睡眠時間が確保できないなど、常勤として昼間の労働と同様の勤務に従事することになるときは宿日直勤務の許可を取り消される場合がある。

要するに、その頻度がまれなものであって睡眠も十分に確保できるような状態であれば許可が取り消されるようなことはありません。但し、時間外割増賃金を支払うことは必要になります。

　注意したいのは、「まれなこと」に関する頻度です。例えば、宿日直勤務毎に毎回３０分、１時間の処置当たっていた場合それは「常態」とみなされ、労基署から是正勧告を受けた例が実際にあります。従って、患者対応に時間だけではなく頻度も含めて「まれなこと」であるかどうかを判断されることになります。

 

対応策としては、医師の当直について、アルバイトの非常勤医師に当直を委託している民間病院は相当数あります。非常勤医師に委託する場合は、土日のみ、２次救急の輪番時のみに委託したり、病院に事情により異なります。

当直を非常勤医師に委託する場合に問題になりやすいのが「入院患者の急変に誰が対応するか」です。多くの病院では当直医がそのまま担当するようですが、患者によっては主治医の指示を仰ぐ必要もあり、主治医は実質的にオンコール体制におかれているとも言えます。

そのため常勤医師にタブレット端末を支給して院外でも画像や検査データが観察できるようにし、当直に非常勤医師に必要に応じて指示を出し、救急体制を維持している病院もあります。

その他、勤務交代による「チーム体制」にすることで、当直明けの勤務を非番として

連続当直を禁止している病院や、当直翌日は半日勤務にしたり、手術数を調整したり外来数を制限したりして連続勤務の負担を軽減している病院もあります。ただ、それには十分な人員確保が必要になる等の課題はありますが、勤務医の負担軽減に一定の効果を上げている病院もあります。

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• 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。

この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。

例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。

また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、

もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で

C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。

ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、

申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。

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今年度に新たにスタートする職員向けの研修をご紹介いたします。

多くの介護事業所様のご要望にお応えし、今回新たな研修も企画致しましたので

ご興味のある事業所様は是非、当社までお問い合わせください。

お問い合わせは、ホームページのお問い合わせ欄にご入力いただくか、直接、お電話で

お問い合わせください。

１，　カスタマーハラスメント研修(ご利用者からのハラスメント対応研修）

　（１）対象者：ヘルパーさん等、現場の介護職員と管理者

　（２）内容：ご利用者からのハラスメント対策の事前予防策と発生後の対応策

　（３）研修時間：２時間

　（４）研修形式：オンライン研修（研修はライブですが、復習用の研修動画もご提供します）

　（５）開催時期:２０２２年７月以降

　（６）受講費用：95,000円（税別）受講者数に関わらず同額。

２，（介護報酬改定による義務化対策）職場でのハラスメント研修

　（１）対象者：職員全員・管理者

　（２）内容：ハラスメントを正しく理解し、ハラスメントを起こさない組織をつくる

　（３）研修時間：２時間

　（４）研修形式：対面形式、オンライン形式　どちらも可

　（５）開催時期：２０２２年５月以降

　（６）受講費用：80,000円（税別）＋テキスト１人当たり2,000円　受講者数に関わらず同額

３，リーダー（管理者）の人間力＋マネジメント力向上研修

　（１）対象者：管理者、主任、リーダー等

　（２）内容：「部下との信頼関係を築く人間力」と「部下指導のコツ・コーチング・メンタル不全対応など」

　（３）研修時間：９時間（３時間×３回）

　（４）研修形式：対面またはオンライン研修　どちらも可

　（５）研修時期：２０２２年５月以降

　（６）受講費用：360,000円（税別）受講者数に関わらず同額

4，管理者に知っておいてほしい最低限の労務管理研修

　（１）対象者：管理者、責任者

　（２）内容：労基法、労働安全衛生法、働き方改革

　（３）研修時間：３時間（２時間講義、１時間知識確認テスト）

　（４）研修形式：オンライン研修

　（５）研修時期：２０２２年５月以降

　（６）受講費用：100,000円（税別）受講者数に関わらず同額

5，（介護報酬改定による義務化対策）業務継続化計画（BCP）作成支援研修

　（１）対象者：管理者・役員

　（２）内容：業務継続化計画（BCP）作成支援

　（３）研修時間、形式、費用は検討中

 

 

研修の詳細は　人材育成・研修サービス（介護・保育・医療） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-s

 

４月１日からキャリアアップ助成金の内容が

変更されました。

今回の変更趣旨は、「支給要件の絞り込み」のようです。

受給者の定義などが見直され、従来より、受給のハードルが

高くなったようです。

詳細は下記をご確認ください。

R4　４月１日キャリアアップ助成金変更点

 

悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに　絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。

 

「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。

　しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて

他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。

　ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。

 

「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。

人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。

「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。

　ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。

　このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。

詳細は下記をご参照ください

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A、もし、時間外の扱いで、教える先輩は残業で、教わる新人は自己研鑽として時間外扱いはしない、ということになっていたら、それは解消すべきです。

　新人看護師（プリセプティー）が仕事になれるまでの一定期間、先輩看護師（プリセプター）が看護実践能力を指導するのがプリセプター制度です。通常、入職３～４年程度の看護師がマンツーマンで指導に当たりますが、相性がわるいと新人看護師の離職の原因になるといったデメリットがありますが、他にも問題はあります。

　例えば、先述の「残業時間」に関する扱いの問題です。教える側は残業代を申請するのに教わる側は申請しないといった「徒弟制度」のような実態が残念ながら、いまだに看護現場には散見されます。これらの実態にも人事担当者は留意すべきです。

プリセプター業務は、新人が自主的に教えを乞うわけではなく、先輩の指示によるものである限り、労働時間であることは明白です。現場の対応としては所定労働時間内で行うよう指導を徹底すべきです。業務の都合上、どうしても時間になるときは、新人の同意を得たうえで、師長など看護管理者の許可を得るものとします。時間外申請書にその理由を記載して残業として記載します。

人事担当者は、看護管理者と実態を確認しながら、業務と自己研鑽の線引きをしたうえで、取り扱いルールを決めます。そうすることがサービス残業の解消につながるだけでなく、現場を任されている看護師長の負担の軽減にもつながります。

 

人材が定着する具体的プリセプター運用事例

ケース１

Ａ病院では業務指導を行う「プリセプター」と、業務外のことを含めて相談相手になる「メンター」をそれぞれ別の職員を充てて使い分けています。プリセプターは仕事能力で人選し

メンターは指導者としての経験豊富なベテランから選任します。育成にあたってプリセプターと新人育成委員会が連動しながら指導にあたることで、プリセプターの精神的負担の軽減にもつながっています。

ケース２

新規学卒者が毎年３０名前後入職するF病院では、プリセプター制度を採用せず、新人の業務指導は「チーム制」で行っています。指導者を固定しないため。指導する先輩によって指導方法や内容にばらつきが出ないようにマニュアル化も徹底しています。複数の先輩でフォローできるため、人間関係のトラブルも起きにくく、新人に定着率も高いと言います。

Ａ，

パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

A　ハラスメントの問題は、事実の深刻さや結果によっては行為者だけでなく、使用者（医療機関）の責任も問われます。使用者の安全配慮義務、損害賠償責任、結果によっては刑事責任まで問われるケースもあります。

 

詳細

使用者には、従業員が安全で、健康に働くことができるように配慮する義務があります。この義務は「安全配慮義務」といい、労働契約法５条に定めています。

 

労働契約法５条　「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保し、労働することが出来るよう、必要な配慮をするものとする。」

 

労働契約法には罰則はありませんが、使用者が安全配慮義務を怠り、労働者に損害が発生した場合、使用者は労働者に民事上の不法行為として損害賠償義務をおいことになります。

いじめ・いやがらせ行為は不法行為として、損害賠償責任を負う可能性があります。（民法７０９条）。パワハラを行ったものだけでなく、医療機関がそれを放置していれば、病院は使用者責任（民法７１５条）を問われることもあります。さらにパワハラ行為の程度によって、パワハラ行為者は、暴行・傷害、脅迫といった刑法上の処罰対象になることもあります。

 

医療機関が安全配慮義務違反に問われないためには、院内でパワハラ行為が問題になった場合、問題を放置せず、当事者や関係者から事情聴取を行うなど迅速に対応し、今後発生しないような対応が必要になります。また関係者に精神的なケアの措置も必要になります。

ハラスメントの問題が発生しないように、定期的に管理者研修を実施するなど、日頃から「予防」の措置を講じることが重要です。