医療

コラム   介護   保育   医療   福祉

《 社保審・介護給付費分科会 12日 》

給与増の3分の2はベースアップ（＊）で実施すること − 。来月から始まる介護職員の賃上げで新たに設けるこの要件について、厚生労働省は現場での実効性を確実に担保する仕組みを構築したい考えだ。

12日に開かれた社会保障審議会・介護給付費分科会で、委員から事業者へのチェックの徹底を促す声があがった。厚労省の担当者はこれを受け、「ベアに使われているかどうかしっかりと確認できる様式で実績報告を求めていく」と明言した。

厚生労働省は12日の審議会で、来月から補助金で実現する介護職員の月額9000円ほどの賃上げを恒久化していくため、今年10月の臨時の介護報酬改定で新たな加算を創設することを提案した。既存の処遇改善加算、特定処遇改善加算に並ぶ"第3の処遇改善加算"を作る構想だ。

これを受けて委員からは、中期的に介護報酬体系の簡素化を図ってはどうかと促す声があがった。乱立する処遇改善加算を分かりやすく整理・統合することは、その是非も含めて"2024年度改定"に向けた論点の1つとなりそうだ。

「今年10月以降は処遇改善だけで3つの加算を請求することになる。制度の複雑化、事務の煩雑化を回避するために、加算の一本化などで合理化できないか検討して欲しい」

全国老人福祉施設協議会の小泉立志副会長は会合でそう要請した。

このほか、三重県名張市の亀井利克市長は、「申請事務が更に複雑になる。新たな加算と言わず（基本報酬などに）盛り込んでもいいのではないか」と指摘。全国市長会の代表者（参考人が代理出席）も、「ここで改めて処遇改善加算全体の整理を行い、制度の簡素化について検討すべきではないか」と呼びかけた。（介護ニュース）

 

《 社保審・介護給付費分科会 12日 》

今年10月に実施される臨時の介護報酬改定がテーマとなった12日の社会保障審議会・介護給付費分科会 − 。来月から補助金で実現する介護職員の月額9000円ほどの賃上げを恒久化するため、厚生労働省は新たな加算を創設することを提案した。既存の処遇改善加算、特定処遇改善加算に並ぶ"第3の処遇改善加算"に相当するものだ。

再考を求めたのは日本介護支援専門員協会。今回の賃上げもこれまでと同様に、居宅介護支援や訪問看護、訪問リハビリテーションなどが対象外とされたことに異論を唱えた。

協会の濱田和則副会長はディスカッションの中で、「介護支援専門員などはコロナ禍でも在宅の利用者らの支援に努めている。賃上げの対象に含めて欲しい」と改めて強く訴えた。

あわせて、「賃上げの対象となる施設・事業所と居宅介護支援が同一の敷地・建物に併設されている場合などは、そこの介護支援専門員らへの配分を認めることも検討して欲しい」と要請。「同一法人の併設事業所なら、職員から見れば同じ1つの職場。円滑な職場環境の維持・継続に資するのではないか」と呼びかけた。

今回の補助金や新加算は、既存の処遇改善加算を取得していることが支給要件。これを取得できない居宅介護支援などは対象外となる。一方、支給要件を満たす施設・事業所であれば、職場内の多職種に原資を配分することは可能とされている。（介護ニュース）

Q

現在、職員の採用募集をしています。採用したい求職者がいますが、実務経験やブランクを考慮すると、求人上で明示している職務手当の月額20,000 円を月額10,000 円として採用することが適当だと感じています。求職者本人の合意が得られれば、採用募集時の労働条件を変更しても問題ないでしょうか？

A

変更する内容を求職者が理解できるように説明を行い、施設と求職者が合意をした上で、採用募集で明示した労働条件等を変更することは可能です。ただし、採用募集で明示した労働条件は、労働契約の前提となるため、見直すべき事情がない限り、安易な変更は避けましょう。

詳細解説

1．採用募集時に明示すべき労働条件とその変更

　採用募集時には、業務内容や就業時間、賃金の額等の明示すべき労働条件が定められています。明示された労働条件は、求職者が求人に対し応募するための誘引にすぎないとされており、明示された労働条件がそのまま労働契約の内容になるとは必ずしもいえません。採用選考を進める上で、労働条件を見直すべき事情が出てきたときには、その事情を踏まえ、施設と求職者が見直す内容に合意をすることが必要です。
　ハローワークに出した求人について実際の労働条件と求人票の内容が異なる場合、求職者が相談できる「ハローワーク求人ホットライン」が設けられています。相談があったときには、事実を確認の上、採用する施設に対して是正指導を行うこととなっており、行政がこのような体制をとっていることを考えると、求人票の内容（採用募集時の労働条件）は安易に変更すべきではないことがわかります。

2．労働条件等変更時の明示

　実際に採用選考が進む中で、採用募集時に明示していた労働条件の内容を変更、特定（幅のある賃金の額の表示について具体額を決定する等）、追加、削除をする場合は、求職者に変更内容を改めて明示しなければなりません。今回の質問のように、採用募集時に明示していた職務手当20,000 円の支給額を10,000 円とすることは「変更」に該当し、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で明示します。具体的には、最初に明示した内容と変更内容を対照できる書面を交付したり、労働条件通知書等で変更がわかるように下線を引いたりする方法があります。
　採用選考に至る過程で、採用募集時の労働条件を変更することもあるかと思いますが、変更する可能性がある場合は、あらかじめ求職者に内容の変更があり得ることを伝えることで、採用時のトラブルを防ぎましょう。そして、採用時には、再度、労働条件を明示し、施設と求職者の両者が納得した上で雇用契約を締結するようにしましょう。

 

皆さん､こんにちは!

今日は､チームワークについて

皆さんと考えてみたいと思います。

介護の現場だけでなく

どこの職場でも、仕事をする限り

チームワークの大切さを感じない

方はいないのではないかと思います。

では、みなさんにお聞きします。

チームワークをつくり上げる為

日頃どんなことをなさっていますか？

コミュニケーションを頻繁にしたり

チーム目標を掲げたり、仕事以外

のイベントを盛り上げたり・・・・

特にリーダーの方々は、御苦労されて

いらっしゃるのではないかと思います。

良いチームワークを創る為には・・・

大切な事は、リーダーの原点に戻り

やはり上司と部下の

1対１の信頼関係を創り上げる事の

ように思います。

部下の方は、上司から「認められ」

信頼関係が出来ると、心が安心し

満たされます。そして、前向きに

仕事に取り組もうとしてくれます。

そして、心の余裕が出来てくると

周りの人を助けよう、という気持ち

になります。

部下がこのような気持ちになりますと

今度は、横の繋がりが強くなり、自然と

協力関係が作られてきます。

上司にとって、リーダーにとって

大切なのは、部下のひとりひとりと

の絆、信頼関係をつくる上げることが

基本になるように思います。

そして、上司が中心になり、

部下ひとりひとりと信頼関係が

できてくると、部下同士の

横の繋がりは、自然と強く

なっていきます。

最初から、チームワークを

良くするには、という事で

何か特別な事をしなくても

部下との1対1の関係を

築き上げることに、努力

していけば、自然と

チームワークは出来てくる、

そんなふうに考えると

すこし、肩の荷が軽くなりませんか？

何かのご参考にして頂ければ

幸いです。

介護リーダー研修
→
職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修

Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

A 　オンコールはそもそも労働時間とは認められないため、代休を付与する必要はありません。実際に呼びだされて勤務した場合に代休を付与するかしないかは、病院の裁量で決めて構いません。ただし、オンコール翌日を事業所から有休休暇として処理するのには問題があります。

詳解

オンコール（宅直）をどのように扱ったらいいか、労基法に明確な基準はありません。自宅待機の時間について、一般的には労働時間とみなされないことから賃金の支払いを義務付ける法的な規定もありません。

但し、判例の中には、「高速性が強い場合には労働時間と判断される場合がある」と大学病院側に労基署が指導を行ったケースも過去にあります。尚、病院施設内で待機する場合には「て待ち時間」として労働時間と扱われます。

　そこで、オンコール明けの取り扱いについて、実際に呼び出されて働いた場合に限りますが、翌日勤務を代休とするかどうかは、病院の裁量できめることができます。代休を与える場合にはきちんと制度化し、就業規則などに明記しておく必要が有ります。また代休を与えないまでも出勤時刻を遅らせるなどの配慮が必要でしょう。

　また、オンコール明けの有給休暇で処理をするケースですが、そもそも有給休暇は従業員の意思で取得するもので事業所側からの一方な処理をすることはできません。オンコール体制をとっていても病院からの呼び出しが無く、実際に勤務していない場合には、オンコールが法的に労働時間と解されない以上、病院は代休や有休休暇を与える義務はありません。

　とはいえ、オンコールであるときは、自分の自由に使えるかというと現実には難しい状況です。従って病院によっては、２０００円から４０００円程度のオンコール手当を支給しているケーもありますが、まったく支給指定していない病院もあります。

 

 

医療機関を受診する際、情報を入手する人がどの程度いるか、ご存じですか。ここでは、2021 年9月に発表された調査結果※などから、情報を入手する人の割合やその入手先に関するデータをご紹介します。

8 割が情報を入手

　上記調査結果によると、ふだん医療機関を受診する際に情報を入手している外来患者は、全体の80.0％でした。前回（2017 年）の調査結果では77.7％だったことから、2.3 ポイント増加しています。一方、情報を入手していない人は17.2％で、前回と同じ割合になりました。

情報の入手先は口コミが7 割

　次に情報を入手している外来患者における、情報の入手先に関する回答をまとめると下表のとおりです。

　2020 年の結果では、家族・知人・友人の口コミが71.1％で最も高くなりました。次いで、医療機関が発信するインターネットの情報が23.5％でした。そのほか医療機関の相談窓口が15.6％､医療機関・行政機関以外が発信するインターネットの情報（SNS、電子掲示板、ブログの情報を含む）が14.0％となっています｡
　2017 年の回答との増減をみると、医療機関が発信するインターネットの情報と医療機関・行政機関以外が発信するインターネットの情報（SNS、電子掲示板、ブログの情報を含む）が2 ポイント以上の増加となりました。

口コミとネットへの対応が重要に

　このように外来患者の情報の入手先として、口コミが70％を占めている現状、診療時の患者への応対の良し悪しが自院の評判につながります。そのため、接遇などにも十分気を配ることが欠かせません。
　口コミ以外では、医療機関が発信するインターネットの情報を入手する割合が最も高くなっていることから、自院のホームページなどでの情報発信も大切です。ただし、医療機関がホームページなどのウェブサイトで行う広告（いわゆるWEB 広告）は規制の対象となっていることから、内容には注意が必要です。

※厚生労働省「令和2（2020）年受療行動調査（概数）の概況」
全国の一般病院を利用する患者（外来・入院）を対象に、層化無作為抽出した一般病院を利用する患者に実施した調査です。詳細は次のURLのページから確認いただけます。https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/jyuryo/20/index.html

 

《 厚労省助言委・脇田隆字座長 》

新型コロナウイルス対策を助言する厚生労働省のアドバイザリーボードが6日に会合を開き、直近の感染状況の評価を新たに公表した。

「デルタ株からオミクロン株への置き換わりが進みつつある。今後さらに感染が急拡大する恐れが強い」と分析。「オミクロン株は重症化しにくい可能性が示唆されているが、感染者数が急増すれば、軽症・中等症の医療提供体制が急速にひっ迫する可能性がある。重症化リスクの高い方々に感染が拡がると、重症者や死亡者が発生する割合が高まる恐れもある」と警鐘を鳴らした。

あわせて、「地域で感染が急拡大することにより、特に医療機関、介護施設では、職員とその家族の感染や濃厚接触による職場離脱の可能性が高い。同様のことは自治体や交通機関など、社会機能維持に関わる全ての職場で起こりうる」と指摘。「オミクロン株による急速な感染拡大の想定を広く共有することが必要」「各施設の業務継続計画の早急な点検が必要」などと呼びかけた。

アドバイザリーボードはこのほか、基本的な感染防止策を引き続き徹底するよう改めて要請している。（介護ニュース）

 

《 後藤茂之厚労相 7日 》

後藤茂之厚生労働相は7日の閣議後会見で、新型コロナウイルスの新たな変異株「オミクロン株」の急拡大が懸念されることを踏まえ、介護施設の高齢者らに対するワクチンの追加接種を急ぐ姿勢を改めて強調した。

 

「今後、感染拡大が急速に進むことを覚悟しなければいけない」。

後藤厚労相は会見でそう表明。「高齢者施設などで追加接種が行われていく。引き続き自治体と緊密に連携して、特にリスクの高い高齢者への3回目接種の着実な実施に万全を期していきたい」と語った。

一方、政府の対策分科会の尾身茂会長は7日の会合後、「高齢者はそもそも若い人より重症化しやすく、2回目までのワクチンの効果も弱まっている。高齢者をとにかくみんなで守るということが非常に重要」と説明。「高齢者へのブースター接種を早く実施することを最優先課題にすべきだ」と注文した。（介護ニュース）