保育
2022 年4 月から、中小企業でも職場におけるパワーハラスメント（以下、パワハラ）の防止措置を講じることが義務化されます。ここでは、厚生労働省の調査結果※から、福祉施設等（以下、医療，福祉）におけるパワハラ防止のための取組への対応状況などをみていきます。
パワハラの発生状況
上記調査結果によると、過去3 年間にパワハラに関する相談実績や事案があったとする割合は、医療，福祉では6.4％でした。調査結果全体の9.5％に比べると、低くなっています。相談実績や事案があった企業における対応内容をまとめると、表1 のとおりです。
医療，福祉では、「被害者に対する配慮を行った」、「事実関係を確認した」が90％程度を占めました。全体と比較すると、再発防止に向けた措置を講じた割合が低いのは、気になるところです。
80％以上がパワハラ防止に取り組む
次にパワハラ防止に取り組んでいる割合をみると、医療，福祉は84.5％でした。調査結果全体では79.5％であり、全体よりも高い状況です。
パワハラ防止に取り組んでいる企業における具体的な取組内容をまとめると、表2 のとおりです。医療，福祉では「相談・苦情対応窓口を設置している」が最も高く、67.7％となりました。「就業規則・労働協約等の書面で内容及び、あってはならない旨の方針を明確化し、周知している」、「当事者等のプライバシー保護に必要な措置を講じ、周知している」も50％を超えました。
冒頭のとおり、4 月からは中小企業でもパワハラ防止措置を講じることが義務化されます。措置を講じていない施設等では、ここで紹介した取組内容などを参考に、対応を進める必要があります。
※厚生労働省「令和2 年度雇用均等基本調査」
2021 年7 月に発表された、常用労働者10 人以上の6,000 企業を対象にした2020 年10 月1 日時点の状況に関する調査結果です。有効回答
率は55.4％です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r02.html
この1 月から始まった電子取引データの保存の義務化は、令和4 年度税制改正大綱により、2 年の救済期間が設けられました。申告所得税・法人税で書類の保存義務があるすべての方が対象となるこの制度、対応はお済みですか？
ファイルでもらったら、紙はダメなの？
所得税法や法人税法により保存が義務付けられています。最近では、電子メールやインターネットを利用して送受信することが増えてきました。これを「電子取引」といいます｡
これら電子取引の請求書等について、1 月以降、原則として出力した紙での保存が認められず、電磁的記録での保存のみとなります。
例えば電子メールでPDF ファイルの請求書を受け取ったとき、印刷して紙で保存したら、電子メールごと削除していませんか？これからは紙ではなく、このPDF ファイル自体の保存が必須。安易な削除は禁物です。
データ保存が必要なのはどんな場合？
では実際、どれが保存の対象となったのでしょうか？ 基本的には「紙でやりとりしていた場合に通常記載される情報が含まれる電子データ」がこれに当たります。例えば次の場合に、該当する可能性があります。
【電子データの例】
■ 電子メールで受け取った請求書等
■ 立替精算時に従業員から提出された領収書等のデータ
■ ショッピングサイトでの物品購入時の請求書データ
■ 電子請求書（Web 請求書システム）等
■ インターネットやアプリで利用したクレジットカードの利用明細データ
■ インターネットやアプリで利用した交通系IC カード（例：Suica、ICOCA）の支払いデータ
■ QR コード決済（例：LINE Pay、PayPay）など、スマホアプリによる決済の取引データ
■ インターネットバンキングなどのEDI 取引データ
■ その他、公共料金や通信料金、配送料金など、クラウドサービス上で閲覧、専用サイトからダウンロード、スクリーンショットなどで保存したデータ
■ ペーパーレス化されたFAX 機能を持つ複合機で、書面に出力せず電子データのまま保存している請求書
■ DVD などの記録媒体を使った請求書など
なお、対応が間に合わない場合は、一定の要件のもと、2023 年末まで経過措置が適用できます。準備をお急ぎください。
参考：国税庁「電子帳簿保存法一問一答【電子取引関係】」
https://www.nta.go.jp/law/joho-zeikaishaku/sonota/jirei/pdf/0021006-031_03.pdf
年度末に向け「、時間外労働・休日労働に関する協定（」以下「、36協定」という）の締結にかかる準備を始める企業も多いかと思います。そこで今回は、36 協定に特別条項を設けているケースで、36 協定を遵守するための実務上の注意点をとり上げます。
1. 必要な手続き
時間外労働が限度時間である1ヶ月45 時間を超えることが見込まれる等の理由から、特別条項を設ける場合、限度時間を超えて時間外労働をさせる際の手続きを定めて、36 協定に記載する必要があります。この手続きは、特別条項に該当する月ごとに行います。
手続き方法は任意ですが、例えば「労使協議」とした場合、事前に従業員と会社で場を設け協議することが求められます。また「過半数代表者への申し入れ」であれば、会社が従業員の過半数代表者へ事前に書面等で申し入れます。
2. 特別条項の適用回数の管理
特別条項を設ける場合であっても、上回ることができない労働時間数が設けられています。具体的には、①から④のすべてを満たす必要があります。
①時間外労働が年720 時間以内
②時間外労働と法定休日労働の合計が月100 時間未満
③時間外労働と法定休日労働の合計について、2 ヶ月平均、3 ヶ月平均、4 ヶ月平均、5 ヶ月平均、6 ヶ月平均がすべて1ヶ月当たり80 時間以内
④時間外労働が月45 時間（※）を超えることができるのは年6 ヶ月まで
※3 ヶ月を超える1 年単位の変形労働時間制の場合は月42 時間
上記④については、1 年のうち、最大6 回しか適用できないため、6 ヶ月は時間外労働を月45時間以内の36 協定で定める時間に収めなければ、直ちに法違反となります。そのため、慢性的に時間外労働が月45 時間等を超える見込みの場合は、時間外労働の削減に向けた取組みが早急に求められます。
3. 複数月を平均した時間外労働時間数
例えば特別条項を1ヶ月90 時間と締結しており、90 時間の範囲に収まっていたとしても、2. の③のとおり2 ～6 ヶ月平均で月80 時間以内という基準があります。たとえば当月に90 時間の時間外労働があった場合には、その翌月は70 時間以内に収めることが求められます。単月の管理のみではなく、複数月の時間数の管理も必要になります。
また、この2 ～6 ヶ月の平均は、36 協定の期間にしばられることなく、前後の36 協定の期間をまたいだ期間も適用されます。例えば、36 協定を2022 年4 月1日から2023 年3 月31日までの1 年間で締結している場合、2 ヶ月平均は2022 年4 月と5 月のみならず、2022 年3 月と4 月でも確認します。
やむを得ない理由から特別条項を締結していることもあると思いますが、そもそも特別条項を適用するような時間外労働自体を減らすことが必要です。特別条項を締結するときには適切な形で行い、管理する必要があります。
2月4日に開催された、
“新型コロナウイルス感染症対策分科会”
で議論された内容の一部抜粋です。
下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/ful/taisakusuisin/bunkakai/dai12/gijisidai.pdf
私たちは社会的地位を手に入れ、財を築くことが
人生の幸せだと思いがちです。
しかし、本当の幸せは
目の前の当たり前の環境の中にあることを
サミュエル・ウルマンの詩は教えてくれます。
『致知』で「人生を照らす言葉」より
───────────────────
（鈴木）
サミュエル・ウルマンの「人生航路の贈物」は、
「人生のどんなところでも
気をつけて耕せば
豊かな収穫をもたらすものが
手の届く範囲にたくさんある」
という言葉で結ばれています。
辛い体験を通り越え、
月日が経って往時のことを振り返った時に
その人の心の中に育まれていたもの。そ
れは自分の手の届く範囲に
素晴らしい宝物がたくさんあったという気づきです。
例えば、人と人との繋がり、
大自然の美しさや恵み、
目に見えない力で生かされていることへの感謝など、
多くを挙げることができます。
そのことに気づいた人は、
自分の小さな幸せだけに生きるのではなく、
僅かなことでも
誰かの喜びのために生きたいという
心の逆転が起きるのです。
この詩にある「耕す」という二文字は
とても大きな意味を持っています。
それは自分の持てるエネルギーを
自分の幸せのために使うのではなく、
他の人を生かす道を整えていくことを意味しています。
苦しむ人にさりげなく手を差し伸べてあげる。
そういう習慣を一人ひとりが身につけていけば、
人間同士の温かい繋がりが収穫として与えられ、
それはいずれ大きな花を咲かせるに違いありません。
私たちの身の回りには
そのようなチャンスがいくらでもあります。
偉人と呼ばれる人たちは皆、
多くの苦労を経て、
このいわば当たり前の真実に気づいた人たちです。
人々からは偉人と崇められても、
本人は有頂天になることなく他のために尽くすことに
純粋な喜びを感じているのかもしれません。
そのようなことに思いを馳せながら、この詩を味わっていくと、
一層その深みが分かってくることでしょう。
人間力向上研修
⇒
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
リーダーの人間力向上研修
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職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
１年単位の変形労働制とは
１年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー
を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの
職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。
ただ、職員毎の次年度の労働日を３月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日＝全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも３月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。
各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する
このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。
①４月の勤務表と、５月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する
②５月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。
まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる１日８時間労働の労働日数の上限を算出します。
|
年間の歴日数 |
労働時間上限 |
労働日数上限 |
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平年３６５日 |
４０時間×３６５日÷７日≒２０８５時間 |
２０８５時間÷８時間≒２６０日 |
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うるう年 ３６６日 |
４０時間×３６６日÷７日≒２０９１時間 |
２０９１時間÷８時間≒２６１日 |
１年変形では、年間の労働日数の上限２６０日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、８月と１月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。
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年間 |
４月 |
５月 |
６月 |
７月 |
８月 |
９月 |
10月 |
11月 |
12月 |
１月 |
２月 |
３月 |
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労働日数 |
２６０ |
２３ |
２２ |
２５ |
２２ |
１５ |
２３ |
25 |
23 |
23 |
15 |
２０ |
24 |
|
総労働時間 |
２０８０ |
184 |
176 |
200 |
176 |
120 |
184 |
200 |
184 |
184 |
120 |
160 |
192 |
但し、注意しなければならない法律があり、1週52時間まで、連続６日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。
運用をスタートした園長に伺いました。
職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。
年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。
この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。
労働時間に関するご相談は
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A:
施設には、年休取得時期を変更できる権利がありますが、退職日までまとめて年休を取得し、退職日以降に変更する出勤日がない場合、本人からの年休取得を拒否することはできません。よって、まずは退職日が変更できないか、年休を取得しながら引継ぎに協力してもらえないか、など職員と十分話し合いましょう。また、退職の申し出自体にとてもショックをうけ、さらに追い打ちをかけるように残っている年休をしっかり使ってから辞めたい、という希望に対して法的にはやむを得ないとは理解はしつつも、感情的なわだかまりが残ってしまう辞め方になってしまうこともあります。こうした事態を避けるためにも、重要な業務を分担できる体制を整備する、日頃から年休の取得促進をはかる、などの対策を講じておくことが重要になります。
詳細解説：
１．退職日までの年休取得
日常的に年休を取得しない職員のなかには、年休が数十日も残っているというケースが少なくありません。施設には、事業の正常な運営を妨げる場合、年休取得日を変更できる「時季変更権」がありますが、退職時にまとめて年休を取得するケースでは、変更する出勤日がないため、時季変更権を行使することはできません。
そのため、まずは退職日を変更できないか本人と話し合いを行い、可能であれば、引継ぎをしながら、並行して本人の希望する範囲で年休を取得してもらうようにします。
２．退職時に引継ぎを確実に行ってもらうために
就業規則等へ「1 ヶ月前までに退職の申し出をすること」と規定している施設が多いと思いますが、年休の残日数の多い職員の退職や、1 ヶ月に1 回しか実施しない業務の引継ぎがあると、十分な引継ぎが実施できないことがあります。退職の申し出は、自身の業務内容や年休取得の予定を考慮して、場合によっては1 ヶ月前より前に行うよう、あらかじめ職員に周知しておきましょう。
また、特定の人にしかわからない業務を作らない体制や、業務内容や作業手順がわかるようなマニュアルを整備しておくなど、業務の属人化を回避し、急な引継ぎとなった場合であっても、滞りなく進められるよう、日頃から対策を講じておくことが重要です。
職員の退職時に引継ぎを確実に行ってもらわないと、後任担当者が困ることになり、ひいては利用者様へ悪影響を及ぼすことになりかねません。職員それぞれに事情があるため、やむを得ず急な退職の申し出となる場合もありますが、業務に支障が出ないよう確実に引継ぎを行いながら、本人の希望する年休取得ができるような職場づくりが求められます。
３、年休の「買い上げ」について
最後に年休の「買い上げ」に関してもお伝えしておきます。年休に関する法の趣旨を考えれば、金銭に置き換えることは年休を与えたことにはならず、違法となります。ただ、年休を法の定めのとおり付与した後、職員がこのすべてを取得せずに退職することとなった場合において、在職中の取得を選択しない職員に対し、一定の社内基準に従って金銭の給付をもって年休の取得に替えるという扱いは違法ではありません。しかしながら、法人側がこのような制度を設けていないのに、職員の方から未取得の年休を金銭給付に替えることを請求する権利はありません。年休はそもそも労働者の健康管理と余暇利用に資するために設けられた制度ですから、これを確実に取得させることが法の要請です。安易に金銭給付に替えることとするのは差し控えるべきでしょう。
有給休暇に関するご相談は下記
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保育所で質の確保のため実施が努力義務とされている第三者評価を受けたのは、2020年度に全国でわずか6.6％の1570カ所だったことが27日、全国社会福祉協議会（全社協）の集計（暫定値）で分かった。東京都など費用の補助が充実している自治体に集中し、青森、石川、岡山など12県ではゼロだった。
第三者評価は、保護者が保育所を選ぶ際の情報として公表し、質の向上にも結びつける狙いだが、費用負担や手間がネックになっている。厚生労働省は来年度以降、実態把握と改善策の検討に乗り出す考えだ。（共同通信）
政府の新型コロナウイルス感染症対策分科会が4日午後の会合で、保育所での感染防止策として、2歳以上の保育園児についてマスク着用を推奨するよう提案することが分かった。厚生労働省は現在、保育園児らの一律のマスク着用は求めていないが、オミクロン株の急拡大に伴い、園児や保育士らの感染が急増していることを踏まえた。
後藤茂之厚労相は4日の記者会見で、保育園児のマスク着用について「前向きに進めていくべきだ」と明言。「感染の主流が若い人たちから高齢者と子どもに移り、そこを中心に次の感染が広がる起点にもなりかねない」と強調した。（共同通信）
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
社労士 現在、従業員数が500 人を超える企業では、①週の所定労働時間が20 時間以上、②雇用期間が1 年以上（2022 年10 月以降は2 ヶ月超）である見込み、③賃金の月額が8.8万円以上である、④学生でない、という4 つの要件を満たしたパートタイマーやアルバイト（以下、まとめて「パート」という）についても社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入することになっています。この基準の対象となる企業規模が2022 年10 月から従業員数100 人超に広がります（適用拡大）。
総務部長 その「従業員数」というのは、具体的にどのように判断するのですか。当社では、パートも含めた全従業員数は130 人前後です。
社労士 先ほどは分かりやすく従業員数とお伝えしましたが、正確には厚生年金保険の被保険者数で判断します。正社員のほか、社会保険に加入しているパートの人数も含むと考えるとよいでしょう。
総務部長 なるほど。現在、社会保険に加入している人数は正社員とパート含め、今月は100 人を超えているのですが、パートは入退社や労働条件の変更があるので、来月は100 人以下となる可能性が高い状況です。2022 年10 月1日の時点で100 人以下であれば、今回の適用拡大の対象になりませんか。
社労士 常時100 人を上回る場合には、適用拡大の対象となります。対象になる企業は自主的に判断し、日本年金機構（年金事務所）に申し出ることになっていますが、直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で100 人超という基準を上回る場合には、企業からの申出の有無にかかわらず日本年金機構が適用拡大の対象とすることになっています。
総務部長 そうですか。ちなみに、当社のように本社と営業所があるような場合にはそれぞれの事業所の人数で判断するのでしょうか。
社労士 事業主が法人であれば、法人番号が同じ事業所全体で確認し、個人であれば事業所単位で確認することになっています。ちなみに、一度適用拡大の対象となった場合、従業員数が100 人以下となっても、原則として適用拡大後の基準が適用となります。
総務部長 承知しました。パートの中には「配偶者の扶養の範囲内で働きたい」という希望も根強いこともあり、いきなり社会保険の適用対象となることを伝えると戸惑う可能性もあるため、4 月の契約更新に向けて、説明会等を開催してみることにします。
ONE POINT
① 社会保険の適用拡大の対象は、厚生年金保険の被保険者数を基準として判断される。
② 直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で被保険者数が100 人超となっているときは、適用拡大の対象となる。
③ 適用拡大の対象となった後は、基準を下回っても原則として適用拡大後の基準が適用される。
