保育
Ａ５、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
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トライトグループは2月24日、「保育士の転職・再就職実態調査」の結果を発表した。調査は2021年9月1日〜30日、同社に登録する10代〜60代以上の保育士男女を対象に、電話調査および対面調査(含オンライン)で行われ、2,736名の有効回答を得た。
離職理由を尋ねたところ、「職場の人間関係」(38.2%)、「仕事量が多い」(31.8%)、「保育方針の違い」(23.6%)が上位に。「給与の安さ」(20.4%)は4位だった。
しかしながら、年齢別にみると、20代は「職場の人間関係」や「仕事量が多い」ことが離職理由としてより強く表れる結果に。また、離職中の人で比較すると、20代は「結婚」(21.8%)が高い割合を示したのに対し、30代では「子育て・家事」(46.4%)や「妊娠・出産」(28.8%)が多くなるなど、ライフイベントの影響の大きさがうかがえる結果となった。
次に、転職先・再就職先に期待することを教えてもらったところ、「通勤が便利」(47.3%)が最も多く、次いで「希望に合った労働時間」(40.3%)、「希望の給与水準」(38.3%)と続いた。
在職・離職別で比較すると、在職中では「希望の給与水準」がより高い割合で期待する項目となり、離職中では通勤・労働時間・休暇等のライフスタイルと連動する項目の選択割合が高い傾向に。
また、経験年数別にみると、経験1年未満の人は、「やりたい仕事内容」や「資格・技能が生かせる」の割合が顕著に高く、一方、「希望の給与水準」を選択する人の割合は、経験年数が長くなるにつれ高くなる傾向が見てとれた。
続いて、採用面接の施設側の対応で好意的に感じたことを教えてもらったところ、50.1%が「丁寧な施設説明」と回答した一方で、2割が「好意的に感じたものがない」(22.8%)と回答するなど、施設側の熱意が十分に伝わっていない可能性が伺える結果に。
また、採用面接での施設側の対応で不安に感じたことを聞くと、「面接が短時間で終了」(24.5%)、「園説明が少ない」(23.9%)、「園見学なし」(22.0%)などが上位となり、施設の状況が十分にわからない状態に不安を感じる人が多いよう。「特になし」と回答した人は3割程度(32.5%)にとどまり、約7割の人が採用面接時に何かしらの不安を感じていることがわかった。（マイナビニュースより）
A, まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、
そもそも労働時間の把握ができません。
やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。
まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。
就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。
次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが
同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。
４月１日からキャリアアップ助成金の一部が変更になります。
詳細は下記の厚労省リーフレットをご参照ください。
⇒
Ａ、有給休暇の付与の仕方には、主に２つのパターンがあります。一つは採用後６か月したら付与するという、法律通りの「原則付与」。もう一つは、採用時に付与し、その後毎年４月１日にすべての職員に付与するという「４月１日一斉付与」です。
多くの園では、幽遊付与の仕方を、どちらかのパターンにしているケースが多いです園長先生からは「どちらのパターンが良か」と相談を頂くことがあります。どちらのパターンを選択するのかは、園長先生が有給休暇について「どうしたいか」によって異なるものと思います。例えば、「夏休みに有給休暇を取らせたい」「職員数が多いので管理はシンプルにしたい」という場合には「４月１日一斉付与」のメリットが大きいですが、採用後、直ぐにやめることになっても有休があるため、それを消化してから辞めるといったデメリットもあります。
一方で、「法律通りに有休を管理したい」「採用後すぐにやめる人にまで有給を与えることは避けたい」という場合には、「原則付与」を採用すべきですが、職員毎に付与日が異なるので多少手間がかかります。
また原則付与は、採用後６か月有休が付与されませんので、病気などの欠勤では減給となります。このような場合への対処として、例えば「正当な理由があり欠勤するときには、採用後６か月間に限って２日」と設定すれば、減給にはなりません。しかし、結果として有給休暇が２日増えたのと同じになります。また６か月限定なので、取得する職員としない職員の間で公平性を欠くという面もあります。
それぞれの有休休暇の付与パターンの特徴を踏まえて、最適な選択をしていただければと思います。
Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
人事評価の詳解は
⇒
福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
新型コロナ感染拡大による保育の影響について、子育て世帯の親の75.4％が「急な休園休校で預け先がない」と回答したことが、ベビーシッター・家事代行サービスの「キッズライン」が2022年2月4日に公表した調査結果から明らかになった。
「休園休校にともなう保育」に関する調査は、キッズライン会員の子育て世帯の親2073名を対象にインターネット調査にて実施した。調査期間は2022年2月2日から2月3日。2022年1月の新型コロナウイルス感染拡大の影響による、保育施設や学校の休園休校拡大とともにベビーシッター依頼が急増している状況を受け実施した。
「2022年1月以降、子供は休園休校になったか」と質問したところ、61.2％の人が「はい」と回答した。6割以上が休園休校を経験しており、休園休校による保育状況の変化は、珍しいことではないといえる。
また、休園休校になったと回答した人へ「休園休校の連続日数は何日だったか」と質問したところ10日以上と回答した人がもっとも多く20.6％で、7日以上と回答した人の割合は44.8％だった。4割以上の人が、1週間以上の休園休校になっていたことがわかった。
休園休校になったと回答した人へ「休園休校にともなう子供の保育として、ベビーシッターへ依頼したか」と質問したところ、86.1％の人が「はい」と回答した。
また、休園休校が理由でベビーシッターへ依頼したという人に「ベビーシッター1回の依頼時間は、通常の時と比べて何時間増えたか」質問したところ、「5時間以上」と回答した人が25.8％でもっとも多かった。
さらに、「家庭ではどのようなサポートをしてもらったか」と質問したところ、「室内でのサポート」が91.0％、「外遊びのサポート」が50.3％だった。学習サポートは6.2％にとどまった。シッターに学習のサポートを頼むのは難しいようだ。
急な休園休校になった家庭に「急な休園休校での困りごと」を質問したところ「預け先がない」が75.4％、「シッターが見つからない」が53.8％、「初回のシッターだと面談が必要」が43.9％、「学習遅れが心配」が14.5％、その他が8.0％だった。
急な休園休校があると、預け先がないうえ、シッターに頼もうと思っても、シッターが見つからず、さらに初回だと面談などの工程が必要である等、新型コロナウイルスによる急な休園休校が子育て世帯の親を苦しめている実態が明らかになった。
その他では、「子供が濃厚接触者だった場合検査が出るまでは誰にも預けられない」や、「在宅勤務しながら家庭保育していたが、勤務が十分に進まない」等の声も寄せられた。
また、「急な休園休校が今後ある場合、どのようなセーフティーネットがあると良いと思うか」と質問したところ「休園した場合のベビーシッター料金を国や自治体が補助する制度」が78.1％、「休園時には会社が有給の特別休暇や給与が減らない仕組み作り」が60.6％、「休園しても医療や介護等エッセンシャルワーカーの子供は預かる仕組み」が40.8％だった。
休園休校で、経済的にも子育て世帯の親に負担がかかっていることがわかった。このような状況が続く場合に、セーフティーネットとして国や自治体からの補助、勤め先への環境改善においても多くの声が寄せられた。
キッズラインは、感染防止対策を行いながら、引き続き家庭へ全力でサポートしていくとしている。（キッズラインより）
★ マザー・テレサの二つの言葉 ★
梅沢 辰也
(中村中学校・中村高等学校前校長)
───────────────────
【梅沢】
それからこれは校長に
なってからのことですけど、
マザー・テレサの言葉を
引用する機会が多いですね。
校長として私の思いを
どうやって生徒に伝えれば
よいかと本を読み漁る
うちに出逢ったのが、
マザー・テレサでした。
特に惚れ込んでいる
言葉が二つあって、
話をする際によく
引用しているんです。
──ぜひ教えてください。
【梅沢】
一つは
「愛の反対は憎しみではなく無関心です」。
愛とは何か。
それは無関心の反対だから
関心を持つことだと
マザー・テレサは言う。
ですから友達同士でも
まずお互いに関心を持とうよ、
ということで、そのためには
挨拶や日頃のコミュニケーション
がいかに大事かということですね。
もう一つは
「思考に気をつけなさい、
それはいつか言葉になるから。
言葉に気をつけなさい、
それはいつか行動になるから。
行動に気をつけなさい、
それはいつか習慣になるから。
習慣に気をつけなさい、
それはいつか性格になるから。
性格に気をつけなさい、
それはいつか運命になるから」。
この中で私が一番強調したいのが、
「言葉に気をつけなさい、
それはいつか行動になるから」
ですね。
言葉というのは普段
何気なく使っているものですが、
それだけに気をつけなければいけなくて、
特にマイナスな言葉は
極力使わないようにする。
──マイナスな言葉を使わない。
【梅沢】
そうです。マイナスな言葉というのは、
それを言った瞬間、最初に傷つくのは
その言葉を発した本人です。
だからマイナスな言葉を
使えば使うほど、その人が
ダメになってしまう。
もちろん、その言葉を聞かされる
人にも影響を及ぼすので、
もっとぽかぽかした言葉を
多く使いたいものですね。
詳細は「人間力向上研修」
⇒
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P42 より
A,
有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）
- 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
- 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。
①基準日を月初などに統一する
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、
５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。
② 基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース
例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。
6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）
は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。
基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。
③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる
施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。
例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。
Q
女性職員から、生理で体調が優れず休みたいと、生理休暇の請求がありました。今回は休暇を認めましたが、当施設では事前にシフトで人員配置を決めているので、できる限り出勤してもらいたいと考えています。生理日でも出勤をさせたり、休みの日数に制限を設けたりすることはできますか？
A
女性職員から生理休暇の請求があった場合、施設は、請求された期間に就業させることはできません。また、生理休暇の取得日数も制限することはできないため、施設は、女性職員から請求のあった日数の休暇を認める必要があります。
詳細解説
1．生理休暇とは
女性職員が、生理日に下腹痛、腰痛、頭痛等で著しく体調を崩し、仕事をすることが困難な状態にある場合で、本人から休暇の請求があったときは、施設は請求した女性職員を働かせることはできません（労働基準法第68 条）。また、生理は期間や症状・体調不良の程度に個人差があり、基準を設けることができないことから、施設が就業規則などで休暇日数の制限を設けることもできません。
さらに、1 日単位での取得だけでなく、半日や時間単位での生理休暇の請求が女性職員からあった場合、施設はその休暇の請求に応じる必要があります。具体的には、「痛み止めを飲んで時間が経てば症状が落ち着くので午前だけ休みたい」、「急に生理が来て体調が悪くなってきたので早退したい」といった請求が考えられます。
なお､生理休暇の時間に対して給与を支払う義務はないため、有給とするか無給とするかを就業規則で定めておく必要があります。
2．生理休暇の申請があった場合の証明
生理休暇は、その性質上事前に申請することが難しいため、当日申請するケースが多くみられます。その際、女性職員に対し、「生理によって就業が著しく困難であったこと」の証明として医師の診断書などを提出させることはできず、証明を必要とする場合であっても、対象の女性職員の上司や同僚の証言程度の簡単な証明で足りるとされています。
近年、働き続ける女性が増えていますが、女性職員がいる事業所のうち、生理休暇の請求があった事業所の割合は3.3％、生理休暇を請求した女性職員の割合は0.9％です（厚生労働省「令和2 年度雇用均等基本調査」）。生理休暇を請求しづらいといった女性職員の声もありますが、体調不良であるにもかかわらず無理をすることで、業務の能率が低くなりミスが生じることも想定されます。生理休暇の法的な位置づけを確認し、適切な運用を考えることも、職員の能率低下やミス防止の対策として重要でしょう。
