保育
A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は
管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い
についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件
の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて
出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残
業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。
分譲マンションのセカンドオピニオンサイト「住まいサーフィン」は2021年11月26日、東京都区部の保育園に入りにくい駅ランキング（2022年度入園版）を発表した。今年もワースト3は不動で、1位が葛西駅、2位は西葛西駅、3位は新小岩駅となった。
2022年4月時に、0歳児の保育所潜在需要がどの程度になるかを推計し、保育園に入所しにくい駅、しやすい駅を調査。待機児童数は、「各駅の0歳児の人口」から「各駅の認可保育所を中心とし、区が定める基準を満たす保育サービスを提供する専用施設の0歳児定員」を引いて算出している。保育サービスの需要は待機児童数で表されるが、この定義は求職中や産休中の需要を含める・含めない等行政によって基準が異なる。待機児童数の潜在需要を把握するため、各行政区に対して町丁目ごとの0歳児人口の調査を行い、0歳児人口の総数を最大需要と推計し、さらにそれらを駅単位で集計した。
東京都区部の0歳児の保育園に入りにくい駅の1位は葛西駅（江戸川区）。駅近隣の0歳児人口が都区部全駅で1番多い651人の最大需要を有しているにも関わらず、0歳児定員は103人と前年から増えていない。4年連続都区部内でもっとも入りにくい駅となっている。西葛西駅（江戸川区）は、0歳児人口の最大需要536人を有しているにもかかわらず、0歳児定員は42人といまだに少なく、前年に引き続きワースト2位となった。3位の新小岩駅（葛飾区）は、0歳児人口が615人と都区部で2番目の最大需要を有する駅であり、前年と比較すると0歳児定員を約1.2％増やしているが、前年と同じ3位のランクインとなった。
その他、4位は豊洲駅（江東区）、5位は荻窪駅（杉並区）、6位は北綾瀬駅（足立区）、7位は篠崎駅（江戸川区）、8位は船堀駅（江戸川区）、9位は勝どき駅（中央区）、10位は竹ノ塚駅（足立区）となった。前年から篠崎駅（前年13位）と船堀駅（前年12位）の2駅がワースト順位を上げて、10位以内にランクインしている。
あわせて、東京都区部0歳児の保育園に入りにくい行政区ランキング（最大不足人数で算出）では、1位が世田谷区で不足人数は4,717人、倍率は3.8倍。2位は江戸川区で不足人数は4,206人で倍率は8.3倍、3位は大田区で不足人数は4,176人で倍率は4.6倍となっている。「住まいサーフィン」では、より詳細な結果を発表している。（保育ニュースより）
◆東京都区部0歳児の保育園に入りにくい駅
1位 葛西駅（江戸川区）
2位 西葛西駅（江戸川区）
3位 新小岩駅（葛飾区）
4位 豊洲駅（江東区）
5位 荻窪駅（杉並区）
6位 北綾瀬駅（足立区）
7位 篠崎駅（江戸川区）
8位 船堀駅（江戸川区）
9位 勝どき駅（中央区）
10位 竹ノ塚駅（足立区）
保育者の95.2%が保育現場でのヒヤリハットを経験していることが、e-CHANNELが運営する保育者向けWebメディア「ほいくis（ほいくいず）」が行ったアンケート調査から明らかになった。実際に経験したヒヤリハットは「転落」「保育室・散歩からの抜け出し」等。
保育者の95.2%が保育現場でのヒヤリハットを経験していることが、e-CHANNELが運営する保育者向けWebメディア「ほいくis（ほいくいず）」が行ったアンケート調査から明らかになった。実際に経験したヒヤリハットは「転落」「保育室・散歩からの抜け出し」等。
内閣府が公表している資料「令和2年教育・保育施設等における事故報告集計の公表について」によると、2020年（令和2年）1月1日から12月31日の1年間に報告があった保育施設での重大事故の件数は2,015件。年々増加の一途をたどっているという。「ハインリッヒの法則」という、労働災害の調査から導き出された発生比率の法則によると、1件の重大事故の背景には29件の軽微な事故があり、300件のヒヤリハット事例があるといわれている。
厚生労働省は2022年1月24日、保育所等の新型コロナウイルスによる休園状況を公表した。1月20日午後2時現在、園内や同一敷地内の施設で感染者が発生したことで全面休園している保育所等は327か所にのぼり、過去最多となった。
1月20日午後2時時点、全面休園している認可保育所、保育所型認定こども園、地域型保育事業所、へき地保育所がある地域は、北海道、青森県、秋田県、茨城県、栃木県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、富山県、石川県、福井県、長野県、愛知県、京都府、大阪府、兵庫県、岡山県、山口県、香川県、愛媛県、高知県、福岡県、佐賀県、大分県、鹿児島県、沖縄県の27都道府県。
園内や同一敷地内の施設で感染者が発生したことにより、全面休園している保育所等は327か所。緊急事態宣言期間中にあたる2021年9月の185か所を上回り、過去最多となった。
これまで新型コロナウイルス感染者が発生した保育所等の数は、累計で7,838か所。感染者数は、累計で職員7,644人、利用乳幼児1万1,397人にのぼる。
給与が上がっても
喜んでこらえない職員さん」
について
書きたいと思います。
もちろん、すこしでも高い
給与はほしいけども、仕事が
大変になるのであれば、昇格
等しなくてもいいと思って
しまう社員の方って、
介護に関わらず
最近は多いと思います。
その理由は
「うえに上がると仕事がきつくなる」
・「上司と部下との板挟みは嫌」
・「プライベートの時間を犠牲にしたくない」
・「昇給しなくても食べていける（今は）」
・「この法人では、責任ある立場にはなりたくない」
等など・・・・。
でも部下がこんな状況で､でも
どうしてもその部下にやって
もらわなければ､組織として
困るようなケース｡
こんな時、皆さんだったら
どうされますか？
個人の問題だからやもおえない、
と､かたずけられない問題です｡
そんな時に一つには、
個人のライフプランと仕事の
キャリアプランを両方を考えて、
将来について、一緒に考えてみる
といいかもしれません。
例えば、「今のままの仕事だと、月給は
○○円が限界。子供が出来て､子供を
大学まで行かせるとすると、どのくらい
かかるか・・・・、一方で法人のキャリア
プラン（キャリアパス）で考えれば
このくらいの収入が見込める・・・・」
という具合に、金銭面の現実的は話を
共有してみるのも一つ。
もう一つは、金銭ではなくて、
心の部分といるのかも知れません。
最も大切なのは、自分の意志で､
この法人で一生働きたいと
思えるかどうかです。
この職場にいると､自分が成長できる
ように感じる､
または､この職場で働くことが
楽しい･･･このように職員に
思わせる職場か どうか･･･｡
又管理者になってもﾞ管理職の仕事に
自信が持てない､その理由に、
今の上司との信頼関係、さらには、
法人との信頼関係が築けていない
ケースが､結構あります｡
その意味では、経営サイドは
日ごろの部下とのコミュニケｰション
により信頼関係を築きあげる事が、
まず､一番大切なことではないか、
と感じます。
また、金銭面では、法人の
キャリアパスの整備も必要
で､できれば職員の
モデル給与を
具体的に社員に示すこと
が出来れば､
モチベーションもまた
大きく変わってくることも
事実です｡
何かのお役に立てれば､幸いです｡
Ａ、労働時間管理の方法として、現状では何時から何時まで働いたのかが明確になっていません。そこで、今までどおりタイムカードの打刻は続け、さらに職員自らが、業務開始・終了時刻を申告し、園長が承認し、労働時間を確定させる形への変更を提案しました。
就業規則の条文でも、まず、「業務開始・終了時刻を職員自らが申告しなければならない」と定めます。
勤務表により、労働日における始業・終業時刻を、職員に提示します。職員は勤務表で決められた時間通りに働くことが大前提になります。
職員は出勤時に、タイムカードの打刻をします。退勤時も同様に打刻し、その横にその日の業務開始・終了時刻を記入することで申告とします。園長は、業務開始・終了時刻を承認し、１日毎の労働時間を確定させます（参考例下記表）
職員に就業規則を周知し、具体的にタイムカードと勤務表を示し、」労働時間確定までの流れを説明します。あわせて、業務開始・終了時刻を申告するにあたっては、実態通りに適性に申告することを伝えます。申告と勤務表にズレがあったときや、申告とタイムカードのずれが大きい時は、園長が実態を確認します。
この方法を導入後、園長に状況をお伺いしました。「１か月ごとのタイムカードは翌月３日までの提出してもらっています。運用としても無理が無く続けられそうです」また「職員たちは、勤務表の時間を意識して仕事に取り組むようになってきました。早すぎる出勤も、いつまで残っていることも減りました。メリハリのある働き方が、少しずつ浸透してきていることを感じます。
タイムカード参考例
|
|
氏名 |
園長の承認 |
|||
|
|
〇月分 |
|
|||
|
日付 |
業務開始時刻（申告） |
出勤時間 |
退勤時間 |
業務終了時刻（申告） |
承認 |
|
１日 |
１０：００ |
９：４６ |
１９：０５ |
１９：００ |
済 |
|
２日 |
８：３０ |
８：２６ |
１７：４４ |
１７：３０ |
済 |
|
|
|
|
|
|
|
A,
2021 年4 月1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状
は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう
な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保
が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ
とが求められます。
以下に詳細を解説いたします。
1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021年4 月1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。
① 70 歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入
⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
- 事業主が自ら実施する社会貢献事業
- 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
2．必要な対応として考えられること
高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の
うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「医院が必要と
認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を医院が恣意的に
決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労
働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を
労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。
3．今後の労働局の指導について
厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか
ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま
す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ
れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。
４ ６５歳超雇用推進助成金
７０歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。
本助成金３コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては４パターンあり、
Ａ. 65歳以上への定年引上げ、Ｂ. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以
上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入 のいずれかを導入した事業
主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も２５万円から１６０万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。
A まずは、労働基準法で定める休憩時間の規定を下記致します。
|
労働時間の長さ |
付与すべき休憩時間 |
|
６時間以下 |
不要 |
|
６時間超、８時間以下 |
少なくとも４５分 |
|
８時間超 |
少なくとも６０分 |
園児の在園時間が長時間におよび、職員がシフト勤務をするという園では運営のスタイルから就業規則通りに６０分休憩をとることがなかなか難しいのが実情かもしれません。全員がきちんと休憩をとれるよう運用していくには、就業規則にも工夫が必要です。加えて
、職員の賛同を得られれば、意外と早く浸透していきます。
まず、実労働時間の８時間に合わせ、休憩時間は６０分から法律通りの４５分にします。園長先生も「４５分にした方が現実的だと思う」と納得されました。もちろん、短縮した１５分は、退勤をその分は早めることになります。
そして、「休憩は交代制で分割が出来る」と就業規則に書き加えます。
次に、一日中の職員配置が手厚い時間帯を園長先生に挙げてもらいました。意外にも、開園してからの３時間、閉園までの３時間は、朝夕専門のパート職員がいて手厚い職員配置となっています。そこで、早番と遅番シフトの時は、早番はクラス活動が始まる前の朝１５分、遅番は、クラス活動から延長保育に移行する前の夕方１５分に休憩をとるようにします。
さらに園長先生に伺うと、０・１・２歳児の職員は午睡時間に３・４・５歳児の職員は１４時以降の園児が降園する時間帯を利用すれば、交代で休憩が取れるだろうとのことでした。早番や遅番シフトの残り３０分と、その他の職員の４５分の休憩については、学年リーダーたちに采配をお願いしました。園児の活動状況や業務の進捗から、学年リーダーたちは、何時に誰が休憩をとるかを決め、学年の中で職員に交代で休憩を取らせます。例えば、４歳児の２クラスには、担任２名とフリー１名がいます。４歳児の学年リーダーは、最大で３人分の休憩１３５分（４５分×３人）を１４：００～１４：４５、１４：４５～１５：３０、１５：３０～１６：１５の時間帯に分けて「〇〇先生、休憩してください」と順番に指示をだします。もし、休憩をとることで配置基準を下回る時間があれば、事前に主任に相談して、園全体から職員を回してもらうように要請します。それも難しい時は、主任や園長が代わりに保育にはいります。
学年リーダーや主任に役割を持たせ運用のための仕組みを職員に周知します。
この運用してみた園長さんに伺いました。「学年リーダーたちは、配置基準を意識して保育ができるようになりました。配置基準を下回るときには、主任に要請するという仕組みも浸透してきました。また職員にとっても、休憩時間が４５分になったことで、１日の拘束時間が１５分短くなり、うれしいようです」。
但し、１日の労働時間が８時間を超えて残業になった場合には６０分休憩を与えなければなりません。つまりプラス１５分の休憩が必要になります。例えば早番７：００～１５：４５の職員が残業するときには、１５：４５～１６：００の１５分は休憩、その後の１６：００～１７：００が残業時間になります。残業をするときにはプラス１５分の休憩をお忘れなく。
みなさん、こんにちは！
以前にこのブログでもご紹介
させて頂きましたが、
「日本一働きたい会社にしたい」
という社長の想いで、社員を大切にし、
、
社員の「人間力」の向上を育成されている
福岡のスーパーハロディ―社 加治社長の
お話をご紹介する記事をご紹介させて頂きます。
雑誌『致知』の５月号より。
『ハローデイ経営理念の１番目は
「より多くのお客様に感謝する会社」
とあって、会社をよくしていく過程で
この理念の浸透にも力を入れてきました。
私(社長の加治様)は体験しているから
分かりますが、従業員にはいくら口で
説明しても、
悲しいかな他人事で
しかないから分からないんです。
ではどうすれば思いを伝える
ことができるかと
いろんな研修に参加した上で、
これはと思うものをベースに
研修をつくりました
「お元気様研修」といって、
５つある経営理念をベースに
２日間かけてやるんです。
例えば感謝について
「皆さんにとって感謝の原点
はどこにありますか」
という感じで問い掛けます。
いろいろと答えが出てきますが、
答えは両親ですと。
「両親に感謝できない人が
何で赤の他人のお客様に
感謝できるんですか。
絶対にできません」
というかたちで入るんですよ。
（中略）
それから研修では
普段私たちが
よく使う言葉についても
伝えています。
その中の一つに
「ピンチはチャンスだ、ありがとう」
という言葉が必ず出てくるんです。
例えば誰かが私にボコボコに
怒られて落ち込んでいると
皆が寄ってきて、
「よかったなおまえ、
おめでとう。
チャンスじゃないか」
と言って励ます時に使うんです。
このことを理解していただくには
火事事件についても
お話しする必要があって、
実は平成８年元旦の午前１時
にお店が燃えたんですよ。
そのお店というのは２０数年ぶりに
出したばかりの後藤寺店という新店で、
これが大当たりして
会社の経常利益の３分の２の利益を
出していたんです。
その夜、除夜の鐘を聴きながら
営業報告を確認し終えて
やっと一息ついたところで、
電話が鳴り響きました。
電話口から上ずった声で、
「火事です。後藤寺店が燃えています」
と聞こえてきた瞬間、
もう真っ青になりました。
すぐに車に飛び乗ったのは
いいのですが、
頭の中は悪いことばかりが
次々と浮かんでくるものですから、
寒さではなくて怖さで
震えが止まりません。
――あぁ怖さで震えが。
その時に私の好きな
「ピンチはチャンスだ！ ありがとう」
という清水英雄先生の詩が
ふっと浮かんできたので、
それを必死で唱え始めたんです。
「つらいことがおこると／感謝するんです／
これでまた強くなれると／ありがとう／
悲しいことがおこると／感謝するんです／
これで人の悲しみがよくわかると／ありがとう／
ピンチになると感謝するんです／
これでもっと逞しくなれると／ありがとう／
つらいことも悲しいこともピンチものり越えて／
生きることが人生だと言いきかせるのです……」
車内での４０分間、
私はその詩を大声で繰り返しました。
店に着いた時にはゼェゼェいって
喉がかれていたので、
店に向かって歩く間は
「ピンチはチャンスだ／人生はドラマだ」
と小声で何度も呟いていました。
すると私を見つけた店長が
バッと走り寄ってきて
「すいませんでした」
と大声で謝ってきました。
その時私の口から出てきたのが、
「店長大丈夫や！
改装費１億か２億かかっても、
君ならまた取り戻せるやろ」
という言葉だったんですよ。
私は基本的に怖がりだし弱虫だから、
あの詩を口にしていなければ、
きっと店長をボコボコに
していたと思います。
だからその店長は
いまだに言うんですよ。
あの時は半殺しまでだったら
我慢しようと覚悟をしていたら、
思いもよらない言葉を掛けられて、
嬉しくて嬉しくて涙が止まらなかったと。
――胸にグッと迫ってくるものがあります。
この話には後日談がありまして
そのお店がオープンした時の
売り上げというのが
１７００万円でした。
これはスーパーの売り上げとしては
驚異的な数字なんですよ。
ところが火事の１か月後に
再オープンした時の売り上げが
何と２３００万円だったんです。
オープン時の売り上げを
クリアするっていうことは
本来ありえないことなんです。
ですから「ピンチはチャンスだ、ありがとう」
というのはここからきているんですよ。
こういった話も２日間の研修に全部入っています。』
以上 雑誌 致知 の4月号の記事から抜粋です｡
自分にとって､最悪の出来事が
降りかかってきたとき､
私は､自責の念で落ち込んだり､
人にその感情をぶつけてみたり
することがあります｡
でもそんな時ですら､
起きてしまった事態を前向き
にとらえ､｢ありがとう｣と
いう事が出来る｡
凄まじい人間力をお持ちの
方がいらっしゃるのだ
と､感銘を受けました｡
不運が降りかかってきた
時にこそ､その人の｢真｣の
人間力が試されるものでは
ないかと感じ入りました｡
因みの､ハロデイの加治社長の夢は
ハロディ社を
｢日本一働きたい会社｣にする
事を目指しているそうです｡
きっと､このようなリーダー
がいるような会社は
社員全員が､お客様の為に
そして､会社の為に
楽しみながら仕事が
出来るものと思います｡
人間力研修とは
Q
現在、職員の採用募集をしています。採用したい求職者がいますが、実務経験やブランクを考慮すると、求人上で明示している職務手当の月額20,000 円を月額10,000 円として採用することが適当だと感じています。求職者本人の合意が得られれば、採用募集時の労働条件を変更しても問題ないでしょうか？
A
変更する内容を求職者が理解できるように説明を行い、施設と求職者が合意をした上で、採用募集で明示した労働条件等を変更することは可能です。ただし、採用募集で明示した労働条件は、労働契約の前提となるため、見直すべき事情がない限り、安易な変更は避けましょう。
詳細解説
1．採用募集時に明示すべき労働条件とその変更
採用募集時には、業務内容や就業時間、賃金の額等の明示すべき労働条件が定められています。明示された労働条件は、求職者が求人に対し応募するための誘引にすぎないとされており、明示された労働条件がそのまま労働契約の内容になるとは必ずしもいえません。採用選考を進める上で、労働条件を見直すべき事情が出てきたときには、その事情を踏まえ、施設と求職者が見直す内容に合意をすることが必要です。
ハローワークに出した求人について実際の労働条件と求人票の内容が異なる場合、求職者が相談できる「ハローワーク求人ホットライン」が設けられています。相談があったときには、事実を確認の上、採用する施設に対して是正指導を行うこととなっており、行政がこのような体制をとっていることを考えると、求人票の内容（採用募集時の労働条件）は安易に変更すべきではないことがわかります。
2．労働条件等変更時の明示
実際に採用選考が進む中で、採用募集時に明示していた労働条件の内容を変更、特定（幅のある賃金の額の表示について具体額を決定する等）、追加、削除をする場合は、求職者に変更内容を改めて明示しなければなりません。今回の質問のように、採用募集時に明示していた職務手当20,000 円の支給額を10,000 円とすることは「変更」に該当し、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で明示します。具体的には、最初に明示した内容と変更内容を対照できる書面を交付したり、労働条件通知書等で変更がわかるように下線を引いたりする方法があります。
採用選考に至る過程で、採用募集時の労働条件を変更することもあるかと思いますが、変更する可能性がある場合は、あらかじめ求職者に内容の変更があり得ることを伝えることで、採用時のトラブルを防ぎましょう。そして、採用時には、再度、労働条件を明示し、施設と求職者の両者が納得した上で雇用契約を締結するようにしましょう。
