保育
保育士の人手不足が深刻な課題と言われているなか、東京・杉並区で6つの保育園を運営する社会福祉法人 風の森は、2022年の保育士の中途採用の倍率が13倍にもなったと言います。統括を務める野上美希さんに、“保育士が働きたくなる保育園づくり”について伺いました。（ヤフーニュースより）
保育士の心の余裕が保育に影響
東京・杉並区にある認可保育園「Picoナーサリ新高円寺」で働く保育士の村山真里奈さんは、前職の保育園で6年働いたあと、この園に転職しました。 「転職理由は、人間関係がいちばん大きいです。どこか余裕がなくて保育士同士のやりとりがうまくいかなくて。あとは業務の面でも負担が大きかったこともあります。保育士の仕事は好きだったので、環境を変えたら変わるかなと期待して転職しました」 短期大学を卒業後、新卒で入った前職の保育園では、40～50代の保育士が多い職場環境だったそうです。 「20代は私ひとりでした。ある先生の指示で動いていたら、別の先生から怒られるということも。でも女性が多い職場なので、保育士ってこういうものなのかなと思っていたんです。 それに、休憩が取れないのは当たり前で、お昼ごはんも子どもたちと一緒に食べて、午後のお昼寝中にいかに事務作業を終わらせるかという時間勝負でした。残業して書類を書いたり、制作物を作ったり。それでも終わらないので、家に持ち帰ることも多くありました。 月に一度、子どもの成長記録を書いているのですが、たとえばひとクラス20人分をひとりで書く時間なんて業務時間内にはありませんでした」 転職して3年が経つ村山さんですが、最初はその労働環境の違いに驚いたといいます。 「今は保育士の人数が多いので、いったん保育の場から出て、書類や制作に充てることもできるので、すべてを業務時間内に終わらせることができます。事務作業を持ち帰ってすることも、残業もなくなりました。 幅広い年齢の方がいて、歳が近い方とは感覚も近くて保育もとてもしやすいですし、上の方もしっかり全員を把握して現場を見てくれているのを感じます。悩み事も相談しやすい環境です。 心に余裕があると、ひとりひとりに時間をかけて関わって、子どもたちの気持ちに寄り添うことができるので、子どもや保護者の方との信頼関係も深まったように思います」
他業界からの目線で行う改革
保育の質を向上させるために“保育士の働きやすさ”がもっとも大切だと話すのは、園の運営を統括する野上美希さん。 「国の基準の2倍以上の保育士を配置しています。それによってワークシェアができますので、事務作業を保育以外の時間で行うことができます。 そのほかには、当たり前のことなんですが、休憩が60分取れる、残業がない、年間休日が125日、祝日も含めて完全週休2日制。実は、どれも特別なことをしているわけでなく、一般企業では普通なことをしているだけです。 でも保育業界での常識は違っていたので、それを覆していく必要がありました」 野上さんは、理系の大学を卒業後、シンクタンクに4年、大手人材企業で6年働いたあと、妊娠をきっかけに2009年から夫の実家の幼稚園運営などに携わることになりました。 待機児童問題が声高に叫ばれるなか、社会福祉法人を立ち上げて保育園の運営に着手したそうですが、最初は課題が山積していたと話します。 「開園1年目は、国の基準通りの保育士の人数配置でスタートしたんです。でもそれでは先生たちが残業をしないと業務が終わらない現状を見て、人数を増やしていきました」 保育園の開設には0歳児の子ども3人に対して保育士ひとり、3歳児では子ども20人に対して保育士ひとりなどといった国の基準が定められています。 「先生たちから、常に課題をヒアリングしました。保育業界では休憩が取れず、子どもたちの寝ている時間に事務作業をして、それでは終わらないので残業もするというのが風習になっていて。 国の基準は時代に合っていないというのが他の業界から来た人間として感じたことです。子どもたちの命を保証して成長を見守る仕事が、保育士のつらさや苦しみから生み出されるのは違うのではないかと思います。 保育業界では『当たり前だよね、なんとかがんばろう！』とされていることが多いのですが、働き方改革がどの業界でも行われる時代のなかで、改善が必要だと感じました」 その後、保育士の人数を国の基準の1.5倍に引き上げた結果、働き方は改善したそうですが、保育の質という面では、課題が残ったといいます。
「休憩を60分取ってしまうと、保育士が代わる代わるいなくなってしまうため、保育士同士が子どものことをしっかり話し合う時間までは取れませんでした。これは、担任の先生以外にもフリーの保育士をうまく配置することで解決しまして、現在は国の基準の2倍以上の保育士が働いています」 野上さんは、保育の現場での事務作業が多いことも業界の課題だと話します。 行政の監査に書類のまとめが必要なほか、子どもの成長や活動を月単位、週単位で記録し、子どもたちの個別の記録も毎日行うなど事務書類が多いそうです。 「午後のお昼寝中は、5分おきに呼吸状態をチェックし、うつ伏せになってしまった子は仰向けにして、それを記録しています。書類が山のようにあるのですが、何か事件や事故が起きると必要書類がどんどん増えていき、決して減ることはないです。 もちろん、何かあっては決してならないのですが、もう少し提出書類が減ると助かります」 事務作業の負担を減らすため、現場の保育士以外の職員の配置にも力を入れました。園長などが請け負う園も多いそうですが、エクセルの報告書などの作成は、在宅勤務も可能な事務スタッフを雇ったそうです。 「保育の世界は、福祉の心で成り立っていますので、業界として厳かで声高にいう雰囲気がないのもあります。でもそれでやっていくのは限界だということを、他業界からきた身として伝えていけたらと思っています」（ヤフーニュースより）
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Ａ
、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
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新型コロナウイルスの影響などで子どもの保育の環境が厳しい状況になっているとして、都内で3日、保育士の配置基準の見直しなど環境の改善を訴える集会が行われました。
この集会は全国保育団体連絡会などが開き、東京 千代田区の日比谷公園に設けた会場には全国から保育士などおよそ500人が集まりました。
はじめに団体の代表者が「人手不足の中、コロナ禍での感染対策など業務の増加で多忙に拍車がかかっている。本当にぎりぎりの状況だ」などと保育現場の厳しい状況を訴えました。
そして来年4月には「こども家庭庁」が設置されることから、国に対し保育所で働く保育士の配置基準の見直しや子どもや子育てに関連する予算の倍増など保育環境の改善を求めていくことを確認しました。
このあと参加者は「保育を守ろう」などと声を上げながらパレードに出発しました。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
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- 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。
この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。
例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。
また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、
もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で
C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。
ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、
申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。
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業務を改善し、安心安全に力を割く
連絡帳アプリの画面を見せる明星保育園の山内さん
園児の置き去りなど、保育現場の業務負担や人手不足に起因する問題が相次ぐ中、長野県飯田市が市立保育園への情報通信技術（ICT）導入を進めている。園と家庭をつなぐ「連絡帳」をスマートフォンの専用アプリに移行するなど、既に成果を上げている市内の民間保育園の取り組みも参考に、3年かけて全市立保育園のICT化を進める。 連絡帳アプリの他にも、機械による園児の出欠席管理などICT化の内容はさまざまだ。市は本年度初めて、ICT化に取り組む保育園に補助金を出し、民間5園に交付決定した。 市内でいち早くICT化に取り組み、市も参考にするのが民間の明星保育園（鼎切石）だ。同園は2020年9月以降、手書きの連絡帳をアプリに移行した他、機械による園児の出欠席管理を導入。職員は近距離無線通信に対応したイヤホンを付け、すぐに連絡を取り合えるようにもした。 園長の山内ひろみさん（59）は「人材雇用が難しい中で、若い保育士たちが頑張り過ぎなくてもいいような職場をつくらなくてはいけないと思っていた」と話す。ゆとりをもって園児と向き合える環境づくりが、魅力ある職場づくりにつながると考える。
アプリで子どもたちの様子を写真配信
ICT化で書き仕事が減った一方、別の効果もあった。連絡帳アプリでは、給食の献立を毎日写真で配信できる。園児の様子も毎日数枚、写真で伝えている。コロナで長期休園となった際には、動画配信で家庭とコミュニケーションを取った。 手書きの連絡帳がなくなることに当初は保護者から不安もあったが、アプリに移行してみると「パパも毎日楽しみに見てくれる」と好評だ。年長の担任を務める小原梨恵さん（43）は、連絡帳向けに園児の写真を撮ることを通じて「職員同士が語り合うきっかけにもなっている」と話す。 同園はICT化の他にも、会議時間を30分以内とするなど多方面で業務改善に取り組んでいる。山内さんは「ICT化はあくまでも人をサポートするためのもの。安全安心な保育環境をつくっていきたい」と話している。（信濃毎日新聞デジタルより）
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Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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令和４年７月１日から同年11月30日までの間に、以下の子どもの世話を保護者として行うことが必要となった
労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業
主は助成金の対象となります！
詳細は⇒
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- 時季変更権の判断をする時間的余裕もなく、翌日の正常な運営を妨げる場合には、必ずしもその日に与える必要はありません。
時季変更権の行使
事業主には「事業の正常な運用を妨げる」場合には従業員から申請のあった有給の取得時期を変更できるという権利があります。しかし、前日の有給を申請された場合、「事業の運営を妨げるかどうか」を判断する時間的な余裕がなく、また翌日の代替え要因の確保も難しい状況だともいます。結局、時季変更権を行使するか、別の日に変更してほしいとお願いする可能性が高いと思われます。
そのようなために就業規則に「シフトを作成する前月末までに申し出ること」などのルールを設定しておくことをお勧めします。原則的な取り扱いとして事前申請期限を指定することは合理的な範囲内において認められると考えられています。ただし、「３か月前に申し出ること」などあまり長い設定は、有給の取得を抑制するとみなされますので避ける必要があります。
一方、前月末とルールを決めていても、その期限を過ぎて申請してくる場合もあります。有給は権利性の強い性質がありますので、申請期限を切っているという理由だけで、直ちに年休を与えないということはできません。この場合でも必要に応じてその日に認めるか、別の日にしてもらうかを判断する必要があるでしょう。
申し出ルールを設けたときの注意点
シフト作成した後でも、身内に不幸があったった場合や、急に入院する場合とか、このような場合、申し出の時期にかかわらず認めてあげてもいいでしょう。ただ、その場合は、理由をきちんと把握して、やむを得ない事情に限り認めるなど言っての判断基準は必要と思います。
シフト作成後の申し出による変更が慣例的になり、風邪をひいて休む場合当然のように有給扱いするとなるとルールが形骸化してしまうので原則と例外の扱いを決めておくといいでしょう。
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