保育
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ まず検討したいのは付与要件です。ある園では、お悔やみ休暇を付与する期間は、一番多い付与日数が５日であり、従来の規定では、「連続５日」としているだけだったので、それを死亡日の翌日から５日以内などで設定します。例えば、配偶者が９月３日（金）に亡くなった場合の連続５日のお悔やみ休暇は９月８日（水）までの期間で、付与することにしました。
結婚休暇の従来規定は、これも連続５日と規定していただけでした。ただ、実際には入籍後、落ち着いてからお披露目や旅行に行くケースが増えていることから、入籍後６か月以内に取得すること、としました。
また、特別休暇の申請時には、きちんと確認してから付与したいので、証明書も提出してもらうことにしました。公的なものでなくても、お悔やみ休暇なら葬儀案内などでも可としました。以上のような変更を行い、就業規則もその内容で改定しました。
このルール変更を導入後、お悔やみ休暇については、付与要件が明確になり、証明書の提出をしてもらうようになったからか、申請件数が減りました。職員からも「わかりやすいし
納得できる内容になった」という声も聞かれたようです。
東京都市大学は6月10日、世田谷キャンパス（東京都世田谷区）に子育て支援センター「ぴっぴ」を開設した。これは、今年4月、同大の人間科学部 児童学科が等々力キャンパスから世田谷キャンパスに移転したことに伴うもの。今年で開設18年目となる。現在は新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、完全予約制。
東京都市大学子育て支援センター「ぴっぴ」は、2004年6月1日に同大の前身校の一つである東横学園女子短期大学に開設された子育て支援施設。日本初の大学設立の常設子育て支援センターである。
同施設は0歳から就学前までの子どもと保護者を対象とした遊び場であり、保育者を目指す児童学科の学生の研修の場でもある。そのため、2～4年生が各学年で、演習科目の「子育て支援演習」において、観察実習として利用している。
施設には非常勤の保育士が3名常駐しているが、親子の当たり前の日常を大切するため、プログラム活動やイベントのような保育士からの積極的な介入を敢えて行わず、自然な関わりを通して親の子育てを支えている。
東京都市大学は今月4年、等々力キャンパスの人間科学部 児童学科が世田谷キャンパスに移転。それに伴い、「ぴっぴ」も世田谷キャンパス内に移り、リニューアルした。
子どもたちが親しんだぬいぐるみなどはそのまま引き継ぎながら、新しい遊具や外遊びのできるテラス、ベビーベッド、子ども用トイレを備えたほか、窓際には滑り台を設置。さまざまな遊び方ができる設計になっており、子どもたちがのびのびと楽しむことができる。
なお、現在は新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、1日16組（午前・午後 各8組）限定の事前予約制で運営しており、ウェブサイトからの申し込みが必要になっている。
■子育て支援センター「ぴっぴ」
【場 所】
東京都市大学世田谷キャンパス5号館3階（東京都世田谷区玉堤1-28-1）
【面 積】
外テラスも含めて302.15平方メートル（屋内面積 201.58平方メートル）
（等々力キャンパスでは、157.69平方メートル）
【開室日】 月曜日～金曜日（土日祝祭日および大学行事実施日等は閉室）
【開室時間】
午前（10:00～12:00）、午後（13:30～15:30）各8組、計16組（1日）
（コロナ感染症の状況によって今後増減する可能性があります）
※休憩時間 12:00～13:30（換気、除菌作業のため）
【受付方法】
事前予約制（先着順、週2回まで）。以下URLから申し込み
https://select-type.com/rsv/?id=nFSMd1gsCyM&c_id=108101
【利用人数】 1家族につき保護者2人まで／子ども（未就学児）3人まで
【利用料金】 200円／家族（時間内入退室自由） ※初回登録料 300円
【常駐する保育士】 午前3名、午後3名
【ウェブサイト】 http://pippi.child.tcu.ac.jp/
■「ぴっぴ」の基本理念
「ぴっぴ」では次の5つを基本理念として掲げており、開設以来、変わらずに受け継がれている。
（1）ゆっくりと、くつろげる場の環境構成をする（場所・人・もの）
（2）「親子の遊び場」としての利用を支える
（3）利用者の主体的な活動を支える
（4）異年齢で出会い、交流することを大切にする
（5）地域社会のネットワークづくりと再生に寄与する
■来場者数
2004年6月 東横学園女子短期大学 開設 総来場者数22,830人
2005年 東横学園女子短期大学 総来場者数26,729人
2006年 東横学園女子短期大学 総来場者数27,035人
2007年 東横学園女子短期大学 総来場者数24,606人
2008年 東横学園女子短期大学 総来場者数24,257人
2009年 東京都市大学 総来場者数20,950人
2010年 東京都市大学 総来場者数22,899人
2011年 東京都市大学 総来場者数19,579人
2012年 東京都市大学 総来場者数18,985人
2013年 東京都市大学 総来場者数18,985人
2014年 東京都市大学 総来場者数18,609人
2015年 東京都市大学 総来場者数17,905人
2016年 東京都市大学 総来場者数17,575人
2017年 東京都市大学 総来場者数16,536人
2018年 東京都市大学 総来場者数15,670人
2019年 東京都市大学 総来場者数13,035人
2020年 東京都市大学 総来場者数 0人
2021年 東京都市大学 総来場者数 882人
2022年6月 東京都市大学世田谷キャンパスにて継続開設
▼本件に関する問い合わせ先
学長室（広報担当）
住所：東京都世田谷区玉堤1-28-1
メール：toshidai-pr@tcu.ac.jp
A
職場で旧姓を名乗る場合であっても、健康保険では、新たな氏名の健康保険被保険者証（以下、保険証）が交付されます。直ちに行うべき氏名変更等の社会保険の手続きはありませんが、新しい保険証が届いたときには、旧姓の保険証を回収し、日本年金機構への返却が求められます。
詳細解説
1．社会保険（健康保険）の手続き
保険証の氏名は原則、戸籍上の氏名で表記されます。以前は、氏名が変更となった場合に氏名変更の届出をする必要がありましたが、現在はマイナンバーと基礎年金番号の紐づけにより、届出をすることなく新たな氏名の保険証が発行され、施設へ届きます。新しい保険証が届いた後に、古い保険証を職員から回収し、日本年金機構に返却します。
なお保険証の送付は、氏名変更後、毎月下旬頃にまとめて行われるため、氏名変更の時期によっては、新しい保険証が届くまで1 ヶ月程度かかる場合があります。ちなみに、新しい保険証が届くまでの間は、氏名変更前の保険証を使用することができます。
被保険者の氏名変更に併せて、被扶養者の氏名も変更となる場合がありますが、被扶養者の氏名が変更となったときには届出が必要となります。健康保険扶養者（異動）届により、新しい氏名を届けることで被扶養者の新しい保険証が届きます。
2．雇用保険の手続き
雇用保険も以前は、氏名変更の届出が必要でしたが、氏名変更のみの届出は廃止され、退職の手続きや転勤、育児休業給付の申請など、以下のような手続きをする際に、併せて届け出ることになりました。この届出は、マイナンバーをハローワークに届け出ている場合であっても、必要になります。
◦ 資格喪失届 ◦ 転勤届 ◦ 個人番号登録・変更届 ◦ 育児休業給付金 ◦ 介護休業給付金
また、資格取得手続きの際に、職員から旧姓の雇用保険被保険者証が提出されることがあります。このような際は、資格取得手続きと併せて新姓への氏名変更の手続きを行います。
今回のように、氏名が変わる場合であっても、職場で慣れ親しんでいる旧姓を名乗るケースも多く見られるようになりました。旧姓を名乗る場合であっても法令上の各種手続きは新姓で行い、管理する必要があります。ここでは社会保険の手続きを説明しましたが、その他の手続きについても確認し、手続き漏れがないようにしましょう。
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
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①医療分野キャリアパス
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厚生労働省では、有期契約労働者を正社員に転換する際や有期契約労働者の処遇の見直しを行う際の支援として、「キャリアアップ助成金」を設けていますが、2022年4 月より、対象者見直しなどの変更が行われました。以下では、同助成金の正社員化コースと短時間労働者労働時間延長コースの内容をとり上げます。
1. 正社員化コース
このコースは、有期契約労働者等を正社員に転換した場合等に、助成金が支給されるものです。支給額は以下のとおりです。
①有期契約労働者を正社員に転換した場合
1 人当たり57 万円[42万7,500 円]
②無期契約労働者を正社員に転換した場合
1 人当たり28 万5,000 円[21万3,750 円]
①と②を合わせて、1 年度1 事業所当たり支給申請上限人数20人までです。
なお、派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用する場合等には支給額の加算措置があります。
昨年度までは、有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の助成がありましたが、廃止されました。また、10 月1 日以降の正社員転換から、「正社員」と「非正規雇用労働者」の2 つの定義が変わります。定義が変わることで、要件に該当しなくなる可能性があるため、事前に確認しましょう。
2. 短時間労働者労働時間延長コース
このコースは、短時間労働者の週所定労働時間を延長し、新たに社会保険の被保険者とした場合に助成金が支給されるものです。支給額は以下のとおりです。
①週所定労働時間を3 時間以上延長し、新たに社会保険に適用した場合
1 人当たり22 万5,000 円[16 万9,000 円]
②労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を延長するとともに、基本給を昇給し、新たに社会保険に適用した場合
1 時間以上2 時間未満：1 人当たり5 万5000 円[4 万1,000 円]
2 時間以上3 時間未満：1 人当たり11 万円[8 万3,000 円]
①と②を合わせて、1 年度1 事業所当たり支給申請上限人数45人までです。
社会保険の適用拡大を進めるために、①について昨年度までは週所定労働時間が5 時間以上の延長を必要としていましたが、3 時間以上に要件が緩和されました。また、②については、2024 年9 月30 日までの暫定措置です。
キャリアアップ助成金の申請にあたっては、労働者の処遇改善が図られていない場合など、助成金の趣旨・目的に沿った取組みと判断されない場合には、不支給となります。また、この助成金にはさまざまな要件が設けられており、厚生労働省のサイトにＱ＆Ａが掲載されています。活用を検討される場合は事前に確認しましょう。
※[ ]はいずれも中小企業以外の額です。 ※生産性の向上が認められる場合には支給額の加算があります。
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
東京・葛飾区が保育園に対し、補助金を誤って多く支給していた問題で、区が補助金の算出方法の間違いに気づいた後も今年3月までそのままの方法で支給を続けていた可能性があることが分かりました。
東京・葛飾区は私立の認可保育園に支給する補助金について、昨年度までの4年間で最大で本来の額よりも２倍支払っていた可能性があると明らかにしました。
葛飾区議によりますと、「複数の園が、去年から間違いを指摘していた」ということで、区が間違いに気づきながらも、今年3月まで誤った算出方法に基づき支給を続けた可能性があることが新たに分かりました。
記者
「トップとしての責任はどうお考えですか？」
青木克德葛飾区長
「もちろんすべてのことはトップの責任ですから、それを踏まえてきちんとしていくようにしたい」
JNNの取材によりますと、誤って振り込まれた額は5億円にのぼる可能性があり、葛飾区の青木区長は今後の調査結果を待って対応したいとしています。（TBSニュース）
→
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「園長を困らせる労務問題とその解決策」 ～保育の現場から頂く質問をもとにしたQ＆Aを中心に～ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
６月１５日は、父の日です。
普段、なかなか気恥ずかしくて言いづらい
「ありがとう」の気持ちを伝えましょう。
そこで本日は、父の日にちなんで、
父親としての生きざまを見事に示した
ある人物に光を当てます。
「生きるということは一度しかない。
リハーサルなんかありはしない。
たった一度だけである。
行徳哲男（日本ＢＥ研究所所長）※『致知』１９８６年７月号より
└───────────────────────┘
人の出会いも一期一会であり、今を完全に燃焼し尽くした時、
人間には希望や夢や野望やロマンが生まれてくるのである。
私にこんなすさまじい教えを
教えてくれた１人の若者がいた。
富山県の砺波(となみ)という町で、
ガンで亡くなった井村和清さんである。
彼は医師であったが、
右膝に巣くった悪性腫瘍の転移を防ぐため、右脚を切断した。
しかし、その甲斐もなく、腫瘍は両肺に転移していた。
そして昭和５４年１月、亡くなったのである。
享年３１歳であった。
彼は医師であったから、自分の病状をよく知っていた。
だから彼には明日はなかった。
その彼が遺書を残している。
その遺書は『ありがとう、みなさん』と題されている。
彼は２人の子供に
「心の優しい、思いやりのある子に育ってほしい」と書き、
「私は今、熱がある。咳きこんで苦しい。
私はあと、いくらもお前たちのそばにいてあげることができない。
だから、お前たちが倒れても手を貸してあげることができない。
お前たちは倒れても倒れても自分の力で立ち上がるんだ。
お前たちがいつまでも、いつまでも、幸せでありますように。
雪の降る夜に父より」
そしてまた彼は、こんな遺書も残していた。
「ようやくパパと言えるように
なった娘と、まだお腹にいる
ふたりめの子供のことを思うとき、
胸が砕けそうになります。
這ってでももう１度と思うのです。
しかし、これは私の力では、
どうすることもできない。
肺への転移を知った時に覚悟はしていたものの、
私の背中は一瞬凍りました。
その転移巣はひとつやふたつではないのです。
レントゲン室を出るとき、私は決心していました。
歩けるところまで歩いていこう。
その日の夕暮れ、アパートの駐車場に車を置きながら、
私は不思議な光景を見ていました。
世の中がとても明るいのです。
スーパーへ来る買い物客が輝いてみえる。
走りまわる子供たちが輝いてみえる。
犬が、垂れはじめた稲穂が、雑草が、電柱が輝いてみえるのです。
アパートへ戻ってみた妻もまた、
手をあわせたいほど尊くみえました」
「郷里へ戻ると父が毎朝、近くの神社へ私のために
参拝してくれていることを知りました。
友人のひとりは、山深い所にある泉の水を汲み、
長い道程を担いできてくれました。
『これは霊泉の水で、どんな病気にでも効くと言われている。
俺はおまえに何もしてやれなくて悲しいので、
おまえは笑うかもしれないが、これを担いできた』
彼はそう言って、１斗(１８リットル)以上もありそうな
量の水を置いてゆきました。
また私が咳きこみ、苦しそうにしていると、
何も分からぬ娘までが、私の背中をさすりに来てくれるのです。
みんなが私の荷物を担ぎあげてくれている。
ありがたいことだと感謝せずにはいられません。
皆さん、どうもありがとう。
這ってでももう１度戻って、
残してきた仕事をしたいと願う気持ちは強いのですが、
咳きこむたびに咽喉をふるわせて出てくる血液を見ていますと、
もはやこれまでか、との心境にもなります。
どうも、ありがとう。」
日一日と悪化する病気に、もう猶予はできない。
ここまでくれば、いつ机に向かうことができなくなるかもしれない。
とにかく『あとがき』を書くことにした。
「頼みがあります。
もし私が死にましたら、残るふたりの子供たちを、
どうかよろしくお願い致します。
私が自分の命の限界を知ったとき、
私にはまだ飛鳥ひとりしか子供はありませんでした。
そのとき、私はなんとしても、もうひとり子供が
欲しいと思ったのです。
それは希望というよりは、
むしろ祈りのようなものでした。
祈りは通じ、ふたりめの子供が
妻の胎内に宿ったのです。
妻はこれはあなたの執念の子ね、と言って笑いましたが、
私はどうしても、妻と飛鳥を、母ひとり子ひとりに
したくなかったのです。
３人が力を合わせれば、たとえ私がいなくても、
生きぬいてゆける。
妻がもし艱難に出逢うことがあっても、
子供たちふたりが心を合わせれば、
細い体の妻をきっと助けてくれる。
そう信じています」
そして、彼の死後、
「誰よりも悲しむであろう父母を慰めてやって下さい」と頼み、
「ありがとう、みなさん。
世の中で死ぬまえにこれだけ言いたいことを言い、
それを聞いてもらえる人は滅多にいません。
その点、私は幸せです。
ありがとう、みなさん。
人の心はいいものですね。
思いやりと思いやり。
それらが重なりあう波間に、
私は幸福に漂い、眠りにつこうとしています。
幸せです。
ありがとう、みなさん、
ほんとうに、ありがとう」
１人の若者が生きることの大事さを
教えてくれた生の記録である。
彼は最後の最後まで、
人間万歳を歌いあげたのである。
最後の最後まで「ありがとう」をいい続けたのである。
生きるということは１度しかない。
リハーサルなんかありはしない。
たった１度だけである。
→
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
→
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
