保育
「疑うよりも、信じなさい」・・・平和な環境の証明でしょうか。そんな安心神話が、いまもこの国の中には根付いているようです。
人間関係や社会の中では、人を信じることが「善」であり、疑うことは「悪」のように思われがちです。
でもそんなふうに信じた結果、「信じていたのに」「まさか、こんなことになるなんて」ということは少なくありません。
小さい人間関係から、会社の経営方針、商品のラベル表示、過大な広告、政治家のもっともらしいコメント、頻繁におきている「詐欺事件」、一方的な側面から伝えるニュースなど、相手の言うことを鵜呑みにして振り回されること、ミスや間違いに「ひどい！」と被害者になって、過剰反応することってあるのではないでしょうか？
海外では、安全な先進国であっても、なかなか相手を信用しません。注意深く相手を観察した上で、信頼関係を築こうとします。例えば、東南アジアの大都市に生きる人々は「そんなの、初めから信じる方がおかしい！」と相手にそれほど期待していません。
いいとか、悪いとかではなく、信じるだけではあまりにも無防備なのです。私たちは、簡単にかわいそうな被害者になってはいけない。それには最初は疑ってもいいのです。いえ、少しぐらい疑った方が良い。
考えてみれば、１００％信じるということは相手に対して「あなたは絶対に間違ってはいけない。１００％こちらの信頼にこたえるべきだ」と押し付ける傲慢さが潜んでいます。
一見ピュアな「信じる」という心の下にあるのは「関心をもつこと」「自分で考える事」への放棄とも言えます。
人は間違うこともあるのです。自分だって間違うのですから、相手に対して、完璧な情報を伝えろ、ということは出来ないはず。どうやら我々も「少しは疑うこと」をトレーニングする時期に来ているようです。数パーセントまたは数十パーセント疑ってみて、相手が間違っていた時に、「ああ、そんなこともあるだろうなと思った」と許す寛大さ、リスクや対策を考えておく賢明さが必要な気がします。
「疑うこと」と「信じること」は反対のことではありません。「疑うこと」と「信じること」は表裏一体。信じるものを見つけるために疑うことも必要。そして、１００％でなくても
「信頼できるもの」を見極める目を持つことです。万が一裏切られたらしょうがないという覚悟で向き合っていくことが、お互いの信頼関係を築いていくと思うのです。（「上機嫌に生きる」より）
⇒
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
政府が最重要政策と位置づける「異次元の少子化対策」。
1人の保育士が担当する子どもの数を定めた配置基準を改善する方向で調整に入ったことが分かりました。
立憲民主党 代表代行 「保育の充実は10年以上たなざらしなんですよ。それなのに何でトマホークはこんなに急いで巨額を投じるという予算になったんですか」 岸田総理 「この子ども・子育て予算、そして防衛力の強化。これはどっちを優先させるというものではないと考えています」 きょうの国会で野党側が追及したのが少子化対策で、1人の保育士が担当する子どもの数の上限を定めた“配置基準”です。 立憲民主党 西村智奈美 代表代行 「（保育士の）配置基準の見直しは、優先順位が低いから後回しになってきたということだと受け止めざるを得ない」 岸田総理 「これから政策のパッケージを示す中で、政府としてもしっかり考えていく」 さいたま市内にある保育園。1歳児のクラスでは、12人の園児を3人の保育士が担当しています。散歩に出ようとすると、いたるところから泣き声が。 記者 「けっこう戦場というか…」 保育士 「そうです」 現在の配置基準は、保育士1人につき1・2歳児は6人、4・5歳は30人などの上限が定められています。しかし、保育士らの団体はこのままでは十分な保育ができないと訴えます。 全国保育推進連盟 吉岡伸太郎 幹事長 「3月の取りまとめまでにしっかりとした職員配置の改善であったり、処遇改善に対する道筋がつかないと非常に厳しい」 こうした声を受け、政府が保育士の配置基準を改善する方向で調整に入ったことが関係者への取材で分かりました。あす、加藤・小倉両大臣も保育士団体と面会し、直接意見を聞く予定です。 2023年度予算案は午後、衆議院を通過しました。衆議院では政権が掲げる「異次元の少子化対策」の具体策はほとんど語られないままでしたが、参議院では充実した議論が行われるでしょうか。(yahooニュースより）
⇒
保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 試用期間の延長は、あらかじめ就業規則上に延長の可能性や延長する期間が明示されており、合理的な理由があれば可能であるとされています。試用期間を延長する場合は、本人に延長することを伝えなければなりません。
詳細解説：
1．試用期間とは試用期間とは、事業所が、採用した職員の勤務態度や能力、仕事への適性を見
極めて、本採用にするか否かを判断するための期間のことをいいます。労働契約を解消できる「解約権留保付き」の労働契約が締結されている期間とされ、業務遂行上の問題があり、指導・注意を行っても改善しない場合には、試用期間中または試用期間満了で労働契約の終了（解約権の行使）を検討することになります。
この解約権の行使は解雇に該当します。試用期間中または試用期間満了時の解雇は、通常の解雇よりも緩やかに判断されるといわれますが、自由にできるということではなく、合理的かつ社会通念上相当な理由が必要です。
2．試用期間の延長
職員の適性等を試用期間で判断することが難しい場合、試用期間を延長することが考えられます。この場合、あらかじめ就業規則に延長の定めが必要です。また、試用期間中は、職員が不安定な地位に置かれることになるため、合理的な範囲を超えて長期間に及ぶことは認められません。一般的には 3～6 ヶ月程度が妥当な期間と考えられているため、今回のケースでは、延長の期間が 3 ヶ月程度であれば、公序良俗に反するとまではいえないでしょう。
なお、試用期間の延長を行うには、試用期間満了までに本人への告知が必要なため、実務上、遅くとも試用期間満了の 1 週間前までには、本人と面談の上、延長することを伝えるべきでしょう。実際には、試用期間を就業規則や労働契約書に定めている一方で、本採用の判断基準が曖昧な事業所も多く見られます。本採用の判断基準を確認し、新規採用者に改善点や能力不足の点があれば注意や指導、定期的な面談を行うなど、戦力化に向けたフォローも重要です。
相手の期待を裏切ることをこわがらない
～人はだれでも自分を幸せにする力がある～
「親の期待にこたえられなかった」「子どもにいつも寂しい想いをさせている」「彼に喜ばれるような自分になれていない」「上司の期待になかなか応えられない」・・・・
全ての人は、罪の意識を抱えて生きているようです。何にも悪いことはしていないのに、相手の期待に応えられないというだけで・・・・。
やさしい人ほど、相手の気持ちがわかるため罪悪感で自分を責めてしまいます。「自分の幸せを一番に」とか「しょうがないことだ」と自分を納得させようとしても、大好きなひとのこと考えると、胸が痛むでしょう。
私も様々な場面で、「申し訳ない」と罪悪感を覚えることがありました。相手の期待に応えられなかった代わりに、自分が貫きたいと思うのは、どんなことがあっても、幸せであることです。
あなたは、相手の期待に応えようとして、その結果、自分をゆがめてしまっても幸せですか？
こんなとき「自分をとるか」「相手をとるか」の構図になっているようですが、そうではありません。あなたが期待に応えても、応えられなかったとしてもその人は幸せになれます。
もちろん、助けを必要としている場合は、それに応えたいものですが、だれであっても自分で幸せになる力があるのです。「自分が～しなければ、相手は幸せになれない」というものは傲慢な考え方であり、相手の立場の機会を奪うことにもなります。自分がどうであろうと「あの人は幸せになれる」と信頼しましょう。
同じように、自分も相手に期待を押し付けないことが、お互いの幸せになります。
「相手に期待せず、自分に期待すること」が大事。
これ以上、自分や相手を責めるのはやめにしましょう。
相手の期待を裏切ることを怖がる必要はありません。それぞれに幸せは、それぞれに責任があります。人は誰でも、自分で幸せになる力があるのですから。
（「上機嫌で生きる」より）
福利厚生と聞いて、思い浮かぶ制度はどのようなものでしょうか？
慶弔給付、財産形成、各種補助といった現金での給付が一般的だった事業者による福利厚生施策。近年では、ワークライフバランス支援、自己啓発など、多様化が進行しています。
本コラムは、独立行政法人労働政策研究・研修機構による、【企業における福利厚生施策の実態に関する調査―企業／従業員アンケート調査結果―】を基に作成しています。
URL：https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/documents/203.pdf
福利厚生施策とは？
福利厚生とは、「給与や賞与とは別に、事業者（企業）が従業員とその家族に提供する健康や生活へのサービス」 と定義されることが一般的です。
福利厚生は、大きく分けて、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分けられます。「法定福利厚生」とは、健康保険や厚生年金保険 等法令によって事業者に義務付けられているものをいい、「法定外福利厚生」は、「法定福利厚生」以外の事業者が自発的に行うものをいいます。
「法定福利厚生」は法令で定められたものである為、一般的に「福利厚生」というと、「法定外福利厚生」をイメージする方が多いと思います。
「法定福利厚生」も「法定外福利厚生」もその費用について、税務上損金算入が認められていますが、「法定外福利厚生」を損金算入する場合には、一定の要件を満たす必要があります。
要件１：全ての従業員が利用できる（機会の平等性）
例えば、従業員全員が１カ所の事業所に勤務する場合の食堂費用の補助は、全ての従業員に等しく機会が与えられていると言えます。
一方で、複数の（かつ遠方の）事業所に分かれて勤務する場合で、特定の事業所にのみ食堂を設置し、食堂費用を補助した場合は、食堂の無い事業者で勤務する従業員には、福利厚生を受ける機会が与えられていない為、等しく機会が与えられているとは言えません。
全ての従業員に均等に機会が与えられていない福利厚生制度は、費用処理が認められない可能性があります。
要件２：サービスとして金額が常識の範囲内であること（金額の妥当性）
妥当かどうかの判断は国税局から指針が示されています。例えば、慶弔見舞金であれば、10,000円から30,000円程度、交通費であれば、距離に応じた金額上限 等 が示されています。
要件３：現金（換金性の高いもの）支給でないこと
賞金、旅行券や金券といった現金や換金性が高いものは、福利厚生費用ではなく、給与として取扱われます。給与として損金算入はされますが、福利厚生費用ではない為、源泉所得税の徴収の対象となります。
要件についての詳細は国税庁のホームページで事例が紹介されています。
国税庁HP：
交際費等と福利厚生費との区分
給与所得となるもの
福利厚生施策の実態
【企業における福利厚生施策の実態に関する調査―企業／従業員アンケート調査結果―】では、企業における福利厚生制度・施策の現状や従業員のニーズを探るため、事業者（企業）と従業員の双方にアンケート調査を実施しています。
福利厚生制度・施策について「施策の有無」の設問では、「ある」の割合が最も高かった制度は「慶弔休暇制度」（87%）となっており、従業員の規模別で見ても、大きな差はなく、ほとんどの事業者で実施されている制度・施策となっています。
一方で、上図の通り、従業員が30人未満の事業者と300人以上の事業者間で差が大きい項目は、財形貯蓄制度、メンタルヘルス相談、永年勤続表彰、世帯用住宅・寮の整備、家賃補助や住宅手当の支給、保養・レクリエーション施設等の提供・利用補助、短時間勤務の7項目となっています。
財形貯蓄制度、寮の整備、保養施設・レクリエーション施設 等は対象となる従業員の人数が多くないと成り立たない制度ですし、短時間勤務 等も少ない従業員で事業を運営していると、導入しにくい制度です。家賃補助、住宅手当 等は、事業者にとっての経済的な負担が大きいことが導入に至っていない理由と思われます。
分類で見ると、休暇制度に関する項目では、従業員規模による差が小さく、健康管理、自己啓発、住宅、働き方に関する項目では、全体的に差が大きい傾向があります。
これは、従業員規模が大きい事業者では、長期間の雇用を前提として、社内での人材育成を念頭に置いている事業者が多い一方で、従業員規模が小さい事業者では、一般的に、若年者が多く、離職率も高い為、健康管理、自己啓発までをカバーしきれていないケースが想定されます。
住宅や働き方に関する項目も、単に費用負担金額が大きいという問題に加えて、転勤を前提としていないや、長期的なライフプランに沿った働き方を前提としていない といったハードルがありそうです。
従業員は何を望んでいるのか？
従業員に特に必要性が高いと思う制度・施策についての設問では、「人間ドック受診の補助」に次いで、「慶弔休暇制度」、「家賃補助や住宅手当の支給」、「病気”休暇”制度」、「病気”休職”制度」などがあがっています。「福利厚生」と聞いて、一般的に思いつく項目が挙げられており、従業員は”オーソドックスな福利厚生”を望んでいる傾向が見えます。
福利厚生施策の有無が与える影響
現在の勤め先を選ぶ時に、福利厚生制度の内容を重視したかという設問では、全体では、「非常に重視した」と「ある程度重視した」と回答した人（重視グループ）の合計が35.7%、「ほとんど考慮しなかった」と「全く考慮しなかった」と回答した人（考慮しないグループ）の合計が63.8%となっており、一見すると、職場選びの際に福利厚生は重視されていない様に見えます。
しかし、年齢毎にデータを分解してみると、30歳代と40歳代を境にはっきりと、重視グループと考慮しないグループが逆転していることが分かります。
40歳代以上の中年世代と、30歳代以下の若年世代では、勤め先に対する福利厚生への期待値に差があります。
新卒時代から、求人募集をする時に、インターネットのまとめサイト 等で、事業者（企業）の評価や働きやすさ等を検索するカルチャーの境目と合致しているように思います。若年世代では、［事業者名 福利厚生］などの検索ワードで表示されるあらゆる情報を得ようとするカルチャーがあると言えるでしょう。
手軽に始められるパッケージ型福利厚生
従業員規模が小さい事業者の中には、福利厚生の重要性は認識しているが、運用できる人材がいない、何から始めればいいか分からないという事業者も多くいるようです。
そんな事業者におススメなのが、月額制で始められる、パッケージ型の福利厚生サービスです。少額の初期費用と、月額×従業員数というシンプルな料金形態で手軽に始められることが利点として挙げられます。
また、大企業でも採用されているサービスも多く、サービス提供会社のホームページを見れば、誰もが知っている会社の事例紹介があるサービスも多くあります。
上記の通り、特に30歳代以下の世代に求人訴求したい事業者様は、是非ご検討下さい。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
75年間変わらない「1人で30人」
保育士の配置基準は15年に「子ども・子育て支援新制度」が始まる際、1歳児で「6人に1人」から「5人に1人」、4～5歳児で「30人に1人」から「25人に1人」に改善するとしていた。しかし、実現していない。
4～5歳児の日本の保育士の配置基準は1948年以降、75年間変わっていない。保育士1人あたりの子ども数は、英国の13人やニュージーランドの10人（19年の厚生労働省調査）などと比べて多く、保育士の負担は大きい。
「量」7000億円「質」3000億円
見直しが進まない一因として、財源が挙げられる。
2012年に民主、自民、公明の3党が消費税率10％への引き上げを決めた際、こども・子育て支援新制度を導入するために必要な追加財源約1兆円のうち、約7000億円を増税分から確保すると決めた。この約7000億円は保育所の増設など「量」の拡充に充てられ、配置基準見直しなど「質」のための残り約3000億円分は、他の財源から捻出するとした。だが、自民党政権下で放置されている。
この問題は「0.3兆円メニュー」と言われ、関係者や与野党は、財源を確保して対応するよう求め続けてきた。保育現場の過重な負担や、他業種に比べて低い賃金水準は、人手不足による保育の質の低下につながり、子どもの安全にかかわる問題となっている。
自民党内からも「すぐやるべき」
保育士らの労働相談を受けている介護・保育ユニオンの三浦かおり共同代表は「保育現場は常に人員不足で、通園バス置き去り事故などの事故や虐待の要因になっている。保育士が余裕を持って子どもに対応するのに十分な人員体制を整えることが必要だ」と訴える。自民党内からも「『異次元』と言うなら、『0.3兆円メニュー』ぐらいはすぐやるべきだ。少子化対策はここ10年が勝負で、できることから何でもやらなくてはいけない」（閣僚経験者）との声が上がる。
小倉将信こども政策担当相は記者会見で、0.3兆円メニューに含まれている配置基準見直しや処遇改善を進めるか問われたが「個別の施策が含まれているか否かを述べる段階にはない」と言及を避けている。
［元記事：東京新聞 TOKYO Web 2023年2月21日］
幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「？」
をつけて考えてみるといいでしょう。
「本当にあたりまえかな？」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。
でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。
その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「～だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。
元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。３度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。
あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。
もし、時々、「もし、～がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、
今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。
幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。
あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。
「上機嫌で生きる」より。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「ICTを使うと業務量が減るんですか？」。なんてお声を度々、保育士の先生や園長先生からいただくんですね。正直…何とも回答しづらいところでして。
結論を言うと「業務の簡素化・効率化は可能です。けど、そちらの園に必要かどうかは分かりません」です。と言うのも「ICT」いわゆる情報通信技術は、保育業務全体の事務作業を大幅に効率化・作業時間の短縮につなげることができるシステムです。
何十年も前から、連絡帳や児童票・遠足の連絡、シフトの修正、月末の出席簿の集計…キリがないほど日々の書類を手書きや印刷してきた保育業界にとっては、まさに救いの一手。とはいえ、ICTを導入して業務の簡素化が達成された時、その先にあるものは何でしょうか。いま一度立ち返って考えてほしいな。
例えば、1クラスの連絡帳を20人分手書きした時と、ICTを導入した時を比べてみよっか。1人当たり5分かかっていた手書きは合計100分（1時間40分）。それに比べICTを導入しタブレットやスマートフォンの画面で入力すると修正や画像添付が簡素化されるので1人当たり3分とするね。すると合計で60分（1時間）で仕上がり、前者に比べて、1日40分の時間が生まれますよね。1週間（5日勤務）では、200分間（3時間20分）。毎週この時間が生まれることになるんだよね。
さあ、効率化で生まれたこの時間を何に活用しますか？ 製作の準備？ 新たな研修？ 大掃除？ いやいや目の前にいる“子どもたちと接する時間”にしなきゃ。これこそが見失いがちだけど、本来ICTを導入するための最大の目的だよね。そして、目的を考えた時に改めて自園の業務を見つめ直すんじゃないかな？ もしかすると、ICT導入の本質ってこういうことかもね。
（玉城伸悟、主任保育士 tetote代表）
～琉球新報記事より～
⇒
保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
家族の中に、愛や理解、平和があったなら心の病やストーカー、DVなど、多くの問題はうまれてこなかったでしょう。
「夫婦だから」「親子だから」「兄弟だから」なんにもしなくても気持ちは通じ合うはず。イライラしたり、不機嫌でいても、感情をだしても許してもらえるはず。だから外での付き合いをたいせつにしたり、人脈を広げたりすることの方が大切なはず、と。
でもそれは誤解です。
家族とはもともと形態があるものではなく、自分たちで、こころをかけて作っていくものものです。安定した関係を作るには、それなりの時間とエネルギーが必要です。
近い人との距離感は、近いからこそ難しいものです。近いからこそぶつかったり、面倒だったりします。それでも心を砕いて、相手に寄り添うことが必要なのです。
自分のことを理解してほしいならば、相手のことをまず理解しましょう。
一緒に食事をとり、一緒に話をしましょう。相手の問題を一緒に解決しましょう。
嬉しいことも共有しましょう。
愛する人たちと笑顔の時間をすごせることほど、幸せなことはないと思います。
いちばん身近にいる人が、自分を理解してくれることほど、幸せなことはないはずです。
自分を大切にしようと思ったら、いちばん近い人を、いちばん大切にすることではないでしょうか。
（人間力向上研修より）
☞
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
保育士の資格があるのに保育所などで働かない「潜在保育士」が資格者の6割に達することが分かった。看護師など他の資格と比べ突出して多い。短時間勤務が難しく、政府の規制緩和が現場のニーズと合わずに空回りする地域もある。賃金の低さも一因で、独自に待遇を改善する自治体が出てきた。少子化対策の充実に向け、すでに資格を持つ人材の掘り起こしが欠かせない。
厚生労働省によると、保育士の資格を持つ登録者数は最新データの2020年時点で167万3000人だった。このうち実際には保育士として働いていない人が102万8000人に達した。
保育士が国家資格となってすぐの05年に比べ2.8倍に増え、登録者全体の61%となった。05年時点では登録者の5割程度だった。
21年以降も大きな変化はないようだ。東京都では22年3月時点の保育士の登録者数は16万3401人で、このうち実際に保育士として働く人は他県の勤務などを含めても半数ほどとみられる。
社会保障の他の分野に比べ、資格を持つのに従事していない潜在人材の割合が高い。看護師では約3割、介護福祉士では約2割にとどまる。
保育の現場は人手不足に悩み、22年10月の保育士の有効求人倍率は2.49倍と全職種平均の1.35倍を大きく上回った。東京都の担当者は「働く時間の長さや仕事の多さ、人間関係を理由に保育士をやめている人は多いようだ」と話す。
保育士は園児が登園する前に開園の準備をしたり、閉園後も事務作業をしたりする必要があり、勤務時間が長くなりがちだ。離職率が高く、新人保育士の指導に時間をとられて残業せざるをえないケースもあるという。
政府は21年4月、各クラス1人必要とする常勤保育士を短時間勤務の2人で代替することを認めた。対象は待機児童のいる市区町村に限定し、「園児の定員に空きがある」「保育士が足りない」という2つの要件を同時に満たすことも求める。
自治体からは「同時に当てはまる例がなく、活用できていない」（兵庫県西宮市）と適用の難しさを指摘する声があがる。
☞
保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
政府が規制緩和の対象を絞るのは、1人の保育士にできるだけ長く子どもを見続けてもらいたいという考えに基づく。その結果、自らの子育てなど家庭と両立するため、短時間だけ働きたい人の希望とかみ合わなくなっている。
待機児童はいなくても、自宅や職場の近くなどの希望施設に空きがないために起きる「隠れ待機」の続く自治体は緩和の対象外だ。全国の待機児童数は22年4月1日時点で2944人と1994年の調査開始以来最も少なくなった一方、隠れ待機は20倍の6万1283人に達しており、短時間勤務の保育士へのニーズは大きい。
岸田文雄首相は少子化対策を経済支援の拡大、子育てサービスの充実、働き方改革の三本柱で進める考えを示した。子育てサービスの充実の壁になりそうなのが担い手となる人材の確保で、短時間勤務を広げつつ、待遇改善を進めることが欠かせない。
中央大学大学院の佐藤博樹教授は保育士として働きたい人を増やすために「企業のようにキャリアパスをもっと見えやすくすることが大切だ」と語る。保護者の相談にのる専門的な資格や、求職者が事前に園の保育方針を知ることができる仕組みも考える必要があると提起する。（２月６日日本経済新聞 記事より）
