福祉
新型コロナウイルスのワクチン接種をめぐり、介護職では在宅系サービスの担い手だけ置き去りにされている実態がある − 。改めてそう問題を提起している。
全国の約8万6000人の介護職で組織する労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」が今月10日、介護職のワクチン接種の進捗を探った調査の結果を公表した。
それによると、全ての介護職が2回のワクチン接種を既に済ませている事業所の割合は、施設系で71.0%と高い水準に至っている。一方、施設に併設されている在宅系では37.0%、併設無しの在宅系では12.6%。非常に大きな格差が生じている現状が浮き彫りになっている。
ワクチン未接種の事業所（接種中など除く）の割合は、施設系が5.7%、施設併設の在宅系が16.1%、併設無しの在宅系が30.2%だった。
この調査は先月14日から今月2日にかけて実施されたもの。NCCUの組合員が働く4051事業所にFAXで調査票を送り、1003事業所から有効な回答を得たという。
NCCUは現下の感染状況と今回の調査結果を踏まえ、「今後は在宅のコロナ患者の増加が想定される。在宅系の介護職は、今まで以上に感染リスクの大きな不安を抱えながらサービスを提供しなければいけない」と指摘。在宅系の介護職もワクチンの優先接種の対象として明確に位置付けるべき、と重ねて訴えている。
政府はもともと、介護職の優先接種の対象を施設系のみに限定する方針を掲げていた。その見直しを求める声を各方面から受け、今年3月に運用を弾力化。一定の条件を設けつつ、在宅系を含めるかどうかの判断を自治体の裁量に委ねた経緯がある。（介護ニュースより）
今年6月、国の「適切なケアマネジメント手法の手引き」が新たに公表された。厚生労働省は現場のケアマネジャーらに活用を呼びかける通知を出したが、いったいどんな内容になっているのか？ 日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長に策定の経緯や抑えるべきポイントなどを聞いた。
−− この手引きが作られることになった背景、問題意識を教えて下さい。
今から5年ほど前に遡ります。政府が2016年にまとめた「ニッポン1億総活躍プラン」に構想が書き込まれました。同じ年の審議会の報告書でも、「介護支援専門員の資質向上を図る観点からは、適切なケアマネジメント手法の策定も重要」と提起されていました。
議論の出発点は、以前から指摘されてきた、個々のケアマネジメントの質にバラつきがみられるのではないか、という課題認識です。求められる知識、スキルの高度化も進むなか、適切なケアプランを作れるよう介護支援専門員を支援していくことが必要、という意見もありました。こうした経緯でできあがったのが今回の手引きではないか、と拝察しております。
−− ケアプランの画一化を促すものではないということですね？
はい。手引きではその趣旨や目的を、
○ ケアマネの先達たちが培ってきた知見の中で共通化できる知見に着目し、それを体系化したもの
○ どの介護支援専門員が担当しても一定レベル以上のケアマネジメントが提供されるようにすること
などと説明しています。あくまでもノウハウの共有、質の底上げを目指すもので、どんなケースでもこういう画一的な対応で済ませればいい、という標準化では決してありません。ケースごとの個別化が引き続き重要であることは重ねて強調されています。
−− 手引きのポイントはどんなところですか？
それはやはり、ケアマネジメントで不可欠となる基礎的な知見が改めて分かりやすく整理されているところ、ではないでしょうか。我々介護支援専門員の日常的な業務との親和性は非常に高いと思います。
例えば、高齢者が地域生活を継続する基盤を支える「基本ケア」が土台として示されており、その考え方を再確認できる内容となっていることは重要です。また、それぞれ特有の視点も必要となる「疾患別ケア」の解説も十分に盛り込まれました。この2つを併記し、相互に結びつける構成となっていることが1つのポイントと言えるでしょう。
−− 基本ケアと疾患別ケアの2階建てになっていると聞きました。
はい。疾患別ケアについては様々なエビデンスが出てきており、優れた調査・研究の報告書なども多く公表されています。逆に言うと高度で幅広く、少し学ぶのが大変な領域と言うこともできるでしょう。介護支援専門員はみんな非常に忙しいですから…。
今回の手引きでは、"最低限ここだけは"という知見が簡潔にまとめられています。まずはこれでポイントを抑え、新たな気付きを日々のケアマネジメントに活かしていく − 。その中で必要性が生じたら、より専門的な知見についても積極的に学習していく − 。そうした使い方もできるところが非常に便利だと思っています。
−− ケアマネはどのように活用すればいいのでしょうか？
この手引きの目的の1つに、"ケアプラン検討時の視点の抜け漏れを防ぐ"ということもあります。例えば今、業務の効率化や負担軽減に力を入れている事業所は少なくないでしょう。そうした取り組みは重要ですが、どうしても欠かせない仕事まで省いてしまうとやはり問題ですよね。
ケアマネジメントでは最低限どこを抑えておかなければいけないのか − 。それを再確認する手段としても、今回の手引きは優れていると思います。ケアマネジメントの質の更なる向上に役立つことはもちろん、業務の"適切な効率化"を実現するツールとしても活用できるのではないでしょうか。
また、手引きには自己点検や研修、多職種カンファレンスといったシーンごとの活用方法もまとめられていますので、そちらも非常に参考になることと思います。(介護ニュースJOINT）
今年4月の介護報酬の引き上げはあくまで一時的なもの。2024年度の次期改定は、2015年度のマイナス2.27％と同等かそれ以上の引き下げもあり得る」。
そう警鐘を鳴らすのは全国介護事業者連盟の斉藤正行理事長だ。7月28日に開催されたオンラインセミナーで、「事業者はパラダイムシフトを起こさなければいけない」と強調。今年度から本格稼働に至った新たなデータベース「LIFE」の積極活用などを重ねて呼びかけた。
斉藤氏は悲観的な見通しの根拠の1つに、コロナ禍で国の財政が一段と悪化したことをあげた。ワクチン接種などで事態が収束へ向かうタイミングで、政府は強烈な給付費の抑制策を断行すると予測。3年後には極めてシビアな報酬改定が待っていると分析した。
そのうえで、「2024年度以降の報酬改定では間違いなく、利用者のADLや口腔機能、栄養状態などの改善を図るLIFE関連のアウトカム評価が多く作られていく。こうした加算を取らないと経営は厳しくなる」と指摘。「LIFEをうまく活かすには半年から1年ほどの準備期間が必要。今のうちから考えていかないと対応できなくなる」と促した。
あわせて、「従来の体制のままで『LIFEに取り組め』と職員に言っても無理。生産性の向上、現場の負担軽減に努め、LIFEに取り組める時間を作ってあげないといけない」と説明。続けて以下のように語った。
「厚労省は今回の改定で、科学的介護、自立支援・重度化防止などに取り組む事業所が生き残れる環境を用意した。逆に取り組まない事業所は淘汰されていってもやむなし、という方向へ舵を切ったというメッセージを暗に示したのではないかと思う」(介護ニュースJOINT）
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
SOMPOケアは来年度中に、リーダー級を中心として介護職員の給与を看護師と同水準まで引き上げることを決めた。居住系サービスの展開など事業拡大で得た収益を元手に、年間で約15億円を新たに投じていく。
SOMPOケアは2019年度にも、第1段階として一定のスキルを持つ介護職員の給与を最大で年80万円程度引き上げた経緯がある。これにより、リーダー級の介護職員のモデル年収は456万4000円（夜勤5回／月、日祝手当含む。対象地域は世田谷区他）まで、リーダー以外や介護福祉士相当のモデル年収は394万8000円（条件はリーダー級と同じ）まで上がった。
第2段階となる今回は、リーダー級の介護職員らの給与を看護師の平均年収である約491万8000円（＊）レベルにするため、両者の差額を埋めることを目指す。具体的な引き上げ幅は目下検討中だ。
＊ 看護師の平均年収
ここでいう年収は、税金や保険料などを引かれる前のいわゆる額面。金額は厚生労働省の2020年「賃金構造基本統計調査」をもとに、2020年6月分の月収33万8400円×12ヵ月＋2019年支給のボーナス85万7500円で計算した。
人材の確保・定着に向けた「社員が働きやすく、働きがいのある職場づくり」の一環だという。SOMPOケアの担当者は、「引き続き職場環境の改善やハラスメントの撲滅、従業員満足度の向上などにも努めていきたい」と説明。「従業員が長期的なキャリアアップのイメージを描いたり、多様なキャリア選択をしたりする手助けになれば」と話している。
（介護ニュースJOINT）
介護保険の新たなデータベース「LIFE（科学的介護情報システム）」に関連する各種の加算は、データ提出の猶予期間の締め切りが迫ってきている。8月10日まで。本日を含め残り2週間となった。
厚生労働省は今年4月に出した通知で、8月10日までにデータ提出を済ませれば4月分からLIFE関連加算を算定することができる、という経過措置の適用を認めた。多くの事業所から寄せられた申請に対応しきれず、LIFEのIDやパスワードを伝えるはがきの発送が遅れたり、ヘルプデスクがパンク状態に陥ったりしたことが要因。こうしたやむを得ない理由がある事業所を対象に、本来なら翌月10日までの期限を猶予した経緯がある。
事業所が遅れていいのはあくまでデータ提出のみ。データ収集ではない。必要なデータ提出を8月10日までに行わなかった場合、既に算定した加算は遡って過誤請求する決まりとなっている。
また、データ提出を翌月10日以降に後ろ倒しにしている事業所は、「経過措置に係る計画書」を作って保管しておかなければいけない（提出の必要はなし）。厚労省は今年4月の通知に計画書のテンプレートも盛り込み、広く活用を呼びかけている。（介護ニュースJOINT）
コロナ禍で従来の仕事を辞めることになった人も含め、転職を考えている他業界の未経験者に介護現場へ多く来てもらうための施策をめぐり、厚生労働省は20日に今年度のメニューを改めて紹介する通知を発出した。
新たに介護職員となって働き始める人に"支援金"として最大20万円を貸し、仕事を2年以上続ければ返済を全額免除する施策が目玉。初任者研修など（＊）を修了すること、介護施設・事業所へ就職することが要件となっている。
＊ 厚労省は初任者研修や実務者研修などを想定。
厚労省は今回の通知で、まず介護施設・事業所に就職して働きながら初任者研修などを受ける道を選んだ人も、この"支援金"の対象に含まれると明記。ハローワークの職業訓練などを経て就職するルート以外であっても、最大20万円の貸し付けを行うとアナウンスした。「関係事業者はぜひ活用の検討を」と呼びかけている。
この施策は今年度からの新規事業。介護現場の深刻な人手不足を踏まえたもので、新規参入の促進、人材の確保につなげる狙いがある。最大20万円のお金は、例えば通勤に使う自転車・バイクや仕事着の購入など、就職に必要な準備に役立ててもらいたいという。
地域の介護基盤の強化に充てる目的で都道府県ごとに設けている基金が原資。厚労省は今回の通知で、「都道府県により実施時期が異なる。詳細は都道府県の『就職支援金貸付事業』の担当部局にお問い合わせを」と案内した。
厚労省はこのほか、いったん介護現場を離れた有資格者、経験者が復帰する際に最大40万円を貸し付ける同様の制度も設けており、広く活用を呼びかけている。（介護ニュースJOINTより）
コロナ禍で一定の制限がかかっている介護施設の入所者と親族らの面会をめぐり、厚生労働省は19日に「留意事項の再周知」と題する通知を発出した。
焦点のワクチン接種との関係には特に言及していない。政府対策本部の「基本的対処方針」が改正されないと考え方を示すことはできない、というのが厚労省の立場だ。
取材に応じた担当者は、「基本的対処方針」の改正後に通知などを出す方向で検討していると説明。その時期については、「改正はワクチンの効果など様々なエビデンスの検討を経て行われる。まだいつになるか分からない」と述べた。少なくとも目下の緊急事態宣言の期間中は難しい、との見方もある。現場の関係者からは「早く新たな基準を示して欲しい」との声もあがっているが、まだ少し先になる可能性が高い。
厚労省は今回の通知で、「感染経路の遮断という観点と、つながりや交流が心身の健康に与える影響という観点を考慮し、地域の感染状況なども踏まえて対応を検討すること」と改めて要請。今後も引き続き対策を徹底しつつ、個々の実情に応じたきめ細かい運用を行っていくよう呼びかけた。
取るべき具体策は従来通り。大きな変更はない。今回の通知では対面、ガラス越し、オンラインの3パターンの好事例が分かりやすいチャートで提示された。例えば対面の手法では、「原則1組3名まで」「チェックリストを書いてもらう」「ロビーや多目的室を使う」「1メートル以上距離を保つ」「ドアスイッチは職員が押す」といった助言が記載されている。
介護施設での面会をめぐっては、特養の経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会や参議院の園田修光議員（前参院厚労委員長）らが、ワクチン接種後の対応について考え方を示すよう国に働きかけていた経緯がある。（介護ニュースより）
今年4月の介護報酬改定で新設された通所介護の「入浴介助加算（II）」− 。利用者の自立支援・重度化防止に向けたサービスの提供を促すものだが、このインセンティブの導入にはどんな意義があるのか？
日本デイサービス協会の森剛士理事長（ポラリス代表取締役）に語ってもらった。森氏は先月、ケアマネジャーの加算（II）への理解が必ずしも十分でないケースも散見される、と指摘する声明を出して注目を集めた。（介護ニュースより）
＊ 入浴介助加算（II）は55単位／日。専門職らが利用者の自宅を訪問して浴室環境を確認すること、それを踏まえた個別計画を多職種連携のもとで策定すること、計画に沿った入浴介助を事業所で行うことなどが要件。利用者が自分自身の力で、あるいは家族やヘルパーなどのサポートを受けながら、それぞれの住まいで入浴できるようにすることが目的。
《 日本デイサービス協会・森剛士理事長 》
−− 加算（II）の創設をどう受け止めていますか？
極めて意義が大きいですよね。自立支援・重度化防止に向けたアセスメント、計画作りが評価されることは非常に重要なことでしょう。これは何も入浴だけに限らず、他にも様々なアプローチで具体化していかねばならないことだと考えています。
例えば、背中がうまく洗えない利用者がいたとします。改善につなげる計画を作って適切に介入していくことは、よく考えればごく当たり前のことではないでしょうか。本当は自宅で入浴できるのに、本人や家族の要望なども踏まえて事業所で職員が入浴を済ませてしまうことは、自立支援・重度化防止という介護保険の理念に合いません。こうした"当たり前"に改めて焦点が当たったわけですから、私は良いことではないかと捉えています。
−− 事業所には影響が及ぶでしょうか？
今後は多くの事業所が少しずつ、自立支援・重度化防止の理念に沿った取り組みに力を入れていくことになるでしょう。単に入浴を済ませるだけでなく、可能であれば住み慣れた自宅で、自分自身の力でお風呂に入ってもらうことを目指すサービスへ、徐々に変わっていくとみています。
今のところまだ、そうした意識が必ずしも十分に浸透しきっていない現場もあると言わざるを得ません。我々は通所介護の事業者として、ケアマネや他の事業者とも連携しつつ現状を改善していく責務があると認識しています。
−− 今後、制度はどんな展開になるでしょう？
介護保険の進む先を検討している厚生労働省は、自立支援・重度化防止や科学的介護の方向へ大きく舵を切りました。今回の加算（II）の創設はきっと始まりに過ぎません。例えば食事や運動、移動など、他のアプローチにも同様の考え方が広がっていくと思います。
今後は恐らく、事業所もケアマネもサービスの質がより厳しく問われていき、他と比べられる機会も今より増える時代が来るはずです。事業者、職員、ケアマネ、更には一部の利用者・家族も含め、自立支援・重度化防止の方向へ発想を大きく転換していく必要があるのではないでしょうか。
今回は社会福祉法人の特養に関する調査結果と
なります。
「昨年度、収益が前年度比で増加した特養は２９．３％」
「“横ばい”は51.4%」
「“減少”は１８．９%」
16日（金）に福祉医療機構から公表された、
「社会福祉法人経営動向調査の概要」からの抜粋です。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
https://www.wam.go.jp/hp/wp-content/uploads/sh_survey_202106.pdf
