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令和４年７月１日から同年11月30日までの間に、以下の子どもの世話を保護者として行うことが必要となった
労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業
主は助成金の対象となります！

詳細は⇒

小学校助成金延長

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• 時季変更権の判断をする時間的余裕もなく、翌日の正常な運営を妨げる場合には、必ずしもその日に与える必要はありません。

 

時季変更権の行使

 

事業主には「事業の正常な運用を妨げる」場合には従業員から申請のあった有給の取得時期を変更できるという権利があります。しかし、前日の有給を申請された場合、「事業の運営を妨げるかどうか」を判断する時間的な余裕がなく、また翌日の代替え要因の確保も難しい状況だともいます。結局、時季変更権を行使するか、別の日に変更してほしいとお願いする可能性が高いと思われます。

　そのようなために就業規則に「シフトを作成する前月末までに申し出ること」などのルールを設定しておくことをお勧めします。原則的な取り扱いとして事前申請期限を指定することは合理的な範囲内において認められると考えられています。ただし、「３か月前に申し出ること」などあまり長い設定は、有給の取得を抑制するとみなされますので避ける必要があります。

　一方、前月末とルールを決めていても、その期限を過ぎて申請してくる場合もあります。有給は権利性の強い性質がありますので、申請期限を切っているという理由だけで、直ちに年休を与えないということはできません。この場合でも必要に応じてその日に認めるか、別の日にしてもらうかを判断する必要があるでしょう。

 

申し出ルールを設けたときの注意点

 

シフト作成した後でも、身内に不幸があったった場合や、急に入院する場合とか、このような場合、申し出の時期にかかわらず認めてあげてもいいでしょう。ただ、その場合は、理由をきちんと把握して、やむを得ない事情に限り認めるなど言っての判断基準は必要と思います。

　シフト作成後の申し出による変更が慣例的になり、風邪をひいて休む場合当然のように有給扱いするとなるとルールが形骸化してしまうので原則と例外の扱いを決めておくといいでしょう。

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A,　まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、

そもそも労働時間の把握ができません。

　やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。

　まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。

　就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。

次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが

同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。

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保育士の数 国の配置基準では…

まず、国の配置基準をおさらいします。
国は、認可保育所で働く保育士の数を、子どもの年齢ごと（0歳児～5歳児）に必要な保育士の配置基準を以下のように定めています。例えば3歳児なら保育士1人に対し、園児20人といった具合です。

自治体ごとの格差浮き彫りに～民間団体の調査

私たちがこの問題を調べるにあたり、参考にしたのが、園児の保護者などつくる民間団体「保育園を考える親の会」がまとめた調査結果です。

調査の対象は、首都圏の1都3県と政令市を中心とした100の自治体。
それぞれの自治体が保育士をどのように配置しているか、調べていました。

結果をみると、0歳児から5歳児のいずれかの年齢で国の基準より保育士を多く配置していたのは、85の自治体に上っていました。
一方で、すべての年齢で国と同じ基準のままの自治体も14ありました。

このうち、3歳児（国の基準 保育士1：園児20）を見てみると、39の自治体が国より手厚く配置していました。

なかでも最も手厚かったのは、埼玉県の戸田市とふじみ野市で、12人の園児に対して1人の保育士が配置されています。

首都圏の自治体は…

私たちは、この調査結果を一目見てわかるようにするため、以下のような地図を作成してみました。
今回の調査対象となった首都圏の東京都・千葉県・埼玉県・神奈川県の1都3県を、以下のような条件に基づき、3つに分類しました。

 

まず埼玉県です。こうみると、多くの自治体が青色、つまり、2つ以上の年齢で手厚い配置をしていることがわかります。
なかでも私たちが関心をもったのがさいたま市に隣接する富士見市です。
人口は11万人、都心のベットタウンで、子育て世代も多く住んでいます。富士見市の配置基準を国のそれと比較すると、ご覧のように4つの年齢で独自の基準を設けています。
しかも、公立だけでなく、私立の保育所ともに手厚い基準であるのが大きな特徴でした。

どうして手厚く？富士見市担当者に聞いた

そこで、早速、富士見市保育課の森坂和之課長を訪ねました。
富士見市は、子育て世代の人口が増え続けていることもあり、保育施設などの整備が進み、現在、市内の認可保育所は、公立が6か所、民間が12か所に上ります。市が民間保育所の基準も引き上げるため、独自に負担する分は、年間およそ5000万円に上るそうです。

私はこうした手厚い独自の基準がどういった経緯で設けられたのか知りたく思いました。
それについて伺うと、1歳児、4歳児の基準についてはなんと昭和52年から、3歳児の基準については昭和53年から設けられ、5歳児についても昭和54年までに設けられていたことがわかりました。近年の子育て世代の増加に伴う施策ではなかったのです。
しかし、なぜ、この基準が設けられたのかについては、当時の記録が残っていなかったため、現時点ではわからないままでした。

一方、富士見市では別の問題も抱えていました。こうした手厚い配置基準を維持していることもあり、今も待機児童が解消していないのです。
配置基準を国基準にまで緩める、つまり1人の保育士に対して、より多くの子どもを受け入れれば解消するのをどうしてそうはしないのか、理由を聞きました。

こちらは東京です。
23区を中心にオレンジ色（1つの年齢で独自基準）となっています。
実は23区では1歳児の配置基準を国基準の6：1より手厚い5：1にしている自治体がほとんどです。ある区の担当者にその理由を尋ねると次のような答えが返ってきました。

千葉県です。
ここは少しサンプルが少ないのですが、政令市の千葉市や人口増加で注目されている流山市などでも独自の基準で保育士を多く配置しています。

神奈川県で注目したのは横浜市と横須賀市です。

人口370万人の横浜市。市内の認可保育所は、公立が61か所、私立が796か所あります。
公立は国基準ですが、実は私立保育所に対して、手厚い基準を設けています。
それが次の通りです。

横浜市は、この政策のために毎年78.5億円の予算をあてているということです。

神奈川県のなかで、トップクラスの手厚い配置基準を設けているのが横須賀市です。平成25年には、この基準を盛り込んだ条例までも施行しています。
これについて担当者に聞きました。

自治体間格差 専門家はこう分析した

1都3県で保育士の配置基準を取材してみて、意外だったのはこうした基準が実はここ数年ではなく、1970年代に定められたものが多かったという点です。
どうして昔の方が手厚い基準となっていたのでしょうか。
これについて、保育研究所の所長で、帝京大学元教授の村山祐一さんに話を聞きました。

実態とかい離 国の賃金UPの対象にならない…

さらに、この配置基準の取材を進めると、自治体は別の問題にも直面していました。

国は、ことし2月、エッセンシャルワーカーの処遇改善策として、保育士らの収入を3％程度（月9000円）上乗せする事業を始めました。
しかし、この補助金は国の保育士の配置基準を基に計算されているため、独自予算で保育士を増やしているところほど、一人あたりの上乗せ額は減ってしまいます。

そうした中、練馬区の取り組みは目をひきました。
練馬区では、保育士や看護師などを国の配置基準よりも多く配置していますが、そのため区内の保育施設で働くおよそ6000人のうち、1200人分の補助金が不足しました。
そこで、区は、対象とならなかった人も国の事業と同様に賃金が3％引き上げになるよう、独自の予算を確保しました。支援規模は年間およそ3億5000万円に上るといいます。

保育格差これでいいの？

取材からは、国の配置基準では保育現場の人手不足に対応できないため、多くの自治体が独自の予算でそれに対応している実態がみえてきました。

ただ、それでいいのでしょうか？

NHKには、保育士たちから「自治体の独自の対応だと、それがいつなくなるかわからないので不安。国の基準を変えてほしい」という意見が寄せられています。

また、専門家からは「子どもの命や安全に影響を与えかねない保育士の配置基準が地域によって差があることはあってはならない」という話もありました。

(NHK首都圏ニュースより）

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居宅介護支援のケアマネジャーが利用者の在宅生活を支える中で、その責務として制度的に必ずしも明確に位置付けられていない様々な支援を行っていることが、日本介護支援専門員協会による調査の結果で改めて明らかになった。利用者のパートナーの「離婚したい」という相談にのったり、ゴミ屋敷の片付けをしたりするケースもあると報告されている。

この調査は、協会が今年の4月から9月にかけて実施したもの。対象者と回答率は、

○ 居宅のケアマネ＝2000人（74%）
○ 市区町村の介護保険課＝500ヵ所（52%）
○ 地域包括支援センター＝500ヵ所（71%）

となっている。結果は今月13日、自民党の「日本ケアマネジメント推進議員連盟」の総会で示された。

現場で実際に行ったことのある支援内容について、ケアマネの答えをグラフにまとめた。日常的な安否確認・見守りやトラブルに伴う緊急訪問、介護保険制度を超えた相談などに、大多数が対応している実態が改めて浮き彫りになっている。

個別事例としては、利用者のパートナーから「もう嫌になった。離婚する」と悩みを打ち明けられたケースが紹介されていた。このケアマネは、本人のことを思って家族ぐるみの相談にのったという。このほか、近隣トラブルを回避するために住まい周辺の粗大ごみを処理したり、アパートの退去を迫られた利用者を守るために大家と協議したりするケースもあった。

また、今回の調査結果では、市区町村や包括の多くがこうした支援を他の機関が担うべきと考えていることも分かった。例えば介護保険制度を超えた相談。居宅介護支援事業所に任せるだけでなく、市区町村や包括、民生委員などが担うべきとの答えが大勢を占めていた。

「地域の高齢者を支えるうえで欠かせない大切な取り組み。我々はこうした支援を『やりたくない』と言いたいわけでは決してない。専門職として利用者を放置するようなことはしない」

13日の自民党の議連で、日本介護支援専門員協会の幹部は調査結果を提示しながらこう強調した。

「本来業務も増えている中で、地域で期待される役割も拡大している。負担は大きいが、多くの介護支援専門員が献身的に支援を展開している」と説明。曖昧なままになっている業務範囲の整理、それに見合う報酬上の評価が必要だと主張し、「介護支援専門員が担っている仕事を理解し、その評価をきちんとして欲しい。事業所の経営が安定していないと、介護支援専門員も安心して仕事をしていけなくなる」と訴えた。（介護ニュースより）

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とある事業所の責任者の方と話をしていた時に、

 

大変示唆に富んだ言葉をいただきました。

 

「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、

 

社長の話を聞いて心から感動する従業員って、

 

いなくはないけど、

 

実はけっこう少ないんです（笑）。

 

でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、

 

間違いなく私たち社員は感動します。」

 

・・・・・・・・・・・・

 

如何でしょう？

 

なるほど、と思える話ですよね。

 

ことわっておきますが、

 

“社長が社員に話をする必要がない”

 

ということでは決してありません。

 

ただ、認識しておくべきこととして、

 

経営者はよかれと思い、

 

社員にも是非理解してもらいたいと思って

一生懸命話をするけれど、

 

残念ながら、社長の意図はおろか、

 

話の意味すらしっかり伝わっていない

可能性が高い、

 

いや、そう思って話をしなければならない、

 

ということでしょう。

 

「何でうちの社員は俺の言っていることが理解

出来ないんだ」

 

そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に

私はしょっちゅう出会います。

（幹部の方は、社員の部分を「部下」と

置き換えて読んでいただいてもOKです）

 

そんな時、私はよく、こんな喩えを使って

話をします。

 

「お気持ちはよ～く分かります（笑）。

 

でも、社長、こんな風に考えてみては如何

でしょう？

 

喩えて言うなら、社長は、

 

山で言うと、頂上にいる存在です。

 

山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に

位置している社員は、

 

見える景色が違って当然ですよね。

 

頂上から下を見下ろして、

 

もしくは、頂上から見える景色について、

 

ああだ、こうだ、と話をしても、

 

残念ながら頂上より下にいるメンバーには

社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、

 

イメージがつきません。

 

このギャップを埋めるには、

 

社長と社員の間を

 

“つなぐ”

 

存在をおくか、

 

もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を

確認し、

 

そこから“シェルパ（＝山の案内人）”役を務めて

いくしか方法がないと思いますが、

 

如何でしょう？」

 

至極当たり前のような話ですが、

 

私も含め、実際の経営現場ではなかなか実現できていない

ことだと思います。

 

でも、

 

そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの

 

“質”を重視し、

 

その想いの体現として、

 

“社員の話を聞く”

 

ことを意識する中で、

 

それが、この責任者の方がおっしゃるところの

 

“感動”

 

につながり、

 

成長の機会になるのであれば、、、、

 

皆さんはどう思われますか？

 

日頃のコミュニケーションの中で、

 

少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^

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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

現状の職員数を前提とすれば、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働
日数が正職員の 4 分の 3 以上のパート職員については、社会保険に加入させなけ
ればなりません。加入は、雇用契約書等で定める所定労働時間および所定労働日
数により判断しますが、今回のように、実態として加入要件を満たす状況が長く
続くときについても、社会保険に加入させなければなりません。

詳細解説：
1．社会保険の加入要件現状では、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定
労働日数が正職員の 4 分の 3以上であるパート職員は、社会保険の被保険者となります。この判断は、原則として就業規則や雇用契約書等で定めた所定労働時間および所定労働日数をもとに行います。

今回のように、雇用契約書では社会保険の加入要件を満たさないパート職員が、業務の都合等により加入要件を 2 ヶ月以上連続して超えた場合で、引き続き同様の状態が続いているまたは続くことが見込まれるときは、加入要件を満たした月の 3 ヶ月目の初日に社会保険に加入しなければなりません。

2．パート職員等の社会保険加入要件の変更
法律改正に伴い、2022 年 10 月 1 日から職員数 101 人以上の医院では、次の 4 つのすべての要件を満たすパート職員については、社会保険の被保険者となります。
① 週の所定労働時間が 20 時間以上
② 雇用期間が 2 ヶ月を超えて見込まれること
③ 月額賃金が 8.8 万円以上
④ 学生ではないこと

さらに、2024 年 10 月からは、職員数 51 人以上の医院も、現状の要件（1.の加入要件）からこの要件へ変わります。
なお、社会保険の加入対象となる職員数 101人以上または 51 人以上の基準は、厚生年金保険の被保険者数（原則として、正職員数と、週の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上であるパート職員数の合計）で判断します。
年収 130 万円未満であることが社会保険の扶養者となる要件の一つですが、この範囲内のパート職員でも社会保険の加入要件を満たしていれば、被扶養者から外れ自身で社会保険に加入しなければなりません。パート職員が被扶養者としての勤務を希望している場合は、労働時間や労働日数について、本人と話合っておきましょう.

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A,パート職員の年間収入が 130 万円以上になった場合、配偶者の健康保険の扶養 から外れることになります。この場合、週の所定労働時間および月の所定労働日 数によって、パート職員は、状況に応じ事業所の健康保険・厚生年金保険または 国民健康保険・国民年金に加入することになります。

 

 詳細解説： 1．健康保険の扶養の収入基準 健康保険の被扶養者となる収 入の基準は、原則、年間収入が 130 万円未満で、かつ、扶養者 の年間収入の半分未満であるこ ととなっています　※1。

ここでの収入とは、扶養の認定日以降の年 間の見込み収入をいい、被扶養者の収入に は、雇用保険の基本手当や健康保険の出産手 当金等（以下､基本手当等）も含みます。 具体的には､給与収入※2は月 108,333 円以下､ 基本手当等は日額 3,611 円以下であれば、年 間収入が 130 万円未満と判断されます。年間 収入が 130 万円以上となる場合、対象のパー ト職員は扶養から外れることになります。

なお、一時的に収入が多くなることによ り、年間収入が 130 万円以上となるときに は、すぐに扶養の認定が取り消されるのでは なく、給与明細書､雇用契約書等と照らし､今 後の見込み収入で判断することになります。 扶養の認定は扶養者の保険者が行うため、詳 細な取扱いは、配偶者の勤務先を通じて保険 者に確認することになります。

2．職員自身での社会保険の加入 扶養から外れることになったパート職員 は、自身で社会保険加入することとなり、週 の所定労働時間かつ所定労働日数が、正職員 の 4 分の 3 以上の場合は、事業所の健康保 険・厚生年金保険に加入します※3。これらの 所定労働時間・所定労働日数に満たないとき には、個別に国民健康保険・国民年金に加入 します。 今回の質問のように、時給を引き上げた パート職員が、今後も扶養の範囲内の収入で 働き続けることを希望するのであれば、所定 労働時間を減らして年間収入が 130 万円未満 となるような働き方の検討も必要になりま す。まずは、職員と今後の働き方を話し合う と良いでしょう。

今後、同一労働同一賃金の考え方が浸透していくに従って、この問題に直面するケースが増えてくるものと思います。「配偶者が反対しているからこの基準を超えられない」というような人については、契約更新時などに「１年間の収入が待遇改善によってこれぐらいになりますよ」ということを示して、きちんと説明をすることが大切になります。そうすれば、年末にバタバタと就業時間調整することもなくなります。労働者ごとに就業調整の基準は異なります。例えば、配偶者の家族手当がどの様な基準で支払われるのかは配偶者の会社の規定次第ですし、社会保険に加入する、しないという事もご本人の希望がありますから、その希望をよく聞きながら、契約更新時に相談されることをお勧めします。一方で、待遇改善の結果１０３万円、１３０万円は超えるけれども、それによって６５歳以降の年金支給額が増える、健康保険でも傷病手当金の支給対象になる等、メリットも多いことをきちんと知っていただき、より長期的にみれば会社も本人もハッピーになることもあることを認識頂くことも大切のように思います。

（※1）被扶養者が 60 歳以上または障害者のとき は、年間収入が 180 万円未満 （※2）交通費（通勤手当）を含む （※3）常時 501 人以上の特定適用事業所は、① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること、②雇 用期間が 1 年以上見込まれること、③賃金の月額 が 88,000 円以上であること、④学生でないこと の 4 点をすべて満たす場合

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