コラム
雇用保険手続きで一部省略できる免許証・通帳等の写しの添付
社会保険や雇用保険の手続き等では、各種証明書類等の添付が求められるものがあります。今回、雇用保険の手続きにおいて、運転免許証や通帳等の写し等の添付が一部で省略となりました。その内容を確認しておきましょう。
1. 運転免許証等の写しの省略
高年齢雇用継続給付金の申請をする際は、支給対象者が60 歳以上65 歳未満の被保険者であることを確認するため、運転免許証や住民票の写し等の被保険者の年齢を確認する書類の添付が求められていました。
この取扱いについて、マイナンバーを届け出ている被保険者については、ハローワークで年齢の確認ができるため、2021年8 月1日以降、添付が不要となりました。
対象となる申請書は、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続支給申請書」です。
なお、マイナンバーの届出については、番号法（行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律）および雇用保険法において義務となっています。
2. 通帳等の写しの省略
育児休業給付金、介護休業給付金、高年齢雇用継続給付金は、被保険者自身の銀行口座に振込まれることから、最初の支給申請に当たり、通帳やキャッシュカードの写し等（払渡希望金融機関確認書類）を添付することになっています。
この取扱いについて、2021年8 月1日以降、電子申請によって申請をするときには、原則として添付が不要となりました。手書きで申請書を作成する場合は、引続き添付する必要があります。
対象となる申請書は、「育児休業給付金受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」、「介護休業給付金支給申請書」、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇
用継続支給申請書」です。
添付が不要となることで、従業員や手続きの担当者の手間は減りますが、申請書に記載する内容について、より一層、正確な内容が記載されているかを確認する必要があります。また、すべての添付書類が不要になるわけではありませんので、従業員から提出してもらうべき書類を整理しておきましょう。
雇用保険手続きで一部省略できる免許証・通帳等の写しの添付
社会保険や雇用保険の手続き等では、各種証明書類等の添付が求められるものがあります。今回、雇用保険の手続きにおいて、運転免許証や通帳等の写し等の添付が一部で省略となりました。その内容を確認しておきましょう。
1. 運転免許証等の写しの省略
高年齢雇用継続給付金の申請をする際は、支給対象者が60 歳以上65 歳未満の被保険者であることを確認するため、運転免許証や住民票の写し等の被保険者の年齢を確認する書類の添付が求められていました。
この取扱いについて、マイナンバーを届け出ている被保険者については、ハローワークで年齢の確認ができるため、2021年8 月1日以降、添付が不要となりました。
対象となる申請書は、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続支給申請書」です。
なお、マイナンバーの届出については、番号法（行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律）および雇用保険法において義務となっています。
2. 通帳等の写しの省略
育児休業給付金、介護休業給付金、高年齢雇用継続給付金は、被保険者自身の銀行口座に振込まれることから、最初の支給申請に当たり、通帳やキャッシュカードの写し等（払渡希望金融機関確認書類）を添付することになっています。
この取扱いについて、2021年8 月1日以降、電子申請によって申請をするときには、原則として添付が不要となりました。手書きで申請書を作成する場合は、引続き添付する必要があります。
対象となる申請書は、「育児休業給付金受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」、「介護休業給付金支給申請書」、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇
用継続支給申請書」です。
添付が不要となることで、従業員や手続きの担当者の手間は減りますが、申請書に記載する内容について、より一層、正確な内容が記載されているかを確認する必要があります。また、すべての添付書類が不要になるわけではありませんので、従業員から提出してもらうべき書類を整理しておきましょう。
年休の取得義務化と時季指定にまつわる相談事例
2019 年4 月から年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得が義務化され、会社は年10 日以上の年休が付与される従業員について、年5 日の年休の時季を指定することにより確実に取得させることが求められるようになりました（従業員が自ら取得した年休は時季指定する5 日から控除可能）。ここでは、年休の取得義務化と取得時季の指定について、よくある相談を事例形式にて確認しておきます。
1. よくある相談事例
①時季の指定と実際の取得
Ｑ . 年 5 日の年休の時季指定をしたが、年5 日以上取得できない従業員がいた場合、法違反に問われますか。
Ａ. 会社の時季指定による年休の付与は、会社が5 日分の年休の時季を指定しただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に5 日取得させていなければ法違反として取り扱われます。
労働基準監督署から是正に向けての指導を受けるほか、場合によっては、罰則の適用を受けて処罰される可能性もあるため、確実に年5 日は取得させることができるよう、チェック体制を確立することが求められます。
②年の途中で退職する従業員
Ｑ . 基準日からの 1 年間に休業期間がある従業員や、途中で退職する従業員についても、年 5 日の年休を取得させる必要がありますか。
Ａ.Ｑにあるような従業員についても、年5 日の年休を取得させる必要があります。ただし、基準日から1年間継続して休業している場合や、基準日から5 日以内に退職する場合など、会社の義務の履行が不可能な場合についてまで法違反を問うものではありません。
③時季指定する年休の単位
Ｑ . 会社が年休の時季指定をする場合に、半日単位での年休としてもよいですか。
Ａ．時季指定に当たって、従業員の意見を聴いた際に、半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得することとしても差し支えありません。なお、時間単位で取得した年休は、時季指定する5 日から控除できず、時季指定もできません。
2. 時季指定を行う場合の注意点
年休の取得時季を指定する場合、従業員数10 人以上の事業場では根拠となる条文を、就業規則に定める必要があります。少なくとも時季指定の対象となる従業員の範囲、時季指定の方法の2 点は記載が必要になります。
年休が付与される基準日に合わせて時季指定をすることや、１年の途中で取得した日数を確認して従業員に自らの取得を促したりすることで、年の終わりに取得が進んでいないというような事態を避けることができます。年の終わりに慌てることのないように、計画的に年休の取得を進めていきましょう。
年休の取得義務化と時季指定にまつわる相談事例
2019 年4 月から年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得が義務化され、会社は年10 日以上の年休が付与される従業員について、年5 日の年休の時季を指定することにより確実に取得させることが求められるようになりました（従業員が自ら取得した年休は時季指定する5 日から控除可能）。ここでは、年休の取得義務化と取得時季の指定について、よくある相談を事例形式にて確認しておきます。
1. よくある相談事例
①時季の指定と実際の取得
Ｑ . 年 5 日の年休の時季指定をしたが、年5 日以上取得できない従業員がいた場合、法違反に問われますか。
Ａ. 会社の時季指定による年休の付与は、会社が5 日分の年休の時季を指定しただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に5 日取得させていなければ法違反として取り扱われます。
労働基準監督署から是正に向けての指導を受けるほか、場合によっては、罰則の適用を受けて処罰される可能性もあるため、確実に年5 日は取得させることができるよう、チェック体制を確立することが求められます。
②年の途中で退職する従業員
Ｑ . 基準日からの 1 年間に休業期間がある従業員や、途中で退職する従業員についても、年 5 日の年休を取得させる必要がありますか。
Ａ.Ｑにあるような従業員についても、年5 日の年休を取得させる必要があります。ただし、基準日から1年間継続して休業している場合や、基準日から5 日以内に退職する場合など、会社の義務の履行が不可能な場合についてまで法違反を問うものではありません。
③時季指定する年休の単位
Ｑ . 会社が年休の時季指定をする場合に、半日単位での年休としてもよいですか。
Ａ．時季指定に当たって、従業員の意見を聴いた際に、半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得することとしても差し支えありません。なお、時間単位で取得した年休は、時季指定する5 日から控除できず、時季指定もできません。
2. 時季指定を行う場合の注意点
年休の取得時季を指定する場合、従業員数10 人以上の事業場では根拠となる条文を、就業規則に定める必要があります。少なくとも時季指定の対象となる従業員の範囲、時季指定の方法の2 点は記載が必要になります。
年休が付与される基準日に合わせて時季指定をすることや、１年の途中で取得した日数を確認して従業員に自らの取得を促したりすることで、年の終わりに取得が進んでいないというような事態を避けることができます。年の終わりに慌てることのないように、計画的に年休の取得を進めていきましょう。
年休の取得義務化と時季指定にまつわる相談事例
2019 年4 月から年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得が義務化され、会社は年10 日以上の年休が付与される従業員について、年5 日の年休の時季を指定することにより確実に取得させることが求められるようになりました（従業員が自ら取得した年休は時季指定する5 日から控除可能）。ここでは、年休の取得義務化と取得時季の指定について、よくある相談を事例形式にて確認しておきます。
1. よくある相談事例
①時季の指定と実際の取得
Ｑ . 年 5 日の年休の時季指定をしたが、年5 日以上取得できない従業員がいた場合、法違反に問われますか。
Ａ. 会社の時季指定による年休の付与は、会社が5 日分の年休の時季を指定しただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に5 日取得させていなければ法違反として取り扱われます。
労働基準監督署から是正に向けての指導を受けるほか、場合によっては、罰則の適用を受けて処罰される可能性もあるため、確実に年5 日は取得させることができるよう、チェック体制を確立することが求められます。
②年の途中で退職する従業員
Ｑ . 基準日からの 1 年間に休業期間がある従業員や、途中で退職する従業員についても、年 5 日の年休を取得させる必要がありますか。
Ａ.Ｑにあるような従業員についても、年5 日の年休を取得させる必要があります。ただし、基準日から1年間継続して休業している場合や、基準日から5 日以内に退職する場合など、会社の義務の履行が不可能な場合についてまで法違反を問うものではありません。
③時季指定する年休の単位
Ｑ . 会社が年休の時季指定をする場合に、半日単位での年休としてもよいですか。
Ａ．時季指定に当たって、従業員の意見を聴いた際に、半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得することとしても差し支えありません。なお、時間単位で取得した年休は、時季指定する5 日から控除できず、時季指定もできません。
2. 時季指定を行う場合の注意点
年休の取得時季を指定する場合、従業員数10 人以上の事業場では根拠となる条文を、就業規則に定める必要があります。少なくとも時季指定の対象となる従業員の範囲、時季指定の方法の2 点は記載が必要になります。
年休が付与される基準日に合わせて時季指定をすることや、１年の途中で取得した日数を確認して従業員に自らの取得を促したりすることで、年の終わりに取得が進んでいないというような事態を避けることができます。年の終わりに慌てることのないように、計画的に年休の取得を進めていきましょう。
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大が止まらず、8月27日から新たに北海道、宮城県、岐阜県、愛知県、三重県、滋賀県、岡山県、広島県に緊急事態宣言が発令されることが発表されました。
新型コロナに感染し、それが業務に起因して感染したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。また、新型コロナによる症状が継続（遷延）し、療養や休業が必要と認められる場合にも、労災保険給付の対象となります。新型コロナの感染拡大により、この労災保険の請求は増加しており、2021年7月30日現在では、請求件数の累計が15,936件、決定件数の累計が11,480件に上りました。
当然ながら新型コロナの治療や看護の最前線になっている医療従事者等の請求が高い割合を占めていますが、医療従事者等以外では社会保険・社会福祉・介護事業において請求件数が多くなっています。
厚生労働省は、「職場で新型コロナウイルスに感染した方へ」というリーフレットを公開し、以下のような場合は労災保険給付の対象となるとして周知しています。
・感染経路が業務によることが明らかな場合
・感染経路が不明の場合でも、感染リスクが高い業務※に従事し、それにより感染した蓋然性が強い場合
※（例１）複数の感染者が確認された労働環境下での業務
※（例２）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下の業務
・医師・看護師や介護の業務に従事される方々については、業務外で感染したことが明らかな場合を除き、原則として対象
当然ながら感染防止をし、感染しないことが重要ですが、業務に起因して感染したものであると認められる場合には、適切な対応を進めましょう。
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大の影響により、小学校等の臨時休校が検討・実施され、児童等の感染により小学校等を臨時休校する事案も増えています。このように新型コロナへの対応として、臨時休業等をした小学校等に通う子どもの世話を行う労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業主は、要件を満たして申請することで両立支援等助成金が支給されます。
以前からある制度ですが、2学期始業に際し、厚生労働省が案内を強化しているので、以下で内容を確認しておきましょう。
1.支給対象
新型コロナへの対応として、臨時休業等をした小学校等に通う子どもの世話を行う労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業主
2.助成額
労働者1人あたり5万円
一事業主につき10人まで（上限50万円）
3.対象となる子ども
①新型コロナへの対応として、ガイドライン等に基づき、臨時休業等をした小学校等（※）に通う子ども
※ 小学校等：小学校、義務教育学校の前期課程、特別支援学校、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等
②a～cのいずれかに該当し、小学校等を休むことが必要な子ども
a.新型コロナウイルスに感染した子ども
b.風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある子ども
c.医療的ケアが日常的に必要な子どもまたは新型コロナウイルスに感染した場合に重症化するリスクの高い基礎疾患等を有する子ども
4.支給要件
①次のどちらも実施されていること。
a.対象となる子どもの世話を行う必要がある労働者が、特別有給休暇（賃金が全額支払われるもの）を取得できる制度の規定化。
b.小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかの社内周知。
・テレワーク勤務
・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業または終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
・ベビーシッター費用補助制度 等
②労働者一人につき、1のaに定めた特別有給休暇を4時間以上取得したこと。
以前は、「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金」として助成が行われていましたが、両立支援等助成金に統合されています。臨時休校が長期にわたったり、取得を希望する人が多くいるような企業では助成が限定的になりますが、仕事と家庭の両立を支援する観点からも臨時休校する子どもの世話をする従業員がいる場合には、活用を検討したいものです
厚労省の案内はコチラ⇒
https://www.mhlw.go.jp/content/000824837.pdf
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『妊娠した職員に対して求められる雇用主としての配慮』
Ｑ
女性職員から妊娠したと報告を受けました。その際、本人から長時間連続して立ち続ける仕事を減らしてほしいという要望がありました。雇用主として、どこまで配慮をする必要があるのでしょうか？
Ａ
妊娠中の職員からの要望について、主治医等が職員にどのような指導事項を出しているかを確認した上で、雇用主は主治医等の指導事項を守ることができるようにするための措置を講じることが求められます。具体的な措置の内容については職員と話し合い検討します。
詳細解説
1．雇用主に求められる母性健康管理措置
妊娠や出産は病気ではないため、通常通り勤務することが原則的な考え方となります。ただし、妊娠中の職員が健康診査等により、主治医や助産師（以下、主治医等）から指導を受けた場合には、その指導事項を守るために必要な措置を講じる必要があります。具体的には、以下のような措置があります。
● 妊娠中の通勤緩和
●妊娠中の休憩に関する措置
●妊娠中または出産後の症状等に関する措置（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）
今回のケースは職員からの要望であるため、まずは主治医等が指導事項を出しているか確認すべきでしょう。
2．妊娠中の職員に対する配慮
主治医等の指導事項を雇用主へ適切に伝えるためのものとして、「母性健康管理指導事項連絡カード」（以下、母健連絡カード）が用意されています。この母健連絡カードは、主治医等が職員へ行った指導事項の内容を雇用主に伝えるものです。職員には状況を把握するためにも、このカードの提出を求めるとよいでしょう。
母健連絡カードでは、「作業の制限」として「長時間の立作業」の項目が設けられており、提出のあった母健連絡カードにこの指導があるときには、どの程度の作業時間が身体的負担となるか、本人と話し合うことになります。例えば、休憩回数を増やすことや、休憩時間を長くするなどの対応が考えられます。具体的な措置が分かりづらい場合は、本人の了承を得て、主治医等と直接連絡をとり、判断を求めることも可能です。
妊娠した職員への配慮をすることにより、周囲の負担が増えることもあるかと思います。妊娠した職員と話し合い、負担となる業務を明確にした上で対応するとともに、周囲の職員にも協力を求めることが必要になります。
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『妊娠した職員に対して求められる雇用主としての配慮』
Ｑ
女性職員から妊娠したと報告を受けました。その際、本人から長時間連続して立ち続ける仕事を減らしてほしいという要望がありました。雇用主として、どこまで配慮をする必要があるのでしょうか？
Ａ
妊娠中の職員からの要望について、主治医等が職員にどのような指導事項を出しているかを確認した上で、雇用主は主治医等の指導事項を守ることができるようにするための措置を講じることが求められます。具体的な措置の内容については職員と話し合い検討します。
詳細解説
1．雇用主に求められる母性健康管理措置
妊娠や出産は病気ではないため、通常通り勤務することが原則的な考え方となります。ただし、妊娠中の職員が健康診査等により、主治医や助産師（以下、主治医等）から指導を受けた場合には、その指導事項を守るために必要な措置を講じる必要があります。具体的には、以下のような措置があります。
● 妊娠中の通勤緩和
●妊娠中の休憩に関する措置
●妊娠中または出産後の症状等に関する措置（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）
今回のケースは職員からの要望であるため、まずは主治医等が指導事項を出しているか確認すべきでしょう。
2．妊娠中の職員に対する配慮
主治医等の指導事項を雇用主へ適切に伝えるためのものとして、「母性健康管理指導事項連絡カード」（以下、母健連絡カード）が用意されています。この母健連絡カードは、主治医等が職員へ行った指導事項の内容を雇用主に伝えるものです。職員には状況を把握するためにも、このカードの提出を求めるとよいでしょう。
母健連絡カードでは、「作業の制限」として「長時間の立作業」の項目が設けられており、提出のあった母健連絡カードにこの指導があるときには、どの程度の作業時間が身体的負担となるか、本人と話し合うことになります。例えば、休憩回数を増やすことや、休憩時間を長くするなどの対応が考えられます。具体的な措置が分かりづらい場合は、本人の了承を得て、主治医等と直接連絡をとり、判断を求めることも可能です。
妊娠した職員への配慮をすることにより、周囲の負担が増えることもあるかと思います。妊娠した職員と話し合い、負担となる業務を明確にした上で対応するとともに、周囲の職員にも協力を求めることが必要になります。
小規模医療機関等の給与データ
6 月号では 10～99 人規模の医療機関等における、看護師の給与データをご紹介しました。ここでは、今年 4 月に厚生労働省から発表された調査結果※から、企業規模 1～4 人の医療機関等（以下、医療，福祉）の給与データをみていきます。
男性の平均は 24.4 万円
上記調査結果から、企業規模 1～4 人の医療，福祉における、男性労働者のきまって支給する現金給与額（2020 年 9 月分）をまとめると、表 1 のとおりです。
年齢計は 24.4 万円となりました。年齢階級別では 40～44 歳が 33.7 万円で最も高く、55～59 歳と 35～39 歳も 30 万円を超えています。30～60 代では 20 万円以上の金額となっています。
女性の平均は 15.7 万円
同じく、女性労働者のきまって支給する現金給与額をまとめると、表 2 のとおりです。
女性の年齢計は 15.7 万円でした。年齢階級別では、20 万円を超える額は見当たらず、25～29 歳の 19.2 万円が最も高い状況です。
調査産業計と比べると
回答事業所全体の結果である調査産業計との比較では、医療，福祉の女性労働者の場合、年齢計はもちろん、多くの年齢階級で調査産業計の金額を上回りました。一方男性は、年齢計が 1.4 万円程度低くなったのをはじめ、調査産業計より低い年齢階級が女性より目立っています。
医療，福祉では、女性労働者の方が全体の結果よりも高い水準にあるようです。
