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政府は22日、足元の急激な物価高騰に対応する2兆円超の追加策を決定した。今年度予算の予備費を財源として活用する。

地域の実情に応じた対策をとれるよう自治体に配る交付金を、1兆2000億円積み増す。

効果が高いと考えられる「推奨事業メニュー」として、医療・介護・保育などの現場に対する物価高対策を引き続き明記。電気やガス、ガソリン、食料品などの値上がりに苦しむ事業所への支援を展開するよう促した。具体的な使途は自治体がそれぞれ決める。

物価高騰の追加策をめぐっては、介護事業者の団体が支援の拡充を求めていた経緯がある。

全国老人福祉施設協議会や全国老人保健施設協会、全国介護事業者連盟、日本認知症グループホーム協会、日本介護支援専門員協会らが、政府・与党に要望書を提出。価格転嫁ができない介護事業の特性を説明し、「コスト上昇に対応できる財政措置を」などと訴えていた。(介護ニュースより）

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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

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報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

かつて医学部受験を専門にした予備校で働いたことがあります。

ほとんどの受験生たちは１，２年で医学部に入学していきますが、４浪　５浪なかには１０浪というかたもいました。

　彼らには何度つまづいても立ち上がるポジティブさがあります。「いつかはできるはずだ」と自分の未来を信じています。手を抜かず、一生懸命頑張っています。それなのに、どうしてうまくいかないのでしょうか。

冷たいようですが、自分が客観視出来ない人は、うまくいかないのです。

「なぜかうまくいかない」という人は、他人を見るように自分を客観視することが必要です。

自分の欠点も性格もよく知っている幼馴染にあったように自分を眺めてみるといいでしょう。もしかしたら、自分が得意でないことややりたくないことを無理にやっているのかもしれません。間違った方法なのかもしれません。かならず、うまくいかない理由があるはずです。

そのうえで、「うまくいっている人はどんな方法でやっているのか」「自分とは何が違うのか」「自分が結果をだすためにどうすればいいのか」「ほかに道はないのか」など戦略を練ればいいのです。必ずうまくいく方法があるはずです。

 

同様に、仕事がうまくいかない人、再就職がうまくいかない人、人間関係がうまくいかない人。恋愛がうまくいかない人、頑張っているのになかなか結果が出ない人なども「見ていないこと」があります。自分を正当化せず、感情に流されず、自分を冷静に見つめることができれば、問題を解決していけるようになります。「なるほどね、ここに根本問題があったわけだ」と問題点を見つけて、行動を改善していけます。

自分を客観視できるということは、自分を信じていることでもあります。本当の意味で、自分に自信がない人は、自己中心的で自分をまっすぐに見ることはできません。

　ただ、「あなたは、それでいいのよ」と甘やかせたり、「あなたって全然だめね」と自分を否定したり主観的な目だけではうまくいきません。

自分の想いを叶えるためには、客観的に見る、暖かくて厳しい目が必要だと思います。

（「上機嫌で生きる」より）

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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Q 当施設は、職員数 15 人の施設です。4 月に向けて、就業規則を変更したいと考えています。職員の意見を聴いた上で、労働基準監督署へ就業規則の変更の届出が必要と聞きましたが、職員から変更に関して反対意見があった場合はどうなるのでしょうか？ 就業規則の変更は認められませんか

A, 常時 10 人以上の職員を雇用している施設が就業規則を作成または変更する際、過半数代表者（職員の過半数を代表する者）の意見を聴く必要がありますが、内容について同意を得ることや協議をすることまでは必要とされていません。意見がなければ、「特になし」「異議なし」と意見書に記載してもらい、労働基準監督署へ届け出ます。反対意見が意見書に記載されていたとしても、労働基準監督署で受理されます。なお、就業規則の変更内容は、職員全員に周知しなければ、規則としての効力はありません.

詳解

1．就業規則の作成・変更時の意見聴取常時 10 人以上の職員を雇用している施設が就業規則を作成または変更した場合、施設は就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。このとき、過半数代表者（過半数で組織する労働組合があればその組合。以下、同じ）の意見を聴き（以下、意見聴取）、その意見が記載された書面（意見書）を添付します（労働基準法第 90 条）。意見聴取は、就業規則の内容について同意を得ることや協議をすることまでを求めるものではないため、職員から意見がなければ「特になし」「異議なし」等と意見書に記載してもらうことで足ります。なお、反対意見が意見書に記載されていたとしても、労働基準監督署で受理されます。

2．就業規則の効力と周知
変更した就業規則の内容は、過半数代表者から意見聴取をしただけでは、就業規則としての効力は発生しません。就業規則が職員に周知された日以降で、就業規則にめた施行日、または就業規則に定めた日以降に職員に周知された日に就業規則の効力が発生します。就業規則は、施設内の見やすい場所に掲示するか、職員がいつでも確認できるような場所に備え付けるといった方法で、その内容がすべての職員に周知されるようにすることが必要です。そもそも就業規則は、労使が安心して働くための施設ルールを定めるものです。就業規則の変更に反対意見があった場合は、そのまま労働基準監督署へ届出するのでなく、施設が就業規則を変更する理由や必要性を丁寧に説明し、職員の納得を得るようにすることが大切でしょう

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保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

医療機関に対するサイバー攻撃は近年増加傾向にあり、大きな脅威となっている（表1参照）。昨年10月には、大阪急性期・総合医療センターで、ランサムウェア（端末等に保存されているデータを暗号化して使用できない状態にし、対価を要求する不正プログラム）を用いたサイバー攻撃によりファイルが暗号化され、電子カルテが使用不能となる事案が発生。緊急以外の手術や新規外来患者の受け入れなど診療の大半を停止せざるを得ない事態となった。

 

こうした状況を受け、厚労省は、医療機関にサイバーセキュリティ対策を義務づけることを決め、病院、診療所、助産所の管理者が遵守すべき事項として「医療の提供に著しい支障を及ぼすおそれがないように、サイバーセキュリティを確保するために必要な措置を講じること」を追加した改正省令を3月10日に公布、4月1日に施行した。

　　　

 

ガイドラインを大幅に見直し

「必要な措置」として厚労省が想定しているのは、最新の「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」を参照の上、セキュリティ対策全般について適切な対応を行うこと。ガイドラインは現在、厚労省の健康・医療・介護情報利活用検討会「医療等情報利活用ワーキンググループ（WG）」で改定作業が行われており、パブリックコメントの募集（3月下旬～4月下旬）を経て、5月中旬頃、最新版（第6.0版）が公表される予定だ。

 

ガイドラインは、従来の「本編＋別冊」の構成から「概説編」「経営管理編」「企画管理編」「システム運用編」の4編構成に変更するなど大幅に見直される。内容が多岐にわたることから、厚労省は医療機関が優先的に取り組むべき事項をまとめた「サイバーセキュリティの確認のためのチェックリスト」を別途作成し、近く公表するとしている。3月23日の医療等情報利活用WGではチェックリストの原案が示された（表2参照）。

 

深刻化するランサムウェア被害

厚労省は4月中にチェックリスト、5月中にガイドライン第6.0版を公表し、6月からサイバーセキュリティ確保の取組状況を含めた医療機関への立入検査を開始する方針だ。医療機関にとっては準備期間が短いため、現場での混乱も予想される。ランサムウェアなどのサイバー攻撃から身を守るために、医療機関が最低限実施しなければならないセキュリティ対策とは何か。

 

3月24日には一般社団法人サイバーセキュリティ連盟主催のセミナーが都内で開かれ、株式会社網屋データセキュリティ事業部の杉浦和希氏が医療機関に求められるセキュリティ対策について解説した。

 

杉浦氏によると、国内でランサムウェア被害が最も多い業種は「製造業」で「医療・福祉」は現状（2022年上半期）では全体の8%と少ないが、海外では医療機関が被害の対象となるケースが多く、米国のFBIが公表しているランサムウェアに関する2022年の調査レポートでは、「ヘルスケア・パブリックヘルス」の被害件数が210件と突出して多い。

 

ランサムウェアの感染経路は、日本の場合は「VPN（仮想プライベートネットワーク）機器からの侵入」「リモートデスクトップからの侵入」「不審メールや添付ファイル」、米国の場合は「フィッシングメール」「リモートデスクトップの悪用」「ソフトウェアの脆弱性の悪用」が多いという。

「侵入ルートはある」を前提に

近年の医療機関の被害事例を踏まえ、杉浦氏は「病院では従来、『インターネット分離』の考え方で対策が行われてきたが、完全にインターネット分離をするのは不可能な時代になってきている。『侵入ルートはある』を前提に対策を行う必要がある」と強調。「インターネット分離」をベースに、コストがかからない対策を優先的に進めるべきだとして①アンチウイルスソフト（Windows標準の「Windows Defender」を有効に）、②侵入ルートのセキュリティレベル向上、③ネットワーク機器、サーバー、PCのソフトウェアの脆弱性是正、④スタッフの教育（不審メールの添付ファイル・URLを開かないなど）、⑤データのバックアップ─の5点を求めた。

 

データのバックアップについては「保護したいデータを3カ所に保持」「2つの異なる形態のデバイスに保存」「1つのオフサイト（別の場所）に保存」の「3-2-1ルール」を適用するのが有用だとした。

 

この日のセミナーでは、前橋赤十字病院の情報システム担当者を交えたトークセッションも行われ、病院とシステムのベンダーが主従関係ではなく、共通の敵に立ち向かうパートナーとして連携することの大切さなどが指摘された。

 

効果的なセキュリティ対策を短期間に進めるためには、医療機関同士の積極的な情報交換、関係業者との連携強化が不可欠といえそうだ。

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クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　出典：WEB医事新報

　

保育所の運営が適正に行われているかどうか確かめるため、国が年1回以上の実施を自治体に義務付けている「実地検査」が、2023年度から、書面やリモートなど施設に足を運ばないやり方でも可能となる。バスへの園児置き去りや保育士による虐待が相次ぎ表面化して検査の重要性が増す中、緩和の流れに保護者団体や専門家から疑問の声が上がっている。

保育の質がさらに下がるのでは？

　「こども家庭庁を新設して『こどもまんなか社会』を目指すというのに、なぜ例外を認めるのか」。保育事故遺族や研究者らでつくる「保育の重大事故をなくすネットワーク」の岩狭匡志さんは憤る。

　内閣府によると、2021年に報告された認可保育所の重大事故は1191件で、2015年の約3.5倍。岩狭さんは「緩和が、保育の質をいっそう低下させるのでは」と不安を隠さない。

人手不足やコロナ禍で実施率低下

　実地検査は自治体職員が認可保育所などに出向き、人員配置や保育内容、温度や採光などの環境、会計など多岐にわたって調べる。

　認可保育所への検査実施率は、人手不足などで全国が62.5％（2019年度）、施設の多い東京都は8.2％（同）。対面が難しくなった新型コロナウイルス禍の2020年度は全国が38.7％、東京が4.4％に下がった。「保育園を考える親の会」顧問の普光院亜紀さんは「例外を設けることで実施率は今より悪くなるのではないか」と懸念する。

静岡の園児バス置き去り死が波紋

　実は、検査緩和を求めたのは自治体側だった。コロナ禍の2021年、地方分権改革に関する提案として大阪府茨木市が書面やリモートでの監査を認めるように求め、首都圏では川崎市や埼玉県川口市が賛同した。

　厚生労働省は2021年末、実地検査の義務を児童福祉法施行令から削除する方針を示したが、保護者らの反対もあり見直しを検討。昨年8月、天災などで実施できない場合や、前年度の検査で問題ない施設などは実地でなくてもよいとする例外規定を設ける案を示した。

　ところが、昨年9月に静岡県牧之原市でバスに置き去りにされた園児が亡くなる事故が起きるなど、保育施設の安全管理を再考する声が上がり、11月に予定していた施行令改正を見送っていた。

行かないと分からないことがある

　「監査に柔軟性を持たせ、実効性を高める」。実地以外の検査方法を可能にした施行令改正の狙いを、厚労省の担当者は説明した。3月22日に閣議決定され、2023年度からの運用が決まった。

　保育施設が増え、質の格差が問題となる中、東京23区で監査を担当する職員は「雰囲気や音、におい、保育士の表情や子どもへの接し方など、行かないと分からないことも多い」と明かす。豊島区での検査を端緒に、大手事業者による約2000万円の不正受給が発覚したこともあった。

　職員は「人員を増やすだけでなく、保育から会計まで広い専門知識とノウハウを持つ人材育成の難しさもある」。実効性を高めるために不可欠な「人」へのてこ入れはされぬままだ。

　保育行政に詳しい大阪商業大公共学部の的場啓一教授は「子どもの命を預かるサービスの監査は本来、地方分権の文脈で考える話ではない」と強調。「誰のための監査か、国や自治体は目的を達成するための手だてを示すべきだ」と話す。（東京新聞WEB）

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福祉医療機構は27日、特別養護老人ホームの人材確保をめぐる課題を探った調査の結果を新たに公表した。

人手不足が深刻な中で活用している施設が多い人材紹介会社について尋ねている。

この採用チャネルで正規職員を雇い入れた施設が1年間に支払った手数料は、平均で354.5万円。1施設あたりのサービス活動収益の0.99%に相当する額だった。

こうした手数料が「とても高い」と答えたのは、実に82.5%。「やや高い」が17.0%で、これらをあわせると99.5%にのぼっていた。

人材紹介会社の満足度を聞くと、「不満」が79.8%。内訳は「とても不満が」34.1%、「やや不満」が45.7%となっている。

介護職の賃上げに向けて今年度（2022年度）から新設された介護報酬の「ベースアップ等支援加算」について、すべり出しの算定率が分かった。

厚生労働省が公式サイトで、導入初月の昨年10月の算定率が80.0%だったと明らかにした。処遇改善加算、特定処遇改善加算も含めた3加算の算定率は表の通り。

「ベースアップ等支援加算」は、加算額の3分の2以上を基本給、または毎月決まって支払う手当に充てることなどが要件。昨年2月分から同じ要件で交付された「処遇改善支援補助金」の交付率は69.9%だったが、そこから約10ポイント上がった形だ。処遇改善加算の算定率は過去最高。特定処遇改善加算も過去最高だが、依然として約3割の事業所が算定していない厳しい状況のままだ。厚労省は次の2024年度の介護報酬改定に向けて、この3加算を一本化できないか検討していく方針。（介護ニュースより）

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幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。何としてでも。

 

自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。

例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。

他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。

それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。

しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり

誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが

「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。

それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。

「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。

　初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。

 

「決めたことは最後までやる」

 

この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。

 

（参考「上機嫌で生きる」より）

 

A、困ることはありません。クリニックにおける業務の一環として義務付けられる研修であれば、業務命令であり、興味がない程度の理由で拒否することはできません。そもそもその研修の目的や趣旨を改めて説明して受講することを促します。同時に、業務命令に従わず拒否した場合は懲戒対象になり得ることもお伝えしておきます。

【解説】

まずは、そのような職員に耳を傾け、なぜ受講したくないのか、また、クリニックとしてのこの研修の必要性をしっかりとお伝えします。クリニックが指示した研修ですので、スキルが身につく、あるいは仕事に関するノウハウや気づきが得られるなど、その職員にとってメリットはあるはずです。今回の研修を受講することで、どのようなメリットがあるかについて、職員が納得いくように話すことがまずは大切だと思います。ただ、どうしても受講しない場合には、先述の通り懲戒処分も選択肢としてはあり得ますが、まずは上記のとおり説明することで主体的に受講して頂きたいものです。

A職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、医院は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）

 

詳細解説

1．妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 　

2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。