コラム
来年度の障害福祉サービスの報酬改定に向けた検討を重ねている国の有識者会議は8月31日、「主な論点」をまとめた。
これまでの委員の意見、関係団体ヒアリングで集まった現場の声などを踏まえ、厚労省が今後の議論の方向性を整理したもの。論点は多岐にわたるが、柱の1つに昨今の物価高騰、他産業の賃金上昇などを踏まえた人材の確保策が位置付けられた。
あわせて、ICTなどの活用による業務の効率化、事務負担の軽減も盛り込まれた。会合では委員から、「最も大きな課題は人材の確保」「処遇改善加算は効果があるが、物価高騰などはそれを上回っている」「最低賃金が上がって非常勤職員の給与が上がる一方、正規職員の給与は滞りがち」「事業所は人手不足で困っており、人員基準の緩和を検討する必要がある」などの声があがった。
今後、厚労省は年末にかけて「主な論点」に沿ってサービスごとの具体策を検討していく考え。「主な論点」には、「障害福祉サービスの予算額が年々増加し、利用者数・事業所数が大幅に増加しているサービスが見られるなか、サービス間・制度間の公平性や制度の持続可能性の確保が重要な課題。メリハリのきいた報酬体系とする」との方針も明記した。このほか、
◯ 相談支援と医療との連携の更なる促進
◯ 障害者虐待の防止を図る方策
◯ 情報公表制度のあり方を含むサービスの透明性向上の方策
なども打ち出した。(介護ニュースより）
東京都 人材育成促進支援事業 とは
介護サービスを効率的・継続的に提供するために、人材育成の仕組みの構築・ 改善に取り組む事業所を支援
●補助金 対象事業所
令和５年４月１日時点に都内において開設している介護サービス事業所 ※ただし、居宅介護支援、介護予防支援事業所、今年度キャリアパス導入促進事業補助金を申請される事業所及び令和４年度の人材育成促進支援事業に申請し、交付を受けた事業所は除く。
●補助金の対象経費
①人材育成のためのコンサルティング経費
⇒人事制度キャリアパスの見直しにかかる費用（コンサル費用）
等級制度・評価制度・給与制度・研修制度の見直し
評価制度だけ、給与制度だけなど部分的な見直しも対象
⇒就業規則・給与制度の変更で社労士に支払う費用
②研修の受講経費
⇒人材育成の仕組みに位置づけられている研修の受講費用全額
リーダー研修、管理者研修、ハラスメント研修、BCP作成研修等
● 補助金額
１事業所あたり３５万円 （補助率10／10）
1事業所とは、介護保険の事業所番号が付与されている事業所の単位。
例えば、同じ場所で、訪問介護事業と通所介護事業といった別サービスを
それぞれの事業所番号で行っている場合には2事業所となり、補助金は７0万円となる。
３事業所：１０５万円、４事業所：１４０万円
但し、居宅支援、介護予防支援事業所は除かれる。
● 当社からご提供できるサービス
１，処遇改善加算対応型キャリアパス・人事制度の構築・見直し
⇒処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
２、職員研修（講師は当社代表 林）
⇒人材育成・研修サービス（介護・保育・医療） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
● 費用
総額を補助金の範囲でご提供させて頂きます。
⇒この機会を利用し
「費用を掛けずにキャリパス、就業規則、職員研修」を行うことが
出来ます。
内容を進め方については個別にご相談をさせて頂きます。
お申込は早めに！９月１５日（金）迄に当社までご連絡
をお待ちしております。
A、例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q、先生は、家庭の事情で帰らなくてはならず、残業はできません。通常の業務時間内は御遊具会まえの練習が立て込んでいたり、衣装づくりに時間は取れず、みんなに申し訳ない気持ちだったようです。そんなときにA先生がわたしは家で作ってくると申し出たそうです。
園内で時間外労働をしている職員には、もちろん残業手当を払っています。でもA先生のような場合には、どうしたらよいのでしょうか？
A, まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、
そもそも労働時間の把握ができません。
やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。
まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。
就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。
次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが
同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。
⇒保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q、事務処理時間の簡便化のために、特定職員の残業代を定額支給にしていますが、職員から実際の残業にみあった金額が支給されているのか疑問の声が上がっています。医師の給与についても残業代を含めた年俸制で支給していますが、現状に何か問題があるでしょうか
A、
残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
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政府は、教育・保育施設における送迎バス園児置き去りなどの事故を受け、命の危険につながりかねない事例100件を取りまとめた「ヒヤリ・ハット事例集」を公表した。おもに子供の所在や行動を把握できなくなった事例を中心に掲載している。
「ヒヤリ・ハット事例集」は、2022年度「子ども・子育て支援調査研究事業」の国庫補助を受け、日本経済研究所が作成し2023年3月付で公開した。事例集の作成にあたっては、有識者や教育・保育団体、先行自治体を構成員とする「意見交換の場」を開催し、各団体の協力のもと収集。場面ごとの傾向や共通の注意事項について分析し、試行的に重大さのレベルをリスクに応じてレベル0～3の4段階に分類している。
ヒヤリ・ハット事例は、「送迎バス」7件、「園外保育」25件、「園内（室外）保育」29件、「園内（室内）保育」39件の4場面100件。リスクレベルは、間違ったことが実施されたが子供には変化がなかった場合（実害なし）の「レベル1」が9割を占めている。
最多は、園内（室内）保育での「抜け出し」19件。ついで園外保育での「見失い・行方不明」10件、園内（室外）保育での「抜け出し」10件、「置き去り」9件。「抜け出し」の要因は、職員の思い込みや確認不足のほか、子供の行動把握ができていなかったことなどが多くみられた。
政府は、同事例集を各教育・保育施設が職員に対し園内で事故防止対策の研修を行う際に活用したり、行政などがヒヤリ・ハット事例集を作成する際の参考資料としての活用を想定。事故予防に役立ててもらいたいとしている。
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「ＳＮＳ活用」が不可欠なワケ
我々は普段、どういったことに1日の時間を使っているのでしょうか。昔はテレビを観たり新聞を読んだりしていた時間も、いまはスマホをチェックする時間に充てている、という人も少なくありません。
なかでも、YouTubeやTikTok、FacebookやInstagramなど、「ＳＮＳ」に時間を使っている人は非常に多いと思います。年代によって使うアプリに多少の差はあるものの、毎日１度はＳＮＳをチェックする人が大半でしょう。
であれば、「クリニックも時間とお金をかけ、ＳＮＳに力を入れる」というのもひとつの手なのではないでしょうか。
一般的なクリニックは「B to C（クリニックから患者へ）」ですが、筆者が目指すところは「B to “F”（クリニックからファンへ）」。患者さまをクリニックのファンにすることです。筆者はそう考え、積極的にＳＮＳの運用を行っています。
ウェブサイトの場合、すべてのコンテンツをじっくりと見る方は少ないでしょう。なにか症状があったり、病気を疑ったりするときに、検索をかけるなどしてクリニックのHPを訪ねます。その際、患者が見る情報は予約の仕方や営業時間など、限られたポイントのみです。
したがって、普段からクリニックの取り組みや考え方を伝えたり、あるいはイベント情報を宣伝したりする際には、ＳＮＳの活用が効果的です。
ＳＮＳは「情報の鮮度」を生かす
ＳＮＳを開くと、「タイムライン」上にフォローしているユーザーの直近１日～２日の出来事が流れてきます。やはりこの「情報の新鮮さ」や「タイムリーさ」が、ＳＮＳの特徴です。したがって、我々の考え方や施策を一気に出すのではなく、少しずつ出すのがいいでしょう。
また、普段からＳＮＳを利用している方はご存知かもしれませんが、ＳＮＳにおいては、ユーザーが１度クリックして見たものは最適化され、「おすすめ」としてまたすぐ見られるような仕組みになっています（＝「アルゴリズム」）。
ですから、こまめに小出しに情報を載せることによって、ユーザーにクリニックの情報を繰り返しチェックしてもらい、「B to “F”」でファンとしてクリニックに来てもらいましょう。
ただし、タイムラインはどんどん流れていってしまいますから、本当に大事なお知らせなどはクリニックHPに掲載し、また投稿する際には必ずリンクを貼って、最終的にはクリニックHPに誘導する形で運用していきましょう。
動画づくりも「トレンド」をおさえて
いま、世の中は「ショート動画」ブームです。いまの人たちは５分以上の動画は観ませんし、30秒ほどでスワイプし、別の動画に移ってしまう人も少なくありません。
クリニックが動画を作成するのであれば、この「同じ動画をじっと観てくれない」という特徴も踏まえて本数を分けるなど、「いかにして短い動画のなかに自分たちが伝えたいメッセージを入れ込むか」ということも考えて作る必要があります。
とはいえ、ある程度長い尺のなかで我々の取り組みをじっくりと見てもらうことも大事でしょう。そこでたとえば、そのクリニックが行っている治療を短くまとめた動画をTikTokやInstagram、Facebookに載せ、長い尺がとれるYouTubeではしっかり詳しく説明したものを載せる。こういった流れを作るのはおおいに有効です。
また、Webマーケティングにおいて、「セールスファネル」という方法があります。
これは「営業活動における“漏斗”」という意味で、Webコンテンツを通して顧客を獲得する際に、入り口にその企業の認知を促すようなコンテンツを入れ、そこから少しずつユーザーの興味が湧くような情報を提供し、最終的に顧客を獲得していくという仕組みです。
クリニックにおいても、複数のＳＮＳを活用する場合には、このような戦略的な制度設計をしていく必要があるでしょう。
ＳＮＳ運用に不可欠な「ペルソナ」の設定
ＳＮＳ運用に重要なことが、もう１つあります。それは、「発信するコンテンツは対象のペルソナをはっきり意識して作らないと、ぼやけてしまう」ということです。
「ペルソナ」とは、その商品やサービスの「たった１人の理想の顧客」のこと。「ターゲット」よりもいっそう具体的に「たった１人の理想の顧客」を想像し、その顧客が見るであろうコンテンツを作っていく必要があるのです。
たとえば、70代の独身男性と、30代の既婚女性であれば、観るコンテンツの好みや種類は大きく変わってくるでしょう。それぞれに合わせたものを作っていかないと、そのコンテンツのゴールがあいまいになってしまいます。ファン（患者）獲得のためには、“Just for me”を提供していく必要がありますから、慎重になりたいところです。
また、クリニックのＳＮＳ運用では、コンテンツのアップだけでなく「広告」も重要です。
Instagramは20代、TikTokは10代に多く見られていますし、反対にFacebookの場合は40代以上のビジネスマンに多く見られています。広告を出す場合もターゲットに合わせて、出し方を変えていく必要があります。
いずれにしても１つのＳＮＳにすべてを埋め込むわけではなく、複数のＳＮＳの活用をおすすめします。また、最終的に誘導するクリニックHPを充実させることもやはり必要です。あるいは、「MEO（Map Engine Optimization＝マップエンジン最適化）」といって、主にGoogleマップを活用した認知度向上も有効でしょう。
まとめ
すべての業務に共通することですが、これらの対策は、継続しないと改善できません。まずは始めてみて、その後１ヵ月ごとに「何人がどの媒体からアクセスしていて結果的に来院し患者になっているか」を確認し、そこから自分たちのクリニックに合った媒体や運用方法を見極めていきましょう。
世の中に沢山あるＳＮＳは、そのクリニックにとって全部が全部、均等に効果が出るわけではありません。
データを集めたうえで、さまざまな手段のなかから、どの方法がもっとも自分の目的に合っているか、また、費用対効果高いかなどを判断し、活用していきたいところです。
また、これをクリニックのドクターが１人でやるのは本当に大変ですから、本腰を入れてＳＮＳを運用する場合、外部の専門家のサポートを受けるか、スタッフのなかから専門の人を育てることも重要だと、筆者は考えます。
出典：梅岡 比俊（うめおか ひとし）コラム
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来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で30日、訪問介護と通所介護を組み合わせた新たな複合型サービスの創設が取り上げられた。
新たな複合型サービスを創設する構想は、これから制度をどう見直すかを描いた昨年末の報告書に厚生労働省が盛り込んだもの。委員からは具体化を促す声があがった一方で、「必要性を感じない」といった否定的な発言も相次いだ。
◆ 地域密着型で創設
厚労省は会合で、新たな複合型サービスの創設を検討する理由を改めて説明した。
今後さらに在宅の介護ニーズが膨らんでいくこと、ホームヘルパー不足で訪問介護の供給量が足りなくなる懸念が強いこと、訪問介護と通所介護を共に運営している事業者が多いこと、などを列挙。例えば通所介護の事業所が訪問介護も提供できるようにすれば、人材など貴重なリソースをより有効に活用していけるのではないかという。
厚労省は会合で、昨年度に実施した調査の結果も報告。通所介護の職員が訪問介護に携わるメリットを事業所に聞くと、
◯ 両サービスの連携・情報共有がしやすい
◯ 利用者との信頼関係を構築しやすい
◯ 利用者の状態をより正確に把握できる
などの答えも多かったとした。
厚労省は新たな複合型サービスを創設する場合、市町村が指定権者となる地域密着型サービスの一角に組み込む考え。1ヵ月ごとの包括報酬とする案なども出ている。
焦点は報酬の多寡だけではない。ケアマネジメントを内包する形とするか、通所介護の事業所から訪問する職員にヘルパー資格を求めるか、なども意見が分かれている。また、小規模多機能など似た機能を有するサービスとの位置付けの整理が必要、と訴える関係者もいる。（介護ニュース）
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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
担い手の不足が極めて深刻な課題となっている介護保険の訪問介護について、厚生労働省は30日の審議会で、今後のニーズや必要なサービス量などの見込みを公表した。
2021年の時点でおよそ118万人だった1ヵ月あたりの利用者数が、2040年にはおよそ134万人まで増加するとした。
足元の1事業所あたりの平均利用者数から計算すると、2040年には約4万件の事業所が必要になると説明。2021年の約3万5000件から、約5000件増やさなければならないと報告した。
また、2040年には約28万3000人のホームヘルパーが必要になると試算。2021年の実績は約25万1000人で、そこから約3万2000人を追加的に確保しなければならないとした。
あわせて、場合によってはヘルパーが更に必要となることも考えられると指摘。「現状から比較するとサービスの供給量が大きく不足していく可能性がある」との認識を示した。
近年、訪問介護の事業所数は微増にとどまる傾向が続いている。ヘルパーは有効求人倍率が15倍を超えており、高齢化も急速に進んでいるのが現状。今後、拡大するニーズをカバーしきれなくなって介護難民が一段と増えてしまう懸念が強い。
厚労省は審議会で「非常に厳しい状況」と認めた。来年4月の介護報酬改定に向けて、当面の対策を検討していく方針。この日の会合では、通所介護の事業所が訪問介護も提供できるようにする新たな仕組みを俎上に載せた。(介護ニュースより）
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は28日、介護保険の福祉用具をレンタルで使うか、または購入して使うかを利用者が自ら選択できる新たな制度の導入を正式に提案した。
福祉用具貸与・販売の見直しを議論している有識者会議で、「導入に向けた検討をお願いしたい」と委員に要請した。来年度の介護報酬改定をめぐる論点の1つになる。
厚労省は固定用スロープや歩行器、つえなど相対的に廉価な種目を“選択制”の対象とする方針。貸与ではなく販売でも提供できるようにすることで、膨張する介護費の一定の抑制につなげられると見込む。
例えば貸与が長期間に及ぶ利用者などでは、販売の方が自己負担が軽く済むケースがあることも考慮した。“選択制”が実際に導入されれば、福祉用具は一部の例外（＊）を除いて利用者の状態変化に対応できる貸与が原則、としてきた基本的な考え方を変える大転換となる。
＊ 一部の例外＝入浴や排泄に関わるなど貸与がなじまない福祉用具
厚労省は会議で、貸与か販売かを利用者に選んでもらうプロセスにも言及。介護支援専門員や福祉用具専門相談員が、サービス担当者会議などで説明して合意形成につなげる構想を描いた。
いったん貸与に決まった後も、販売への切り替えの必要性を担当者会議などで6ヵ月ごとに協議していくことを提案。福祉用具専門相談員が6ヵ月に1回以上モニタリングを行い、使用方法や使用頻度、使用上の課題などを記録したうえで、利用者やケアマネジャーに交付する案も示した。
また販売となった場合も、福祉用具専門相談員らが利用者からの要請に応じて必要なメンテナンス、使い方の指導などを実施していく仕組みも検討するとした。
委員の立場は分かれた。厚労省の提案に賛同する声があがった一方で、否定的な意見も続出。「利用者が販売を選ぶと状態変化に対応できなくなり、安全性の確保も難しい」「本当に介護費の抑制につながるのか疑問」「ケアマネや福祉用具専門相談員らにより大きな負担がかかる」といった慎重論が相次いだ。
厚労省はこうした意見を踏まえ、具体策を詰める議論を更に深める方針。担当者は会合後、「提案を再整理し、次回の会合で改めて提示したい」と述べた。(介護ニュースより）
