コラム
「災害が起こってからでは遅い。」
防災グッズを準備しておく“重要性“を理解してはいるけど、なかなか準備できない方もいらっしゃるのではないでしょうか？
今回は、そんな防災グッズについて、家庭では準備できている方も、クリニックでも準備いただければと思いご紹介します。
本当に必要な防災グッズってなんだろう？
最初の壁は、「なにから始めたらよいのか・・・」
ここで後回しにしてしまう人も多そうです。
そう感じられる人が多いのか、最近では、防災グッズをセット販売していることをよく目にするようになりました。
セットを買うのが楽そうだけど、なんとなく値が張りそうだし、ひとつひとつ本当に必要なのか判断しづらいなぁ・・・と感じている方も多いのではないでしょうか。
アレコレ詰め合わせれば、それでOK？
“心配性”な方は、海外旅行や国内でも長期間旅行するときに、あれもこれも詰め合わせがちじゃないでしょうか。私もそのうちのひとりです。旅行が終わるころには一度も着ずにきれいなままの衣服を見て「持ってきすぎた・・・」と後悔した経験があります。
防災グッズに限って言えば、いざ避難するときに持って逃げなければいけません。成人が持って走れる重さでなければいけないことを考えると、目安として3～5kgぐらいでしょうか。アレコレ詰め合わせると重量オーバーになってしまいます。
地震などで地殻変動した道を歩くことも想定すると、両手は空けた状態が望ましく、リュック型が主流となっています。雨が降ることも考えると、撥水機能をもったリュックであればなお良いですが、難しければ防水しなければならないものだけ100均のジップ式ビニール袋に入れるなど工夫もできそうです。（また心配性すぎる性格が露呈してしまいそうなので、このあたりにしておきます。）
クリニックにも、防災グッズ常備をご検討ください
災害の多い日本で暮らす以上、いつ、どのタイミングで罹災してしまうかわかりません。また自然相手には時間帯のコントロールができず、必ずしも自宅にいるときに災害が発生するとは限りません。
何より、通院される患者さんやスタッフを守らなければなりません。
普段使用しないものにスペースを割く余裕がない場合は、収納付きロビーベンチに変えることで収納場所を確保できるかもしれません。
⇒
クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
医療・介護の現場で人材紹介会社への不満が高まっていることを受け、政府は対策の検討に乗り出す。
14日の規制改革推進会議のワーキンググループ（WG）で、内閣府や厚生労働省が次のような問題意識を共有。人材紹介会社の質の向上や適正な競争の促進を図る方針を確認した。
「手数料が高騰しており、これが早期離職や人材紹介会社の不当な行為と相まって、公費に依存する介護事業者らの経営を圧迫し、賃上げや生産性向上への投資を困難にすることで、一層の人材不足を招来する悪循環を招いていると指摘されている」
まずは悪質な人材紹介会社への対策を強化する。現行の指針では、
○ 自らあっせんした就職者に就職後2年間は転職勧奨を行ってはならないこと。
○ お祝い金制度は「好ましくない」こと。社会通念を超えた金銭の提供は「行ってはならない」こと。
などが記載されているが、こうしたルールを遵守させる規制を検討していく。求人者への手数料の明示を徹底させる仕掛けの導入も俎上に載せる。
政府はこのほか、人材紹介会社を経由して就職した人の離職率、手数料の平均値・下限値を国が職種ごとに公表する案も提示。十分な役割を発揮できていないハローワークについては、「実効性のある機能強化を行う必要があるのではないか」との認識を示した。（介護ニュース）
⇒
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は17日、介護支援専門員の法定研修の実施要綱とガイドラインの見直しを通知した。
法定研修のカリキュラムを改める来年度から適用する。その変更内容を実施要綱とガイドラインにも反映させた格好だ。
介護保険最新情報のVol.1143、Vol.1144で現場の関係者に広く周知している。
今回の法定研修の見直しは、社会情勢の変化とともにケアマネジャーに求められる役割・能力が拡がったこと、関連する各分野の制度・施策が改正されていることなどを踏まえたもの。厚労省は見直しのポイントとして、
○ 地域共生社会の実現に関する内容の充実
○ 高齢者の権利擁護・意思決定支援に関する内容の充実
○ 適切なケアマネジメント手法に関する内容の追加
などをあげている。
一方で、カリキュラム全体の時間数が増えてケアマネに過度な負担がかからないよう、既存科目の時間配分も調整したという。実務研修、更新研修、主任研修など一連の法定研修が見直しの対象となる。(介護ニュースより）
⇒
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務) ※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」より
そのためには大きく3つのことが大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。男性の私からすると、そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に言われることもなく綺麗に拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、目安箱に自由に意見を書いて放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持ってお金を使うことによって
経営感覚が身につくし、会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、病院代は全額無料ですし、本人だけではなく、
家族にも適用しています。入院しても手術しても、会社がすべて負担すると。
それ以外には、社員さんの誕生日はもちろん、その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、旦那さんや奥さんの会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があってもご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も大事にされているのですね。
そして三つめが使命感。
自分の仕事が社会の役に立っつている実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」とイキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのものが社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか。
いかがでしょうか。業界は違えど、人材マネジメントに共通している「社員のやりがい」の醸成
という意味では、参考になるかもしれません。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
株式会社さくらさくみらい
～子育て世代のインフラ「保育所」の働きやすさ整備が少子化対策の一助に～
「子ども・保護者・職員」三者の笑顔に満ちた子育て環境の創出を目的に、東京を中心に保育所運営を行う株式会社さくらさくみらい（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：西尾 義隆、以下「当社」）は、花王株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役：長谷部 佳宏、以下「花王」）が展開する「職場のロリエ」を導入し、当社保育所「さくらさくみらい」の職員用トイレに、福利厚生として生理用品を設置する試みを2023年4月より全園にて開始いたしました。 保育所職員の月経時のストレスを軽減し、より働きやすい職場をつくり、子ども達によりよい保育を提供して参ります。
「職場のロリエ」導入の背景
女性は年齢やライフステージに伴い様々な健康課題が多く、中でも経済産業省の調べによると、月経随伴症状による労働損失は4,911億円（※）と試算されており、女性の社会進出に伴い解決すべき課題として顕在しています。その一方で、女性の社会進出とともに保育所利用率は例年増加傾向にあり、言わば保育所は女性の社会進出を後押しするためにはなくてはならないインフラとも言えるものとなっています。さくらさくみらいの従業員は95%以上が女性です。
（※）平成31年3月 経済産業省『健康経営における女性の健康の取り組みについて』
保育所における月経時の悩みとは
女性の少ない職場に比べ、大半を女性で占める保育所では月経に関してもオープンであり、トイレに生理用品を設置する必要性は少ないのでは？と思われるかと思います。そこにはオフィスワーカーとは異なる保育現場ならではの事情があります。
それぞれに意思や個性がある子どもたち一人ひとりに応じた保育を行うのが保育所であり、職員の就業時間の大半は子どもと共に過ごします。また、予想を超える行動をするのも子どもの特徴であり、保育士が自身のタイミングで気兼ねなくトイレに行くことは容易でないことは想像できるかと思います。そんな中、トイレに行った際に「急に生理が来た」「生理用品を取りに行き忘れた」というストレスは誰もが経験していることかと思います。より安心して働ける環境作りの一環として、月経時ストレスを軽減することを目的とし「職場のロリエ」の導入をいたしました。
当社では、小さなストレスでもその一つひとつを解消し、働きやすさを追求することで心の余裕を生み、保育の質も向上すると考えております。
「職場のロリエ」とは
誰でも使える備品として、生理用ナプキンを会社のトイレに設置することを提案。もしも生理が突然来たら・・・といった心配や不安にそっと寄り添いながら、より働きやすい環境作りをサポートする事業です。「職場のロリエ」を通し生理について話すきっかけになったり、会社全体で生理への理解を深める助けになったりと、女性の働きやすさ向上に貢献する事業です。
保育所での「職場のロリエ」の導入においては、花王とBABYJOB株式会社が協働して提供する「Kaoすまいる登園」を通じて、ロリエや汗拭きシートなどの商品を園にお届けします。(時事メディカルより）
外国人材を受け入れる仕組みのあり方を検討している政府の有識者会議は10日、現行の技能実習制度を廃止して新たな制度を創設するよう求める中間報告書のたたき台を公表した。
介護分野でも技能実習生を受け入れている施設・事業所は多い。そう遠くない将来、事業者は制度変更への対応を迫られる見通しとなった。
有識者会議はたたき台で技能実習制度について、国際貢献などの目的と実態が乖離していると指摘。「技能実習制度を廃止し、人材確保と人材育成を目的とする新たな制度の創設を検討すべき」と要請した。
今秋を目処に最終報告書をまとめる。政府は今後、外国人材の主要な受け入れ策の大きな転換を進めていくことになる。
日本経済新聞は10日、「正式な変更は2024年以降になる」と報じた。読売新聞は同じく10日、「早ければ来年の通常国会に関連法案を提出する」と伝えた。
有識者会議は今回のたたき台で新たな制度について、
○ 人材育成機能は維持するが、人材確保も目的に加えて実態に即したものとすること
○ 職種は特定技能の分野にそろえ、外国人がキャリアアップしつつ日本で修得した技能を更に活かせるようにすること
○ 日本語能力が段階的に向上する仕組みを設けること
などを提言。人権侵害が生じる要因と言われる「転籍（働く企業の変更）」の制限にも触れ、従来より緩和すべきと主張した。（介護ニュースより）
⇒
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
認知症ケアの“イロハ”を学ぶ研修の受講が全ての無資格の介護職員に義務付けられるまで、残りあと1年をきった。
厚生労働省は昨年度末、全国の自治体の担当者らに新年度の重点施策を説明するために公開した動画の中で、介護現場の関係者への周知を重ねて要請。「早めの受講促進をお願いしたい」と呼びかけた。
無資格の介護職員に受講が義務付けられるのは、トータル6時間の「認知症介護基礎研修」。例えば、「認知症の人の理解」や「対応の基本」、「ケアの留意点」といったベーシックな内容で構成されている。
厚労省は前回の2021年度の介護報酬改定で、この「認知症介護基礎研修」の義務化（＊）を決断。3年間の猶予期間を設け、2024年度から完全適用する方針を決めていた。介護サービスの質の底上げにつなげる狙いがある。
※ 例えば「初任者研修」なども含め、既に一定の研修を修了していたり資格を持っていたりする人は義務化の対象外。新規採用の無資格の職員については、採用後1年以内に受講してもらえばよい決まり。
厚労省は公開した動画の中で、「本人主体の介護を行い、認知症の人の尊厳の保障を実現していく」と趣旨を改めて強調。「eラーニングで受講できる環境を全ての都道府県で整備している」とし、今年度中の早期対応を呼びかけた。（介護ニュースより）
⇒
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
⇒
①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「自分を幸せにするには、人を幸せにすること」を教えて頂いたのは台湾の人達の生活ぶりを見てからだったように思います。台湾の人たちは、知っている人、知らない人に関わらず、人のために何かをするのが大好き。電車にお年寄りが乗ってくると一斉に立ち上がり、道を尋ねると、時分の用事は中断して、場所がわかるまでついてきてくれます。ボランティア精神が浸透していて、学生からお年寄りまで自分の空いた時間を気負わずボランティアをしています。
とにかく、人が喜んでくれたり、人の役に立てるとしたら、それで満足。「お返しが無い」とか「感謝がない」など不満を言う人はいません。あくまで「自分がやりたいからそうしている」というスタンスなのです。台湾の人たちをみていて「人のために何かをしたい」という欲求は、人間の本能に近いもので、それが満たさせると心に余裕が出来、自分にも誇りが持てるようになる・・・・・そう、つくづく感じたのです。
幸せはいろいろなことから得られるものですが、自分の幸せを突き詰めて考えていくと「人を幸せにすること」になるのかもしれません。
しかし、私たちの生活では、自分の幸せを追い求め、「自分さえよければいい」になってしまうことは少なくないと思います。自分だけ幸せになってもそこからの広がりはありません。家族や地域の人、友人、同僚・・・誰かを幸せにできたら、その幸せは何倍、何十倍もの幸せになっていきます。
人生は「ギブアンドテイク」ではなく「ギブアンドギブ」。見返りを求めず、小さな親切を惜しみなくしていると、いつかひょっこり、まったく別のところから、恩恵が返ってくるものなのです。。人生は不公平無く「与えたもの」と「与えられたもの」の帳尻が合うようにできているものなのです。
そんなとき「わたしばっかり損をしている」「あの人になにかやっても意味が無い」などと思うことはないのです。喜んでもらえる「よかった、よかった」で完結することが出来ると自然とその人の心は満たされていくものだと思います。
道端でごみを拾う、同僚の分まで津出に仕事をやっておく、家族にちょっとしたお土産を買って帰る・・など、小さなことで良いと思います。とくに「自分に自信がもてない」「自分が嫌い」という人ほど。人に何かをしてみるといいかもしれません。「小さな親切」を実行する癖は、かならず、あなたに、小さい自信と誇りを取り戻させてくれますから。
⇒
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
（出典：有川真由美「上機嫌で生きる」）
