コラム
4月28日発表された新型コロナ対策助成金の速報です。
今回は「新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース」です。
●対象事業主
新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する 中小企業事業主
(※試行的に導入している事業主も対象となります)
●助成対象の取組
・テレワーク用通信機器の導入・運用
・就業規則・労使協定等の作成・変更等
※シンクライアント端末（パソコン等）の購入費用は対象となりますが、シンクライアント
以外のパソコン、タブレット、スマートフォンの購入費用は対象となりません。
ただし、レンタルやリースについては、５月31 日までに利用し、支払った経費については対象
となります。
●主な要件
事業実施期間中に
・助成対象の取組を行うこと
・テレワークを実施した労働者が１人以上いること
●助成の対象となる事業の実施期間
令和２年２月１７日～５月３１日
計画の事後提出を可能にし、
2 月 17 日以降の取組で交付決定より
前のものも助成対象とします。
●支給額
補助率：１／２１企業当たりの上限額：
100 万円
詳細は下記まで
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000625750.pdf
【介護・保育】人材定着ブログ３月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑨」
の続きです。
２、能力評価（職能評価）について
介護施設の人事評価を構築していく上で大切なことは、「サービスの質向上」の基となる能力とは何かを、まず具体的に明示することです。
その能力がわからないままでは、能力を基準とした評価、育成、処遇のしくみづくりは完結しません。それを形にして、「見える化」したものが「職務基準・職能要件書」ということになります。
尚、能力評価（職能評価）の方法については、多くの考え方や手法があります。どの方法が正しいという事より、それぞれに長所・短所がありますので、各事業所に適した方法をご検討いただければと思います。下記の内容は弊社が介護事業所に特化し展開している能力評価の方法ということでご理解ください。
（１）職務基準・職能要件書（職種別）
従事する職種及び等級ごとに、法人が求める職能（業務スキル）を職能要件書において定めています。職能評価では、その達成度を定期的に評価し、その結果を昇給時の処遇及び等級の決定・見直しに使用するものとします。
職員が業務を遂行する時の「業務スキル」が、法人が期待する内容となるように、その内容を明確にし、かつ定期的に行動・努力を評価します。この評価によって、職員自らが課題を具体的に把握するとともに、上司とともに課題解決の目標設定を行うことができます。
事例Ⅰに示したものは、施設系介護事業所における介護職の職種別能力要件書の
事例です。
事例１
①能力要件としての表現
業務を職種別に「大項目」「中項目」「小項目」「チェック項目」に分類し、必要な業務を具体的にかつ分かりやすく表現します。これには事前に業務洗い出し作業が必要になります。また介護職については厚生労働省が作成している「キャリア段位制度」のチェック項目を参考にして作成することをお勧め致します。
②求められる業務の「質」・期待レベルの表現
「資格等級フレーム」で定義した資格等級に対応させ、「この仕事は何等級の人にして欲
しいのか」「どの程度の出来映えを期待し、要求するのか」、その仕事内容と期待レベルを
明らかにする作業です。 例えば事例1では
△：指導を受ければできる
○：自分ひとりでできる
◎：指導をすることができる
等の表示で簡易的に明示しています。
③職務基準・職能要件書（職種別）の作成方法
この基準書は当然、人事部門だけで作成してもなかなか賛同が得られないので、現場を巻き込む必要があります。作成に当たっては、次のような点に留意する必要があります。
（ア）責任者を決めてと取り組む
作成全体の進捗管理と、統一的な見方ができる管理職クラスの責任者を決める（専門家、コンサルに委託した場合には、その専門家が責任者になる）
（イ）現場の中堅クラスに具体的な仕事の洗い出し作業をしてもらう。
現場の中堅クラス（その仕事を一番知っていると思われる監督者クラス）を選びその人に作業をしてもらう。
（ウ）作業メンバーは一つの職種に2名選定する。
一人だと考えこんでなかなか進まないが、二人で話し合いながら行うと早く進む。
5から6人になると決めるのに時間がかかってしまう。
（エ）作業が完成するごとに責任者がチェックする。
具体的な仕事に洗い出しが終了して評価基準の作成が終了した時点、上記アの責任者が「具体的仕事の数」「仕事の種類の数」「評価基準の表現方法」を職種間である程度統一する（あまりに差がある場合には修正する）特に具体的な仕事の数や仕事の種類の数は完成してから修正すると時間がかかってしまうので、その時点でしっかりとチェックしておく。
（オ）作成手順
職務基準・職能要件書（職種別）の概略の流れは下記の通りとなります」。
職務基準を作成する職種を決定する⇒「業務洗い出し表」を作成する⇒洗い出した具体的仕事を種類ごとにまとめる⇒まとめた「具体的仕事」ごと「仕事の種類」名を決める⇒職場で社員に当てはめて（現実的かどうか）チェックする。⇒具体的仕事ごとに「評価基準」を書き出す⇒具体的仕事ごとに「求められる能力水準」を評価して「記号」で入れる、となります。
③ 職務基準・職能要件書（職種別）の運用
各等級に求められる仕事の内容（チェック項目）について、自己評価を行います。評価頻度は半年もしくは１年に１回。昇給、昇格に反映させるケースが多いようです。
また、法人が決める等級任用要件としても職能評価を活用します。例えば、「２等級の要求項目を90％以上クリアできれば、昇格することができる」という規定にしている事業所もあります。上司評価終了後は、必ず部下にフィードバック面談を行い、上司の見方を伝えるとともに、今後の改善課題を明確にして、部下と共有化をします。また評価結果が劣る職員については確実にフォローを実施し、また職員自身にも、
ある意味の「危機感」を持たせながら、改善を図っていただく指導が必要になります。
以上が能力評価になります。次回は「行動評価」についてお伝えいたします。
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『中小企業に該当する施設への適用が始まる時間外労働の上限規制と36 協定の様式変更』
Q:
当施設では、毎年4 月1 日に時間外労働・休日労働に関する協定（以下、「36 協定」という）を締結していますが、今年度から時間外労働の上限規制が適用になり、36 協定の様式が変更になると聞きました。その内容について詳しく教えてください。
A:
時間外労働の上限規制は、大企業に該当する施設では2019 年4 月から既に適用されていますが、中小企業に該当する施設では、2020 年4 月から適用されます。それに伴い、36 協定で定める事項が変わり、36 協定の様式が変更になります。
詳細解説：
１．時間外労働の上限規制
これまでは36 協定に特別条項を設けることで、実質無制限に時間外労働を行わせることができましたが、今回の法改正によって、特別条項があったとしても上回ることができない時間外労働の上限が罰則付きで設けられました。具体的には以下のとおりです。
２．36 協定の様式変更
中小企業に該当する施設では、2020 年4 月1 日以後の期間のみを定めるものから、36 協定の様式が変更になります。
時間外労働の上限規制の適用後は、1 日、1 ヶ月、1 年のそれぞれの時間外労働の限度を定めます。この限度時間を超過することのないよう、日々の時間管理を確実に行っていくことが求められます。
また、特別条項を定める場合、特別条項専用の様式が設けられました。この様式では、限度時間を超えて労働させる臨時的な特別の事情について、できる限り具体的に定めたうえで、特別条項を適用する場合に必要な健康・福祉確保措置の内容を定めておく必要があります。
管理者においては、36 協定や特別条項の内容がきちんと守られるように、定期的に部下の労働時間をチェックするとともに、時間外労働や休日労働を命じてまで、そのときに行うべき業務なのかを確認してから、必要な業務命令を行いましょう。
(来月に続く)
多くの皆様からお問い合わせを頂いております、コロナ対応の助成金について説明した資料を、
ブログでも公開させて頂きますので、申請の際のご参考になさってください。
【内容】
・コロナ対応の助成金概要
・コロナ特例の緊急措置とは
・申請上の注意点 など
下記のURLよりアクセス頂き、資料を開いてください。
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『時間外労働の上限規制の適用が猶予となる医師と36 協定を締結する際の留意点』
Q:
当院では、医師を含む職員を対象として、毎年時間外労働・休日労働に関する協定（以下、「36 協定」という）を締結しています。今回締結するものから、改正労働基準法における時間外労働の上限規制が適用となりますが、医師はこの上限規制の適用が猶予されると聞きました。今後、どのような形で36 協定を締結していけばよいでしょうか。
A:
医師は、2024 年3 月31 日まで時間外労働の上限規制の適用が猶予されています。したがって、医師以外の職員に適用される36 協定を医師に適用しないというのであれば、別の様式による36 協定の締結が必要となります。
詳細解説：
１．時間外労働の上限規制の適用猶予
2019 年4 月1 日に改正労働基準法が施行され、時間外労働の上限規制が設けられました。ただし、業務の性質等により、すぐに適用するのは困難である等の理由から、上限規制の適用が猶予となる事業・業務があり、医師もその中の一つになります。猶予期間は、2024 年3月31 日までの5 年間とされており、具体的な上限時間等については、医療業界の参加による検討の場において、規制の具体的なあり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得ることとされています。
２．上限規制を適用しない医師と36 協定を締結する際の留意点
大企業に該当すれば、2019 年4 月1 日以後の期間のみを定めた36 協定から、中小企業に該当すれば、2020 年4 月1 日以後の期間のみを定めた36 協定から新しい様式で届け出ます。限度時間を超えない場合は『様式第9号』、限度時間を超える場合は『様式第9 号の2』を使用します。
これまでは、医師を含む職員全体と1 つの36 協定を締結していたという医院が多かったと思いますが、今後、医師以外の職員に適用される36 協定を医師に適用しない場合には、医師と医師以外の職員を分けて36 協定を締結することになります。医師については、『様式第9 号の4』を使用します。
なお、36 協定締結時の職員代表については、医師のみを対象とした36 協定であっても、医師の過半数代表者ではなく、全職員の過半数代表者と締結することになります。
上記のように、医師については時間外労働の上限規制の適用が5 年間猶予されますが、長時間労働が常態化している現場は数多くあります。また医師は、診察治療の求めがあった場合には、正当な理由がなければ、これを拒んではならないという「応召義務」があり、上限規制が設けられたとしても、すぐに対応することが難しいでしょう。上限規制の適用は猶予されていますが、日々の労務管理や現状の課題について、できることから取り組み、あわせて健康確保のための方法についても検討を進めていくことが求められます。
(次号に続く)
医師や看護師などの初任給の推移
新年度の始まりである4 月は、新卒採用を行っている医療機関等にとっては新入職員を迎える時期でもあります。ここでは人事院が毎年行っている調査※から、医師や看護師などの医業関連職
種別の初任給をご紹介します。
2019 年は減少した職種が増える
上記調査結果などから、医業関連の職種別に直近10 年間の初任給の推移をまとめると、下表のとおりです。
2019 年の初任給をみると、金額では医師が43万円を超えて最も高くなりました。以下、薬剤師と看護師が20 万円を超えています。診療放射線技師は3 年ぶりに20 万円台を下回りました。准看護師、栄養士大学卒・短大卒も20 万円台には届きませんでした。
2018 年からの増減では、医師と看護師、栄養士大学卒の3 職種が増加しました。2018 年は4職種が増加したので、2019 年は減少した職種が増える結果になりました。
10 年間の平均額
10 年間の初任給データからまとめた職種別の平均額をみると、医師は41 万円台、次いで薬剤師が22 万円台、看護師が20 万円台になっています。以下、診療放射線技師が19 万円台、栄養士大学卒が18 万円台、准看護師が17 万円台、栄養士短大卒が16 万円台です。
2019 年の調査結果によると、初任給の改定状況では大学卒、高校卒ともに増額が40％程度、据え置きが60％程度でした。減額の割合は1％にも満たない状況ですが、据え置きの割合が高い状況です。ただし、2018 年よりは増額の割合が高くなっていますので、今年はどうなるでしょうか。
※人事院「民間給与の実態（職種別民間給与実態調査の結果）」
条件を満たした企業規模50 人以上、かつ事業所規模50 人以上の事業所を対象にした調査です。2019 年の調査は無作為抽出した12,549 事業所を対象に実施されています。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.jinji.go.jp/toukei/0311_minkankyuuyo/0311_ichiran.html
外国人旅行者の来院への備え
来年は東京オリンピック・パラリンピックの年でもあり、これまで以上に外国人旅行客数が増えると予想されます。これに伴い、医療機関への受診の機会が増えるため、各医療機関は来院への備えが求められます。
受入れには事前準備が不可欠
外国人旅行客の受入れ対策には、厚生労働省が作成した対応マニュアル等※1 がお勧めです。そこからいくつかポイントをご紹介します。
✓ 感染症対策
新型コロナウイルス感染症については、厚生労働省※2、各地の保健所や各医師会等から出された指示に従いましょう。また新型コロナウイルス以外の感染症にも気を配り、渡航元のヒアリング、潜伏期間等を考慮に入れ、麻しんや風しん、結核等の社会的影響の大きい疾患も念頭に置いた感染対策が求められます。
✓ 文化・宗教への配慮
言語だけでなく、文化や宗教の違いが診察や検査の障壁となることもあります。女性による診察・検査、ハラル食の提供等、患者の習慣に配慮した柔軟な対応が求められます。
✓ 支払いのトラブル回避
十分な日本円を持ち合わせていない場合に備え、キャッシュレス決済の準備をしましょう。
✓ 医療費の価格設定
外国人旅行客への医療費請求は、医療機関の裁量に委ねられた自由診療です。厚生労働省のマニュアル※1 も参考に、対応の手間やコストも勘案した上で、価格設定をしましょう。
✓ 事前の価格提示
検査や治療前に医療費の概算を患者に提示して同意を得ておくとよいでしょう。トラブル防止の上で非常に有効です。
ウェブサイトで対応可能な医療機関を検索
事情により受入れられない場合には、他の医療機関を紹介する方法もあります。この場合、対応できる医療機関を検索できる、日本政府観光局（JNTO）のウェブサイト※3 などを活用するとよいでしょう。
出典：
※1 厚生労働省「外国人患者の受入れのための医療機関向けマニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/content/10800000/000501085.pdf
「訪日外国人の診療価格算定方法マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/content/10800000/000584880.pdf
※2 厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A（医療機関・検査機関の方向け）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00004.html
※3 日本政府観光局「訪日外国人の診療価格算定方法マニュアル」
https://www.jnto.go.jp/emergency/jpn/mi_guide.html
福祉施設等の学歴別初任給の推移
4 月は新年度の始まりであり、新卒採用を行った福祉施設にとっては、新入職員を迎える時期でもあります。ここでは、学歴別に福祉施設等の初任給に関するデータをご紹介します。
大学卒男性以外は前年より増加
厚生労働省が毎年発表している調査結果※から、直近3 年間の福祉施設等（以下、医療,福祉）と全体の平均である産業計の初任給を学歴別にまとめると、下表のとおりです。
2019 年の医療,福祉の初任給をみると、大学院修士課程修了と大学卒は男女ともに20 万円を超えました。大学卒では、男女ともに増減はあるものの、20 万円台が3 年間続いています。高校卒では、男性は16 万円台で推移していますが、15 万円台が続いていた女性も2019 年に16 万円台になりました。
2018 年からの増減では、大学卒の男性以外は増加しています。
女性の賃金水準が高めに
産業計を100 としたときの医療,福祉の初任給をまとめると、下グラフのとおりです。男性では高専・短大卒が100 を超えました。女性は大学卒と高専・短大卒、高校卒が100 以上で、医療,福祉では、女性の方が産業計に比べて高い初任給の学歴が多いことがわかります。
2020 年の医療,福祉の初任給はどのようになるでしょうか。
※厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」
10 人以上の常用労働者を雇用する民間事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用した15,349 事業所を対象に、初任給が確定している14,942 事業所について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/19/index.html
新年度の介護施設整備の支援制度
2 月現在、令和2 年度の予算案が国会で審議されています。今回はこの予算案の中から介護施設の整備に対する支援（地域医療介護総合確保基金）の計画※に注目し、新設が予定されている4 つの整備をご紹介します。
介護サービスの質の向上のために…
⚫ 介護施設等の看取り環境の整備推進
看取りに対応できる環境を介護施設等に整備する観点からの補助です。
⚫ 共生型サービス事業所の整備推進
共生型サービス事業所の指定を受けた介護保険事業所が行う、障害児（者）受け入れのために必要な改修・設備購入への補助です。
介護離職ゼロを目指して…
⚫ 広域型施設の大規模修理・耐震化整備
老朽化した広域型施設の大規模修繕・耐震化整備への補助です。
⚫ 介護職員の宿舎施設整備
介護人材確保のために行う、介護職員が働きやすい環境の整備に対する補助です。
※厚生労働省「令和元年度全国厚生労働関係部局長会議」詳しくは、下記資料の23 ページ以降をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/2020/01/dl/8_roken-01.pdf
なお、この計画は令和2 年度予算の成立が前提となります。
支援が強化される就職氷河期世代の雇用
現在、30代半ばから40代半ばとなっている、いわゆる就職氷河期世代は、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行っており、希望する就職ができず、不本意ながら不安定な仕事に就いている人や、職に就いていない人が他の世代よりも多いと捉えられています。そこで、就職氷河期世代を支援する取り組みが政府主導で行われています。
1.求人募集・採用時の年齢制限
従業員の募集および採用については、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされており、年齢制限を設けることが原則として禁止されています。
今回、一定の条件を満たした場合、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）に限り、年齢制限を設けて募集や採用することができるようになりました。
これは、不安定な就労をしている人や仕事をしていない人を対象に、雇用期間を定めない労働契約を締結することを目的としており、職業に就いた経験があることを求人の条件にしない場合に限られます。
また、ハローワークに求人を出すことも条件となっており、ハローワークに求人を出した場合には、ホームページでの直接募集や、求人広告、民間職業紹介事業者への求人の申込み等でも就職氷河期世代に限定した求人が可能となります。
2.助成金の改正
1と併せて、特定求職者雇用開発助成金が改正され、「安定雇用実現コース」が「就職氷河期世代安定雇用実現コース」となりました。
雇入れ日において以下の①～④のいずれにも当てはまる人を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（以下、「ハローワーク等」という）の紹介で正社員として新たに雇用する事業主に対し支給されるものであり、中小企業であれば、採用1人につき、総額60万円が支給されます。
- 雇入れ日時点の満年齢が35歳以上55歳未満
- 雇入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない
- ハローワーク等の紹介の時点で失業しているまたは非正規雇用労働者でありかつ、ハローワーク等において、個別支援等の就労に向けた支援を受けている
- 正規雇用労働者として雇用されることを希望している
就職氷河期世代では、正社員の雇用に恵まれなかった人の他、結婚や妊娠、出産を機に退職をせざるをえなかった女性も多くいると想像されます。人材不足感が強い状況下で、正社員の経験はないといった背景はあるものの、この世代の雇用を積極的に考えているときには、年齢を限定した採用や、助成金の活用を考えてもよいでしょう。
