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１年単位の変形労働制とは

 

１年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー

を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの

職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。

ただ、職員毎の次年度の労働日を３月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日＝全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも３月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。

 

各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

 

このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。

①４月の勤務表と、５月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

②５月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。

　まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる１日８時間労働の労働日数の上限を算出します。

年間の歴日数	労働時間上限	労働日数上限
平年３６５日	４０時間×３６５日÷７日≒２０８５時間	２０８５時間÷８時間≒２６０日
うるう年 ３６６日	４０時間×３６６日÷７日≒２０９１時間	２０９１時間÷８時間≒２６１日

１年変形では、年間の労働日数の上限２６０日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、８月と１月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。

	年間	４月	５月	６月	７月	８月	９月	10月	11月	12月	１月	２月	３月
労働日数	２６０	２３	２２	２５	２２	１５	２３	25	23	23	15	２０	24
総労働時間	２０８０	184	176	200	176	120	184	200	184	184	120	160	192

但し、注意しなければならない法律があり、1週52時間まで、連続６日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。

運用をスタートした園長に伺いました。

 

職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。

年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。

この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。

労働時間に関するご相談は

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A、時間外労働、休日労働、出席が強制される研修や委員会、申し送りなど、労働基準浮上の「労働時間」とされるものでも、診療報酬上の「勤務時間」には計上されません。

 

医療行為を行うと点数として算定されますが、例えば医師の診療行為や看護サービスなどを包括する入院基本料の算定上、労働基準法では当然に「労働時間」と扱うものでも、診療報酬上は勤務時間としてはカウントしないものがあります。この点が、医療機関の労働時間管理を複雑にしている一因があります。

例えば、病棟勤務の看護師の勤務時間を算定する際、始業時間から就業時間まで、休憩時間も含めて勤務時間に計上しますが、時間外労働や休日労働に要した時間は計上しません。また「休憩時間以外の病棟で勤務しない時間は除かれる」ことから、一般研修や委員会活動は計上所ません。申し送りの時間についても、申し遅れを受ける側の時間数のみ計上し、送る側の時間は計上しません。医療機関は営利を目的としているわけではありませんが、無駄に残業しても支出が増えるだけだということを改めて考え直す必要があるものと思います。

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A:
施設には、年休取得時期を変更できる権利がありますが、退職日までまとめて年休を取得し、退職日以降に変更する出勤日がない場合、本人からの年休取得を拒否することはできません。よって、まずは退職日が変更できないか、年休を取得しながら引継ぎに協力してもらえないか、など職員と十分話し合いましょう。また、退職の申し出自体にとてもショックをうけ、さらに追い打ちをかけるように残っている年休をしっかり使ってから辞めたい、という希望に対して法的にはやむを得ないとは理解はしつつも、感情的なわだかまりが残ってしまう辞め方になってしまうこともあります。こうした事態を避けるためにも、重要な業務を分担できる体制を整備する、日頃から年休の取得促進をはかる、などの対策を講じておくことが重要になります。

詳細解説：
１．退職日までの年休取得
日常的に年休を取得しない職員のなかには、年休が数十日も残っているというケースが少なくありません。施設には、事業の正常な運営を妨げる場合、年休取得日を変更できる「時季変更権」がありますが、退職時にまとめて年休を取得するケースでは、変更する出勤日がないため、時季変更権を行使することはできません。

そのため、まずは退職日を変更できないか本人と話し合いを行い、可能であれば、引継ぎをしながら、並行して本人の希望する範囲で年休を取得してもらうようにします。

２．退職時に引継ぎを確実に行ってもらうために
就業規則等へ「1 ヶ月前までに退職の申し出をすること」と規定している施設が多いと思いますが、年休の残日数の多い職員の退職や、1 ヶ月に1 回しか実施しない業務の引継ぎがあると、十分な引継ぎが実施できないことがあります。退職の申し出は、自身の業務内容や年休取得の予定を考慮して、場合によっては1 ヶ月前より前に行うよう、あらかじめ職員に周知しておきましょう。

また、特定の人にしかわからない業務を作らない体制や、業務内容や作業手順がわかるようなマニュアルを整備しておくなど、業務の属人化を回避し、急な引継ぎとなった場合であっても、滞りなく進められるよう、日頃から対策を講じておくことが重要です。

職員の退職時に引継ぎを確実に行ってもらわないと、後任担当者が困ることになり、ひいては利用者様へ悪影響を及ぼすことになりかねません。職員それぞれに事情があるため、やむを得ず急な退職の申し出となる場合もありますが、業務に支障が出ないよう確実に引継ぎを行いながら、本人の希望する年休取得ができるような職場づくりが求められます。

３、年休の「買い上げ」について

最後に年休の「買い上げ」に関してもお伝えしておきます。年休に関する法の趣旨を考えれば、金銭に置き換えることは年休を与えたことにはならず、違法となります。ただ、年休を法の定めのとおり付与した後、職員がこのすべてを取得せずに退職することとなった場合において、在職中の取得を選択しない職員に対し、一定の社内基準に従って金銭の給付をもって年休の取得に替えるという扱いは違法ではありません。しかしながら、法人側がこのような制度を設けていないのに、職員の方から未取得の年休を金銭給付に替えることを請求する権利はありません。年休はそもそも労働者の健康管理と余暇利用に資するために設けられた制度ですから、これを確実に取得させることが法の要請です。安易に金銭給付に替えることとするのは差し控えるべきでしょう。

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《 会見する分科会の尾身茂会長 4日 》

急速に拡がるオミクロン株の感染をできるだけ抑え込むにはどうすればいいのか − 。政府の「新型コロナウイルス感染症対策分科会」は4日、新たな提言をまとめた。

介護施設・事業所にも言及している。

通所介護の送迎時、車内循環の暖房をいれて換気のための窓開けが不十分な状態だったことが、クラスターの発生につながったケースがあると報告。「飛沫や換気の悪い場所でのエアロゾルによる感染が多い」とし、複数の窓を開けるなどの対応をとるよう呼びかけた。

また、マスクなしでの健康体操や複数人の同時入浴がクラスターの要因になったケースも紹介。レクリエーション時のマスク着用や"密"の回避なども含め、基本的な感染防止策を徹底するよう改めて要請した。

このほか、利用者と家族の心身の状況、QOLなどを十分に考慮したうえで、オンライン面会の実施を検討してはどうかと提案した。

分科会の尾身茂会長は会合後の会見で、「介護現場には感染防止策のプロがいないところもある。専門チームなどによる支援体制の強化が必要」と指摘。政府に更なる取り組みを求めた。（介護ニュース）

ケアマネジメントの質の向上を後押しするための新たな動画がYouTubeへ続々と投稿されている。

国と「適切なケアマネジメント手法の手引き」を策定し、その考え方を現場へ浸透させていく取り組みを進めている日本総研が編集したもの。厚生労働省も介護保険最新情報で、この動画の積極的な活用を広く呼びかけている。

国が策定した「適切なケアマネジメント手法の手引き」は、ケアマネジメントの水準を一定以上に保っていくこと、質のばらつきを無くしていくことを目的とするもの。手引きの中には以下のように明記されている。

「どのケアマネが担当しても一定の水準のケアマネジメントを提供できるようになること、そのために仮説を持って情報を収集・分析できるようになることを目指しており、決して"ケアプランの標準化"ではない」

YouTubeへ投稿された動画は、手引きの策定に関わった専門家がその理念や内容などを分かりやすく解説するもの。厚労省はこれまでも動画を出してきたが、1月下旬から今週にかけて次の4本を新たにアップした。

投稿された動画一覧はこちらから。

◯ 医療介護の役割分担と適切なケアマネジメント（医療法人平成博愛会博愛記念病院：武久洋三理事長）

◯ 在宅で暮らす人たちのためのケアマネジメント（全国在宅療養支援医協会：新田國夫会長）

◯ 行政、ケアマネジャー、多職種の協働によるケアマネジメントの展開（国際医療福祉大学大学院：石山麗子教授）

◯ 尊厳の保障（日本医師会：江澤和彦常任理事）

厚労省は介護保険最新情報で自治体に対し、地域の居宅介護支援事業所や関係団体に動画を周知して欲しいと要請。「これらの動画を活用し、管内の居宅介護支援事業所との研修会や事例検討会を実施するなど、ケアマネジメントの質の向上に向けた取り組みを更に進めて欲しい」と求めている。

介護職員らの月額3%（平均9000円）ほどの賃上げが今月から始まる。政府は新たな補助金を事業所へ交付するが、これは今年9月までの一時的な措置。10月以降は介護報酬の加算によってリソースを配る方針で、40歳以上の保険料や利用者の自己負担にも影響が及ぶことになる。

保育所で質の確保のため実施が努力義務とされている第三者評価を受けたのは、2020年度に全国でわずか6.6％の1570カ所だったことが27日、全国社会福祉協議会（全社協）の集計（暫定値）で分かった。東京都など費用の補助が充実している自治体に集中し、青森、石川、岡山など12県ではゼロだった。

　第三者評価は、保護者が保育所を選ぶ際の情報として公表し、質の向上にも結びつける狙いだが、費用負担や手間がネックになっている。厚生労働省は来年度以降、実態把握と改善策の検討に乗り出す考えだ。（共同通信）

政府の新型コロナウイルス感染症対策分科会が4日午後の会合で、保育所での感染防止策として、2歳以上の保育園児についてマスク着用を推奨するよう提案することが分かった。厚生労働省は現在、保育園児らの一律のマスク着用は求めていないが、オミクロン株の急拡大に伴い、園児や保育士らの感染が急増していることを踏まえた。

　後藤茂之厚労相は4日の記者会見で、保育園児のマスク着用について「前向きに進めていくべきだ」と明言。「感染の主流が若い人たちから高齢者と子どもに移り、そこを中心に次の感染が広がる起点にもなりかねない」と強調した。（共同通信）

〜保護者支援の一環として2022年1月より開始〜

BABY JOB株式会社（本社：大阪府大阪市、代表取締役 上野公嗣）は、2022年1月より東京都渋谷区の全ての公立保育所において、保育所向け紙おむつのサブスク「手ぶら登園」が利用されることをお知らせします。

2021年11月、東京都渋谷区「Innovation for New Normal from Shibuya」の取り組みの一環として、渋谷区内にある公立保育所の18園全てで、紙おむつのサブスク「手ぶら登園」の実証実験を2か月実施しました。

今回実証実験に参加した保護者にアンケートを行ったところ、紙おむつ・おしりふきの準備・持参の必要がなくなった点に関して、「満足」と答えた人はおよそ9割という高い満足度の結果になりました。この結果を受け、渋谷区では公立保育所18園全てで2022年1月より手ぶら登園を利用することになりました。

手ぶら登園について

『手ぶら登園』は、保育施設で紙おむつが使い放題になる日本初のサブスクです。
保護者は「紙おむつに手書きで名前を書いて持参する」という手間が無くなり、保育士はおむつの個別管理の手間が無くなるという、保護者・保育士双方の課題を解決するサービスです。(保育ニュース）

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　現在、従業員数が500 人を超える企業では、①週の所定労働時間が20 時間以上、②雇用期間が1 年以上（2022 年10 月以降は2 ヶ月超）である見込み、③賃金の月額が8.8万円以上である、④学生でない、という4 つの要件を満たしたパートタイマーやアルバイト（以下、まとめて「パート」という）についても社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入することになっています。この基準の対象となる企業規模が2022 年10 月から従業員数100 人超に広がります（適用拡大）。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　その「従業員数」というのは、具体的にどのように判断するのですか。当社では、パートも含めた全従業員数は130 人前後です。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　先ほどは分かりやすく従業員数とお伝えしましたが、正確には厚生年金保険の被保険者数で判断します。正社員のほか、社会保険に加入しているパートの人数も含むと考えるとよいでしょう。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　なるほど。現在、社会保険に加入している人数は正社員とパート含め、今月は100 人を超えているのですが、パートは入退社や労働条件の変更があるので、来月は100 人以下となる可能性が高い状況です。2022 年10 月1日の時点で100 人以下であれば、今回の適用拡大の対象になりませんか。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　常時100 人を上回る場合には、適用拡大の対象となります。対象になる企業は自主的に判断し、日本年金機構（年金事務所）に申し出ることになっていますが、直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で100 人超という基準を上回る場合には、企業からの申出の有無にかかわらず日本年金機構が適用拡大の対象とすることになっています。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　そうですか。ちなみに、当社のように本社と営業所があるような場合にはそれぞれの事業所の人数で判断するのでしょうか。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　事業主が法人であれば、法人番号が同じ事業所全体で確認し、個人であれば事業所単位で確認することになっています。ちなみに、一度適用拡大の対象となった場合、従業員数が100 人以下となっても、原則として適用拡大後の基準が適用となります。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　承知しました。パートの中には「配偶者の扶養の範囲内で働きたい」という希望も根強いこともあり、いきなり社会保険の適用対象となることを伝えると戸惑う可能性もあるため、4 月の契約更新に向けて、説明会等を開催してみることにします。

 

ONE POINT
① 社会保険の適用拡大の対象は、厚生年金保険の被保険者数を基準として判断される。
② 直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で被保険者数が100 人超となっているときは、適用拡大の対象となる。
③ 適用拡大の対象となった後は、基準を下回っても原則として適用拡大後の基準が適用される。