コラム
支援が強化される就職氷河期世代の雇用
現在、30代半ばから40代半ばとなっている、いわゆる就職氷河期世代は、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行っており、希望する就職ができず、不本意ながら不安定な仕事に就いている人や、職に就いていない人が他の世代よりも多いと捉えられています。そこで、就職氷河期世代を支援する取り組みが政府主導で行われています。
1.求人募集・採用時の年齢制限
従業員の募集および採用については、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされており、年齢制限を設けることが原則として禁止されています。
今回、一定の条件を満たした場合、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）に限り、年齢制限を設けて募集や採用することができるようになりました。
これは、不安定な就労をしている人や仕事をしていない人を対象に、雇用期間を定めない労働契約を締結することを目的としており、職業に就いた経験があることを求人の条件にしない場合に限られます。
また、ハローワークに求人を出すことも条件となっており、ハローワークに求人を出した場合には、ホームページでの直接募集や、求人広告、民間職業紹介事業者への求人の申込み等でも就職氷河期世代に限定した求人が可能となります。
2.助成金の改正
1と併せて、特定求職者雇用開発助成金が改正され、「安定雇用実現コース」が「就職氷河期世代安定雇用実現コース」となりました。
雇入れ日において以下の①～④のいずれにも当てはまる人を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（以下、「ハローワーク等」という）の紹介で正社員として新たに雇用する事業主に対し支給されるものであり、中小企業であれば、採用1人につき、総額60万円が支給されます。
- 雇入れ日時点の満年齢が35歳以上55歳未満
- 雇入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない
- ハローワーク等の紹介の時点で失業しているまたは非正規雇用労働者でありかつ、ハローワーク等において、個別支援等の就労に向けた支援を受けている
- 正規雇用労働者として雇用されることを希望している
就職氷河期世代では、正社員の雇用に恵まれなかった人の他、結婚や妊娠、出産を機に退職をせざるをえなかった女性も多くいると想像されます。人材不足感が強い状況下で、正社員の経験はないといった背景はあるものの、この世代の雇用を積極的に考えているときには、年齢を限定した採用や、助成金の活用を考えてもよいでしょう。
支援が強化される就職氷河期世代の雇用
現在、30代半ばから40代半ばとなっている、いわゆる就職氷河期世代は、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行っており、希望する就職ができず、不本意ながら不安定な仕事に就いている人や、職に就いていない人が他の世代よりも多いと捉えられています。そこで、就職氷河期世代を支援する取り組みが政府主導で行われています。
1.求人募集・採用時の年齢制限
従業員の募集および採用については、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされており、年齢制限を設けることが原則として禁止されています。
今回、一定の条件を満たした場合、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）に限り、年齢制限を設けて募集や採用することができるようになりました。
これは、不安定な就労をしている人や仕事をしていない人を対象に、雇用期間を定めない労働契約を締結することを目的としており、職業に就いた経験があることを求人の条件にしない場合に限られます。
また、ハローワークに求人を出すことも条件となっており、ハローワークに求人を出した場合には、ホームページでの直接募集や、求人広告、民間職業紹介事業者への求人の申込み等でも就職氷河期世代に限定した求人が可能となります。
2.助成金の改正
1と併せて、特定求職者雇用開発助成金が改正され、「安定雇用実現コース」が「就職氷河期世代安定雇用実現コース」となりました。
雇入れ日において以下の①～④のいずれにも当てはまる人を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（以下、「ハローワーク等」という）の紹介で正社員として新たに雇用する事業主に対し支給されるものであり、中小企業であれば、採用1人につき、総額60万円が支給されます。
- 雇入れ日時点の満年齢が35歳以上55歳未満
- 雇入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない
- ハローワーク等の紹介の時点で失業しているまたは非正規雇用労働者でありかつ、ハローワーク等において、個別支援等の就労に向けた支援を受けている
- 正規雇用労働者として雇用されることを希望している
就職氷河期世代では、正社員の雇用に恵まれなかった人の他、結婚や妊娠、出産を機に退職をせざるをえなかった女性も多くいると想像されます。人材不足感が強い状況下で、正社員の経験はないといった背景はあるものの、この世代の雇用を積極的に考えているときには、年齢を限定した採用や、助成金の活用を考えてもよいでしょう。
2021年3月からマイナンバーカードが健康保険証として利用できる予定です
現在の健康保険証は、会社に入社し社会保険の取得手続きが完了すると、協会けんぽ等の保険者から発行され、会社を通じて従業員やその扶養家族に交付される流れとなっています。今後、2021年3月（予定）からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるように整備が進められています。
1.マイナンバーカードの利用イメージ
現在の健康保険証は、医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）の窓口で提示しますが、マイナンバーカードでは、医療機関等の窓口に設置されるカードリーダーにかざすことになります。併せて、カードの顔写真を機器が確認したり、窓口の職員が目視で本人の確認をします。
マイナンバーカードをカードリーダーにかざした後は、マイナンバーカードのICチップにある電子証明書により健康保険の加入情報等がオンラインで確認されることになっています。
2.マイナンバーカードを利用するメリット
マイナンバーカードを健康保険証として利用することによるメリットはいくつか示されています。そのひとつに、会社が被保険者の社会保険に関する手続きをすることで、マイナンバーカードの中の情報が書き換わるため、従業員（被保険者）やその家族（被扶養者）にとっては、就職や転職、引っ越しをしても、健康保険証の切り替え（交付）を待つことなく、マイナンバーカードで医療機関等を受診できるということが挙げられています。
なお、医療機関等の窓口でマイナンバーを取扱うことはなく、マイナンバーカードにあるICチップに受診歴や薬剤情報等は記録されない作りになっています。
3.利用のための事前手続き
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、マイナンバーカードの申請を行うとともに、申請後に、マイナポータル（行政手続をワンストップでしたり、行政機関からのお知らせを確認する個人向け政府運営サイト）で事前に登録をする必要があります。登録の申し込みは2020年度はじめからできる予定となっています。実際に運用が開始されるときには、従業員に手続きを促す必要が出てくると思われます。
マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになった後も、健康保険証は交付されることになっており、カードリーダーが設置されていない医療機関等では、健康保険証で被保険者資格の確認が行われることになります。ちなみに、2020年度から医療機関等で順次、必要な機器が導入され、2021年3月に予定される利用開始時には、全国の医療機関等の6割程度、2023年3月末には、おおむね全ての医療機関等での導入が目指されています。
2021年3月からマイナンバーカードが健康保険証として利用できる予定です
現在の健康保険証は、会社に入社し社会保険の取得手続きが完了すると、協会けんぽ等の保険者から発行され、会社を通じて従業員やその扶養家族に交付される流れとなっています。今後、2021年3月（予定）からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるように整備が進められています。
1.マイナンバーカードの利用イメージ
現在の健康保険証は、医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）の窓口で提示しますが、マイナンバーカードでは、医療機関等の窓口に設置されるカードリーダーにかざすことになります。併せて、カードの顔写真を機器が確認したり、窓口の職員が目視で本人の確認
をします。
マイナンバーカードをカードリーダーにかざした後は、マイナンバーカードのICチップにある電子証明書により健康保険の加入情報
等がオンラインで確認されることになっています。
2.マイナンバーカードを利用するメリット
マイナンバーカードを健康保険証として利用することによるメリットはいくつか示されています。そのひとつに、会社が被保険者の社会保険に関する手続きをすることで、マイナンバーカードの中の情報が書き換わるため、従業員（被保険者）やその家族（被扶養者）にとっては、就職や転職、引っ越しをしても、健康保険証の切り替え（交付）を待つことなく、マイナンバーカードで医療機関等を受診できるということが挙げられています。
なお、医療機関等の窓口でマイナンバーを取扱うことはなく、マイナンバーカードにあるICチップに受診歴や薬剤情報等は記録されない作りになっています。
3.利用のための事前手続き
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、マイナンバーカードの申請を行うとともに、申請後に、マイナポータル（行政手続をワンストップでしたり、行政機関からのお知らせを確認する個人向け政府運営サイト）で事前に登録をする必要があります。登録の申し込みは2020年度はじめからできる予定となっています。実際に運用が開始されるときには、従業員に手続きを促す必要が出てくると思われます。
マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになった後も、健康保険証は交付されることになっており、カードリーダーが設置されていない医療機関等では、健康保険証で被保険者資格の確認が行われることになります。ちなみに、2020年度から医療機関等で順次、必要な機器が導入され、2021年3月に予定される利用開始時には、全国の医療機関等の6割程度、2023年3月末には、おおむね全ての医療機関等での導入が目指されています。
2021年3月からマイナンバーカードが健康保険証として利用できる予定です
現在の健康保険証は、会社に入社し社会保険の取得手続きが完了すると、協会けんぽ等の保険者から発行され、会社を通じて従業員やその扶養家族に交付される流れとなっています。今後、2021年3月（予定）からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるように整備が進められています。
1.マイナンバーカードの利用イメージ
現在の健康保険証は、医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）の窓口で提示しますが、マイナンバーカードでは、医療機関等の窓口に設置されるカードリーダーにかざすことになります。併せて、カードの顔写真を機器が確認したり、窓口の職員が目視で本人の確認
をします。
マイナンバーカードをカードリーダーにかざした後は、マイナンバーカードのICチップにある電子証明書により健康保険の加入情報
等がオンラインで確認されることになっています。
2.マイナンバーカードを利用するメリット
マイナンバーカードを健康保険証として利用することによるメリットはいくつか示されています。そのひとつに、会社が被保険者の社会保険に関する手続きをすることで、マイナンバーカードの中の情報が書き換わるため、従業員（被保険者）やその家族（被扶養者）にとっては、就職や転職、引っ越しをしても、健康保険証の切り替え（交付）を待つことなく、マイナンバーカードで医療機関等を受診できるということが挙げられています。
なお、医療機関等の窓口でマイナンバーを取扱うことはなく、マイナンバーカードにあるICチップに受診歴や薬剤情報等は記録されない作りになっています。
3.利用のための事前手続き
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、マイナンバーカードの申請を行うとともに、申請後に、マイナポータル（行政手続をワンストップでしたり、行政機関からのお知らせを確認する個人向け政府運営サイト）で事前に登録をする必要があります。登録の申し込みは2020年度はじめからできる予定となっています。実際に運用が開始されるときには、従業員に手続きを促す必要が出てくると思われます。
マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになった後も、健康保険証は交付されることになっており、カードリーダーが設置されていない医療機関等では、健康保険証で被保険者資格の確認が行われることになります。ちなみに、2020年度から医療機関等で順次、必要な機器が導入され、2021年3月に予定される利用開始時には、全国の医療機関等の6割程度、2023年3月末には、おおむね全ての医療機関等での導入が目指されています。
パートタイマー等に求められる正社員への転換推進措置
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
先日、同業の社長から労働局の調査で、パートタイマーから正社員への転換推進措置に関して指導を受けたという話を聞きました。当社は、対応ができていますか？
社労士：
正社員への転換推進措置としては、次のいずれかの措置を講じることになっています。
- 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者等に周知する
- 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者等にも応募する機会を与える
- パートタイム労働者等が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける
- その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる
御社では、1.のしくみが導入されており、そのことがパートタイム就業規則に記載されています。
総務部長：
そうでした。正社員を募集する際に、求人票を社内の掲示板に貼り出し、パートタイマーにもお知らせしています。すべてのパートタイマーを対象に周知することが必要でしたね。
社労士：
そのとおりです。正社員に転換するところまでは求められていませんが、正社員になるチャンスを与えることが必要です。
総務部長：
実はまったく応募がなく、正社員に転換した実績がない状況ですが、問題ないのでしょうか？
社労士：
長期間にわたって正社員に転換された実績がない場合、転換推進措置を講じたとは言えないと指摘される可能性があります。周知のみでは応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証することが求められています。また、2020年4月以降は、「パートタイム労働法」が、「パートタイム・有期雇用労働法」に変更となるため、パートタイマーの他に、有期雇用労働者もこの転換推進措置の対象とする必要があります。
総務部長：
つまり、フルタイムの有期契約社員も対象になるということですね。
社労士：
そのとおりです。フルタイムの有期契約社員に対する就業規則が、パートタイマーと別にある場合には、その就業規則にも正社員への転換推進措置を講じているかを確認してください。
総務部長：
わかりました。さっそく就業規則を確認してみます。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年4月より、パートタイマーだけでなく有期雇用労働者についても、正社員への転換推進措置の対象となり、措置を講じなければならない。
- 長期間にわたって、正社員に転換された実績がない場合、措置が形骸化していないか検証することが求められる。
パートタイマー等に求められる正社員への転換推進措置
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
先日、同業の社長から労働局の調査で、パートタイマーから正社員への転換推進措置に関して指導を受けたという話を聞きました。当社は、対応ができていますか？
社労士：
正社員への転換推進措置としては、次のいずれかの措置を講じることになっています。
- 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者等に周知する
- 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者等にも応募する機会を与える
- パートタイム労働者等が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける
- その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる
御社では、1.のしくみが導入されており、そのことがパートタイム就業規則に記載されています。
総務部長：
そうでした。正社員を募集する際に、求人票を社内の掲示板に貼り出し、パートタイマーにもお知らせしています。すべてのパートタイマーを対象に周知することが必要でしたね。
社労士：
そのとおりです。正社員に転換するところまでは求められていませんが、正社員になるチャンスを与えることが必要です。
総務部長：
実はまったく応募がなく、正社員に転換した実績がない状況ですが、問題ないのでしょうか？
社労士：
長期間にわたって正社員に転換された実績がない場合、転換推進措置を講じたとは言えないと指摘される可能性があります。周知のみでは応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証することが求められています。また、2020年4月以降は、「パートタイム労働法」が、「パートタイム・有期雇用労働法」に変更となるため、パートタイマーの他に、有期雇用労働者もこの転換推進措置の対象とする必要があります。
総務部長：
つまり、フルタイムの有期契約社員も対象になるということですね。
社労士：
そのとおりです。フルタイムの有期契約社員に対する就業規則が、パートタイマーと別にある場合には、その就業規則にも正社員への転換推進措置を講じているかを確認してください。
総務部長：
わかりました。さっそく就業規則を確認してみます。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年4月より、パートタイマーだけでなく有期雇用労働者についても、正社員への転換推進措置の対象となり、措置を講じなければならない。
- 長期間にわたって、正社員に転換された実績がない場合、措置が形骸化していないか検証することが求められる。
パートタイマー等に求められる正社員への転換推進措置
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
先日、同業の社長から労働局の調査で、パートタイマーから正社員への転換推進措置に関して指導を受けたという話を聞きました。当社は、対応ができていますか？
社労士：
正社員への転換推進措置としては、次のいずれかの措置を講じることになっています。
- 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者等に周知する
- 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者等にも応募する機会を与える
- パートタイム労働者等が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける
- その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる
御社では、1.のしくみが導入されており、そのことがパートタイム就業規則に記載
されています。
総務部長：
そうでした。正社員を募集する際に、求人票を社内の掲示板に貼り出し、パートタイマーにもお知らせしています。すべてのパートタイマーを対象に周知することが必要でしたね。
社労士：
そのとおりです。正社員に転換するところまでは求められていませんが、正社員になるチャンスを与えることが必要です。
総務部長：
実はまったく応募がなく、正社員に転換した実績がない状況ですが、問題ないのでしょうか？
社労士：
長期間にわたって正社員に転換された実績がない場合、転換推進措置を講じたとは言えないと指摘される可能性があります。周知のみでは応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証することが求められています。また、2020年4月以降は、「パートタイム労働法」が、「パートタイム・有期雇用労働法」に変更となるため、パートタイマーの他に、有期雇用労働者もこの転換推進措置の対象とする必要があります。
総務部長：
つまり、フルタイムの有期契約社員も対象になるということですね。
社労士：
そのとおりです。フルタイムの有期契約社員に対する就業規則が、パートタイマーと別にある場合には、その就業規則にも正社員への転換推進措置を講じているかを確認してください。
総務部長：
わかりました。さっそく就業規則を確認してみます。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年4月より、パートタイマーだけでなく有期雇用労働者についても、正社員への転換推進措置の対象となり、措置を講じなければならない。
- 長期間にわたって、正社員に転換された実績がない場合、措置が形骸化していないか検証することが求められる。
パワハラ防止措置は6月より大企業で義務化に
職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）も、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントと同様に法制化され、企業に対して防止措置が義務化されます。以下では、パワハラの定義を確認するとともに、どのような防止措置が求められているのかを確認しましょう。
1.パワハラ防止措置の法制化
今回のパワハラ防止措置は、労働施策総合推進法の中で、相談体制の整備等の雇用管理上の措置が義務づけられ、また従業員が会社に相談等したことに対して不利益に取扱うことの禁止が規定されています。施行時期は、大企業が2020年6月1日、中小企業は2022年4
月1日（2022年3月31日までは努力義務）となっています。
2.パワハラの定義
今回、パワハラの定義が、パワーハラスメント防止のための指針（以下、「指針」という）の中で明確にされ、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすものとされました。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。
3.パワハラの例示
指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されて
います。例えば、「精神的な攻撃」では以下の例が示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
※優越的な関係を背景として行われたものであることが前提
この他、さまざまな例が示されていますが、個別の事案の状況によって判断が異なる場合があり、また例は限定列挙ではありません。そのため、パワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するといった、適切な対応を行うことが求められます。
今回の法制化により、会社の責務のみでなく、従業員の責務も規定されました。会社は、
パワハラを行ってはならないこと等に対して従業員の関心と理解を高めたり、他の従業員
(取引先等の他社の従業員や、求職者も含む)に対する言動に注意を払うような研修の実施な
どが求められています。また従業員については、会社が講ずるパワハラ防止措置に協力する
よう努めなければならないとされています。今後、ハラスメント防止研修を行うこと等によ
り、パワハラの発生防止を推進しましょう。
パワハラ防止措置は6月より大企業で義務化に
職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）も、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントと同様に法制化され、企業に対して防止措置が義務化されます。以下では、パワハラの定義を確認するとともに、どのような防止措置が求められているのかを確認しましょう。
1.パワハラ防止措置の法制化
今回のパワハラ防止措置は、労働施策総合推進法の中で、相談体制の整備等の雇用管理上の措置が義務づけられ、また従業員が会社に相談等したことに対して不利益に取扱うことの禁止が規定されています。施行時期は、大企業が2020年6月1日、中小企業は2022年4
月1日（2022年3月31日までは努力義務）となっています。
2.パワハラの定義
今回、パワハラの定義が、パワーハラスメント防止のための指針（以下、「指針」という）の中で明確にされ、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすものとされました。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。
3.パワハラの例示
指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されて
います。例えば、「精神的な攻撃」では以下の例が示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
※優越的な関係を背景として行われたものであることが前提
この他、さまざまな例が示されていますが、個別の事案の状況によって判断が異なる場合があり、また例は限定列挙ではありません。そのため、パワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するといった、適切な対応を行うことが求められます。
今回の法制化により、会社の責務のみでなく、従業員の責務も規定されました。会社は、
パワハラを行ってはならないこと等に対して従業員の関心と理解を高めたり、他の従業員
(取引先等の他社の従業員や、求職者も含む)に対する言動に注意を払うような研修の実施な
どが求められています。また従業員については、会社が講ずるパワハラ防止措置に協力する
よう努めなければならないとされています。今後、ハラスメント防止研修を行うこと等によ
り、パワハラの発生防止を推進しましょう。
