コラム
《 9日に開催された合同会議）》
9日、岸田文雄首相が新たに立ち上げた2つの会議が合同で初会合を開いた。「全世代型社会保障構築会議」と「公的価格評価検討委員会」だ。
この日は年内にまとめる"中間整理"などを念頭に、委員が順番にそれぞれの持論を語った。どんな意見が出たのか、介護職の賃上げ以外のテーマも含め発言のポイントをまとめた。
全世代型社会保障構築会議、公的価格評価検討委員会の合同初会合の構成員発言要旨
○ 社会保障改革の目的は持続可能な形で将来に伝え残すこと。その中で、経済の支え手を増やす方向で社会保障を構築すべきだ。1つの手法が就労対策。厚生年金の適用拡大が重要となる。
○ 経済の支え手を増やすという観点では、女性や高齢者の就労促進が重要。そのために、保育や介護のサービス充実が求められている。働く人の労働条件を改善するような形。これまでの社会保障改革の議論で残されてきた課題に、この構築会議で取り組んで欲しい。
○ 年金については被用者保険の適用拡大が非常に重要。"勤労者皆保険"は1丁目1番地。
○ コロナ禍の教訓を踏まえ、地域医療構想の推進、かかりつけ医の役割、都道府県の役割を強化する形での医療制度改革が必要。
○ 今後の人口構造の変化を見据え、引き続き持続可能な社会保障の構築に向けた検討が必要。日本社会の不安の1位は、10年連続で社会保障による財政の悪化。「国民の不安解消」という観点と「成長と分配の好循環」という観点からの改革が重要。
○ 子どもたちが良質な保育と幼児教育を受けられるようにすることが重要。親自体もワークライフバランスが確保され、安心して働ける状態であることが大切。
○ 全てのエッセンシャルワーカーの処遇について検討が必要。
○ 人口減少社会は「人口収れん社会」。実験的な考え方も含めて検討することが大事。人口が減った後でも、効率的な経済の仕組みを作ることで社会の安定性が高まる。
○ 労働の自動化を進めていくことも大事。そうした観点からの規制緩和も検討してはどうか。ライフスタイルをいかに変えていくのか、というテーマもこの議論の基本にある。
○ 社会保障の改革は将来の働き方や生活に大きく影響する。働き方、ライフスタイルに中立的な制度を構築することが大事ではないか。
○ 社会保障改革を経済財政と一体的に考える必要がある。経済財政の課題が社会保障に大きく影響する。分配や格差の問題が放置されたままでは、社会保障の課題が大きくなってしまう。社会保障の改革を通じて解決される問題もある一方で、経済財政の課題の解決が社会保障の改革につながることもある。
○ 国民生活に直結する社会保障は政治的にも争点化しやすい。党派を超えた議論の枠組みも必要ではないか。
○ 社会保障の給付と負担の関係が議論されるが、年金や医療などそれぞれ個別に行われているのではないか。横串を差した大局的な議論をして欲しい。
○ 介護職の処遇改善は、「処遇改善加算」の取り組みの効果など、制度改正の結果もみていく必要がある。
○ 医療のIT化が遅れているという指摘もある。医療データの有効活用という視点も非常に重要。
○ 働きやすく、住みやすい地域作りには社会保障が大切。課題は財源があってもサービスの担い手がいないこと。困っていて支援が必要であっても、そこにアクセスする方法が分からない人がいること。情報をしっかり届けるための体制整備も必要ではないか。
○ 雇用形態の違いから格差が生じないようにすることに賛成したい。近頃の働き方をみると、雇用された労働によらずに収入を得られる可能性が増えてきている。そうした中で"勤労者皆保険"の実現は重要。雇用を軸としない制度も検討したらどうか。
○ 賃上げを行っても社会保険料の増加などで相殺されてしまう。可処分所得が伸びなければ消費に回らない。現役世代の保険料負担も重くなっている。
○ 負担能力がある高齢者に支えて頂き、現役世代の負担増を抑えたり、少子化対策を充実させたりする発想も必要。こうした全世代型社会保障の改革を、分配戦略の柱とすることも検討して欲しい。
○ 2024年は診療報酬、介護報酬の同時改定の時期。年金の財政再検証も予定されている。その時になって慌てるのではなく、今の段階からこの会議でしっかりと内容を検討していって欲しい。
○ 給付と負担の予見可能性を高めることで、将来に対する不安を軽減させられる。社会保障と財政の持続可能性を高めることが重要。
○ 納得感のある改革が必要。賃上げの議論もあるが、財源を負担する側にとって納得感のある制度にしていって欲しい。
○ 男性の育児休業やフリーランスの支援なども重要。子育て環境や共働き世帯への支援を強化することで労働力供給を増やすべき。就業を妨げている制度の見直しも検討してはどうか。
（介護ニュースより）
《 財務省 》
国の財政を議論する「財政制度等審議会」の8日の会合で、岸田政権が重点施策の1つに位置付ける介護職の賃上げが俎上に載せられた。
財務省は介護報酬の引き上げには触れず、その配り方を見直すことで具体化する案を提示した。既存の「処遇改善加算」にも言及し、「事業者の収入にはなっても、必ずしも介護職の賃上げにつながらなかったとの指摘もある」と説明。「実際の賃上げにつながる実効的な仕組みを模索する必要がある」と主張した。
財務省は現状について、「日本の賃金はどの産業でも主要先進国と比べて低く、医療・福祉分野も例外ではない」「医療・福祉分野で賃金が低いのは保育や介護の現場で働いている方々であり、女性・非正規問題とも関連が深い」と分析。「女性・非正規が多い分野で国による分配機能を強化し、処遇改善を図ることは意義がある」との認識を示した。
そのうえで、「日本の医療・福祉分野の労働分配率は他国に比べて相対的に低い」と指摘。「診療報酬・介護報酬をはじめ、分配のあり方を見直す必要がある」と意見した。
（介護ニュースより）
全国老人福祉施設協議会が会員を対象に実施した「加算算定状況調査」の最新の結果 − 。アウトカム評価の「ADL維持等加算」は、今年4月の介護報酬改定で要件が緩和され単位数も一桁増えたが、算定を申し出ていない事業所が多数だと報告されている。
特別養護老人ホームの80.9%、通所介護の74.9%、地域密着型通所介護の80.8%がADL維持等加算の申し出を行っていないことが分かった。申し出たところはそれぞれ2割前後に留まっている。
申し出ない理由として、「算定方法や内容が難しい」「LIFEの入力が分からない」「単位数と業務量があわない」などの意見が寄せられていた。このほか、「取得に向けた準備段階」「研修を行って欲しい」「継続して算定できるか疑問」「バーセルインデックスが向上するか不安」などの声もある。
この調査は今年8月にWEBで実施。7月サービス提供分の実績を把握したものだ。全国老施協の会員の特養2252施設、通所介護1564事業所、地密通所334事業所から回答を得ている。
ADL維持等加算は今年度から、対象サービスが拡大されて特養なども含まれるようになった。あわせて算定要件が大幅に緩和され、単位数も10倍に引き上げられた経緯がある。自立支援・重度化防止に向けた有効な取り組みを現場に促すことが国の狙いだ。(介護ニュース）
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『育児短時間勤務制度を運用する際のポイント』
Q
育児短時間勤務制度として 6 時間勤務を設けていますが、職員から 7 時間勤務をしたいという相談がありました。また現場からも 1 時間でも長く勤務してもらえると助かるという話も出ています。7 時間勤務を認める必要があるのでしょうか？
A
法令では、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする制度を導入することを義務付けており、7 時間とする制度を導入する義務まではありません。今後、7時間等、6 時間以外の時間数を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、時間数を選択できる制度の導入を検討してもよいでしょう。
詳細解説
1．育児短時間勤務制度における勤務時間数
育児短時間勤務制度として、3 歳に満たない子どもを養育する職員について、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間に短縮できる制度を導入することが法令で義務付けられています。
なお、この勤務時間数について、所定労働時間が 7 時間 45 分の場合、5 時間 45 分の育児短時間勤務制度とすることも認められています。
今回の質問は、法令で義務付けられている所定労働時間を 6 時間とする制度は導入しており、その他の時間について対応する義務まではありません。ただし、7 時間など、6 時間以外の時間を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、6 時間に加え、6 時間以外の時間数を選択できるようにすることも考えられます。
2．育児短時間勤務制度の利用可能期間
この育児短時間勤務制度を法令が求める子どもが 3 歳に達するまで利用できる制度としている場合、育児短時間勤務制度の適用が終了した後に、仕事と育児の両立を図ることができない等の理由により、退職に至るというケースがあります。
育児短時間勤務制度の利用可能期間について、厚生労働省の「令和 2 年度雇用均等基本調査」の結果から最長利用可能期間の状況を確認すると、以下のようになっています。
・3 歳未満 55.7％
・ 小学校就学の始期に達するまで 15.0％
・ 小学校入学～小学校 3 年生まで 11.5％
このように法令を超える取扱いを設けることで、仕事と育児の両立が図られるようにしているケースが見られます。
必要な人材の確保、仕事と育児の両立の観点等から、どのようなものが職員から求められ、施設としても導入が可能であるか、現行制度を見直すきっかけにするとよいかもしれません。
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『育児短時間勤務制度を運用する際のポイント』
Q
育児短時間勤務制度として 6 時間勤務を設けていますが、職員から 7 時間勤務をしたいという相談がありました。また現場からも 1 時間でも長く勤務してもらえると助かるという話も出ています。7 時間勤務を認める必要があるのでしょうか？
A
法令では、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする制度を導入することを義務付けており、7 時間とする制度を導入する義務まではありません。今後、7時間等、6 時間以外の時間数を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、時間数を選択できる制度の導入を検討してもよいでしょう。
詳細解説
1．育児短時間勤務制度における勤務時間数
育児短時間勤務制度として、3 歳に満たない子どもを養育する職員について、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間に短縮できる制度を導入することが法令で義務付けられています。
なお、この勤務時間数について、所定労働時間が 7 時間 45 分の場合、5 時間 45 分の育児短時間勤務制度とすることも認められています。
今回の質問は、法令で義務付けられている所定労働時間を 6 時間とする制度は導入しており、その他の時間について対応する義務まではありません。ただし、7 時間など、6 時間以外の時間を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、6 時間に加え、6 時間以外の時間数を選択できるようにすることも考えられます。
2．育児短時間勤務制度の利用可能期間
この育児短時間勤務制度を法令が求める子どもが 3 歳に達するまで利用できる制度としている場合、育児短時間勤務制度の適用が終了した後に、仕事と育児の両立を図ることができない等の理由により、退職に至るというケースがあります。
育児短時間勤務制度の利用可能期間について、厚生労働省の「令和 2 年度雇用均等基本調査」の結果から最長利用可能期間の状況を確認すると、以下のようになっています。
・ 3 歳未満 55.7％
・ 小学校就学の始期に達するまで 15.0％
・ 小学校入学～小学校 3 年生まで 11.5％
このように法令を超える取扱いを設けることで、仕事と育児の両立が図られるようにしているケースが見られます。
必要な人材の確保、仕事と育児の両立の観点等から、どのようなものが職員から求められ、医院としても導入が可能であるか、現行制度を見直すきっかけにするとよいかもしれません。
《 財務省 》
国の財政を議論する「財政制度等審議会」の8日の会合で、岸田政権が重点施策の1つに位置付ける介護職の賃上げが俎上に載せられた。
財務省は介護報酬の引き上げには触れず、その配り方を見直すことで具体化する案を提示した。既存の「処遇改善加算」にも言及し、「事業者の収入にはなっても、必ずしも介護職の賃上げにつながらなかったとの指摘もある」と説明。「実際の賃上げにつながる実効的な仕組みを模索する必要がある」と主張した。
財務省は現状について、「日本の賃金はどの産業でも主要先進国と比べて低く、医療・福祉分野も例外ではない」「医療・福祉分野で賃金が低いのは保育や介護の現場で働いている方々であり、女性・非正規問題とも関連が深い」と分析。「女性・非正規が多い分野で国による分配機能を強化し、処遇改善を図ることは意義がある」との認識を示した。
そのうえで、「日本の医療・福祉分野の労働分配率は他国に比べて相対的に低い」と指摘。「診療報酬・介護報酬をはじめ、分配のあり方を見直す必要がある」と意見した。
(介護ニュースより）
福祉施設等における 2020 年の入・離職状況
コロナ禍が長期化し、福祉施設等の経営にもさまざまな影響が及んでいます。ここでは、8 月に発表された調査結果※から、2020 年の福祉施設等（以下、医療，福祉）の入・離職率の状況をみていきます。
全体の状況
上記調査結果によると、2020 年の医療，福祉全体の入職率は 14.7％（入職者数は約 112 万人）、離職率は 14.2％（離職者数は約 107 万人）となりました。入職超過率は 0.5 ポイントです。直近 10 年間の入・離職率の推移は下グラフのとおりです。
2011 年から 2019 年の入職率は 15～18％台で推移しており、2020 年の落ち込みが目立ちます。一方、離職率は 13～16％台で推移しており、2020 年はこの期間で 2 番目に低い割合となりました。
医療，福祉では、直近 10 年間は入職超過の状態が続いています。
就業形態別の状況
一般労働者とパートタイム労働者（以下、パート）の別に、2020 年の入・離職率をまとめると、下表のとおりです。
一般労働者の入職率は男女とも 14％台、離職率は 12～13％程度となり、どちらも入職超過となりました。パートの入職率は男性が 20.4％、女性が 15.1％、離職率は男性が 19.9％、女性が17.0％で男性は入職超過、女性は離職超過となっています。
一般労働者に比べてパートの方が入・離職率ともに高くなっていますが、これは医療，福祉に限ったことではなく、他の産業においても同様の傾向がみられます。
医療，福祉全体では、2020 年は離職率が低かったものの、入職率が直近 10 年で最も低くなりました。人材採用がうまくいかず、人手不足を解消できなかった福祉施設等があるのではないかと思われる結果になりました。貴施設の状況はいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和 2 年雇用動向調査結果の概要」
5 人以上の常用労働者を雇用する事業所から、産業、事業所規模別に層化して無作為に抽出した約 15,000 事業所を対象にした調査です。常用労働者は期間を定めずに雇われている者または 1 ヶ月以上の期間を定めて雇われている者をいいます。入（離）職率は、年初の常用労働者数に対する入（離）職者数の割合をいい、入職超過率は入職率から離職率を引いたもので、プラスであれば入職超過、マイナスであれば離職超過となります。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/21-2/index.html
職員の自己啓発への取組状況
自己啓発を行う医療機関等の職員はどのくらいの割合か、ご存じですか。ここでは、今年 6 月に発表された調査結果※から、医療機関等（以下、医療，福祉）の職員の自己啓発への取組状況をみていきます。
自己啓発の実施割合は 3 割程度
上記調査結果によると 2019 年度に自己啓発を行った人の割合は、全体では 32.2％です。医療，福祉は 32.6％で、全体より 0.4 ポイント高くなりました。なお正社員と正社員以外の別にみると、医療，福祉の正社員は 38.8％、正社員以外が 26.4％で、正社員の方が自己啓発を行った人の割合が高い状況です。
自主的な勉強会への参加が 5 割弱
上記調査結果から自己啓発の実施方法をまとめると、表 1 のとおりです。
医療，福祉では社内の自主的な勉強会、研究会への参加が最も高く 48.3％です。全体ではe ラーニング（インターネット）による学習が37.0％で最も高くなっていますが、医療，福祉では 18.4％に留まっています。
自己啓発を行った理由
自己啓発を行った理由をまとめると、表2のとおりです。
医療，福祉では、現在の仕事に必要な知識・能力を身につけるためが 83.4％と最も高くなりました。その他、将来の仕事やキャリアアップに備えて、資格取得のためも高くなりました。全体と比べても同様な状況といえます。
能力向上を進めるなら OFF-JT 等も
なお、自己啓発の年間延べ受講時間をみると、医療，福祉は 34.3 時間で、全体に比べて6 時間ほど少ない状況です。自己啓発は職員が自主的に行うものであり、時間や費用の問題などによって、継続的に行うことが難しい場合もあります。医療機関として職員の能力向上を目指すのであれば、OJT はもちろん、OFF-JT などの教育訓練等を多く実施することも重要でしょう。
※厚生労働省「令和 2 年度能力開発基本調査」
常用労働者 30 人以上の民営事業所約 7,100 事業所とその事業所に属する常用労働者約 3 万人などを対象に、2020 年 12 月 1 日時点もしくは2019 年度の状況について行われた調査です。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450451&tstat=000001031190
平時から備える「感染症流行対策」
新型コロナウイルス感染症に加え、インフルエンザにも気を配る季節を迎えます。たとえ感染者が出たとしても、高齢者施設は簡単にサービスを止めることができません。感染予防だけでなく、感染後を想定した備えも不可欠です。
実例から学ぶ対応策
施設内で感染者が出た場合にどう行動すればよいのか、心の準備はできていますか？
厚生労働省の事例集※に掲載された職員感染の実例から、事前策を考えてみましょう。
① A 施設で職員が感染！！
濃厚接触者となった職員数名も自宅待機に…
② 残った職員でシフトを組んでギリギリの対応
一人一人の負担が増え、疲れの色が…
対応策（例）：
シフト変更後でも必要な休養が取れるよう、普段からこの状況を想定した体制構築と管理者の配慮が求められます。
③ 苛酷な状況に「辞めたい」と言い出す人が…
風評被害を恐れた職員からは「しばらく休みたい」と申し出もあり…
対応策（例）：
人員不足に追い打ちをかける離職や出社拒否は、避けたい展開の一つ。職員が気軽に不満や悩みを打ち明けられる相談体制を、日頃から構築しておくことが重要です。
④ B 施設に対し、応援職員の派遣を要請
⑤ 何を依頼したらよいのか分からず、応援職員への引継ぎが混乱…
A 施設職員の負担がますます増える結果に…
対応策（例）：
事前のシミュレーションによる備えが必要な場面です。応援体制について、自治体の情報や手順を確認し、応援職員に「誰が」「何を」「どのように」伝えるのか等をまとめた「受援計画」を、前もって用意しておくと安心です。
他にもこの事例集には、日頃の体調確認や面会等の注意点、陽性者発生時の初動対応、クラスター対応等についてまとめられています。体制の点検にもお役立てください。
※厚生労働省「高齢者施設等における新型コロナウイルス感染症に関する事例集」（令和 3 年 3 月 9 日版）
https://www.mhlw.go.jp/content/000750414.pdf
専門性資格、正しく表記していますか？
「〇〇学会会員」「厚生労働省認定〇〇専門医」等の文言を医療機関のサイトでよく見かけますが、実はこの表記方法は医療広告規制で禁止されています。
貴院のサイトは大丈夫ですか？ 専門性資格の正しい表記方法を確認します。
広告可能と認められた資格か、まず確認
厚生労働大臣に届出し受理された団体の資格※については、広告が可能です。
このとき、「医師○○○○（××学会認定××専門医）」のように、認定団体の名称を資格名とともに示す必要があります。
良い例 認定団体名＋資格名
〇日本内科学会認定 総合内科専門医
〇日本歯周病学会認定 歯周病専門医
誤った例① 資格名の記載がない
×日本内科学会認定専門医
×日本歯周病学会認定専門医
誤った例② 認定団体名の記載がない
×総合内科専門医
×歯周病専門医
誤った例②のように「〇〇専門医」だけを表示するケースは、誤認を与えるものとして「誇大広告」に該当します。
※「医療に関する広告が可能となった医師等の専門性に関する資格名等について」に記載された資格（ 2021 年 8 月時 点 ）
https://www.mhlw.go.jp/content/000554375.pdf
その他の資格等なら、問合せ先を明記
これ以外の資格や認定医、指導医、産業医等については原則広告できません。しかし、次の要件を満たし、かつ禁止される広告に該当しない場合は、広告が可能になります。
1. 医療に関する適切な選択に資する情報であって患者等が自ら求めて入手する情報を表示するウェブサイトその他これに準じる広告であること
2. 表示される情報の内容について、患者等が容易に照会ができるよう、問い合わせ先を記載すること
その他の方法により明示すること
医療の広告規制違反は罰則等の対象で、その取締りも年々強化されています。薬機法の改正により、8 月より虚偽・誇大広告に対し、新たに課徴金制度も設定されました。
この夏、厚生労働省より事例解説書が提示されました。見落としやすい点が分かりやすく図示されています。貴院のサイトの再点検に、ぜひご活用ください。
厚生労働省「医療広告規制におけるウェブサイトの事例解説書」
https://www.mhlw.go.jp/content/000808457.pdf
