コラム
来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている厚生労働省は11日、通所介護（＊）の「入浴介助加算」の算定要件を見直す方針を固めた。
＊ 地域密着型通所介護、認知症対応型通所介護を含む
基本の「加算（I）」について、入浴介助に携わる職員が関係する研修を受講することなどを新たに求める。算定要件の厳格化により、入浴介助に必要な技術の向上を現場に促す狙いがある。
こうした考えを11日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で提示。大筋で了承を得た。
要件の細部はこれから詰め、介護報酬改定の前までに通知などで示す。関係者は会合後、算定要件について「今はまだ今後練っていく段階」と前置きしつつ、「入浴介助に必要な事業所内外の研修」を対象として想定していると話した。
通所介護の入浴介助加算をめぐっては、厚労省が加算（I）の要件の厳格化を10月の審議会で提案していた経緯がある。ただ現場の関係者から、「研修の追加で職員の負担が更に重くなってしまう」といった反対意見も噴出し、施策の行方に注目が集まっていた。
今回の会合では、全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与が、「新たに研修を求めるなら、その取り組みの評価として加算単価の見直しもお願いしたい」と要請。民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、「研修の内容や考え方について、自治体ごとにばらつきが生じないようにしてほしい」と求めた。
◆ 加算IIは要件緩和へ
一方、厚労省は上位区分の加算（II）の算定要件を緩和する。浴室環境などを把握するために利用者宅を訪問する職種の中に、一定の条件のもとで介護職員も含める。
入浴の自宅での自立を目指す加算（II）を算定しやすくする狙い。こちらも10月の審議会で緩和を提案しており、今回の会合で改めて実施の意思を明らかにした形だ。(介護ニュース）
厚生労働省は１日、「医師の働き方改革」に関する特設サイトをホームページ上に公開した。
2024年４月から始まる勤務医の残業時間の上限規制に関する情報発信や、リーフレット等の広報物を公開。
医師の働き方改革を進めるためには、医療機関や医療従事者だけでなく、患者を含む関係者の取組みも重要とし、
「診療時間内での受診への協力」や「“いつもの先生“以外の医療スタッフ対応への理解」について協力を呼びかけていく。
特設サイトでは今後、動画コンテンツを追加予定。
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とある訪問介護事業所のサ責の方と話を
していた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、
そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから
“シェルパ（＝山の案内人）”
役を務めていくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、
実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”
を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、このサ責の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
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A 処遇改善加算Ⅱの制度を園に導入するには、職位と職務内容を就業規則やキャリアパスの役割等級表に明記することをお勧めしています。リーダー名も「乳児リーダー」「発達支援リーダー」「食育リーダー」などが多いですが、これはあくまで一例です。園長先生が実現したいことによって、それぞれの園ごとに異なるものです。
ある園では、クラス業務に収まり切れない園全体に関わることをスムーズに進めるため、
既存の委員会に着目した組織づくりをしています。具体的には既存の委員会に、保育環境、保健衛生、安全管理などをそれぞれに割り振ります。そして委員会の中から処遇改善等加算Ⅱの「保育環境リーダー」「保健衛生リーダー」「安全管理リーダー等を任命します。
例えば、保育環境リーダーの職務内容は「園内環境整備年間計画の作成および実施、園児とともに環境整備の実践（園舎、園庭等）です。保育環境リーダーが一人ですべてこなすのではなく、環境整備の場所や日時を職員に割り振り、可能なものは園児とともに実践してもらい、進捗状況を確認します。園全体の保育環境整備を、リーダーが計画にそって采配することになります。
また、ある園では園の特色である自然遊びや楽器を、より日々の保育に取り入れて実践発表までを担う保育者を育成したいと、処遇改善等Ⅱの「自然遊びリーダー」「楽器リーダー」
を設けています。従来は、園長や主任を中心に進めてきたのですが、園の特色をより打ち出すには保育者が主体となって進め、継続することが重要と考えてのことです。
リーダーたちは、ポジションと職務内容が与えられ、取り組むことで成長していきます。延長先生の励ましや承認が、リーダーたちのやる気を引き出し、成長を後押しします。園長先生が実現したいことに向けて、是非、処遇改善加算等Ⅱの制度を園経営に活かしていっていただきたいと思います。
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A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
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コドモンは6日、神奈川県平塚市の公立保育所8施設が、保育・教育施設向けICTサービス「CoDMON」を12月から導入することを発表した。
同市では、お知らせ配信や指導案など、紙での作成・管理を削減することで業務の負担を軽減し、保護者連絡もアプリの活用により円滑にすることで保護者の利便性向上を目指すという。
同市が導入を予定する機能は、「遅刻・欠席・お迎え・延長の連絡」。QRコード／タッチパネルによる「登降園管理」。「お知らせ一斉配信」。「園児台帳」。「連絡帳」。「指導案・日誌作成」。
「CoDMON」は、保育・教育施設で働く先生と保護者に、子どもたちと向き合う時間と心のゆとりを持ってもらうための各種支援ツールを提供する（教育ICTニュースより）
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子どもを中心に高熱やのどの炎症といった症状が出る咽頭結膜熱について、厚生労働省は「プール熱と呼ばれることもあった」とした上で、近年ではタオルの共用が減ったなどの理由から「プール利用における集団感染の報告は見られなくなってきている」との考え方を示している。
日本水泳連盟など3団体からの要望を踏まえた対応で、ホームページ上での咽頭結膜熱に関する説明を一部修正した。それまでは、「プール熱と呼ばれることもある」としていた。
咽頭結膜熱を巡っては、日本水泳連盟と日本スイミングクラブ協会、日本マスターズ水泳協会の各代表者が11月28日、咽頭結膜熱の俗称の「プール熱」が誤解や偏見を招く表現だとして、そのような呼称を使わないよう求める要望書を厚労省に提出した。
3団体は、プールは感染経路の1つにとどまり、感染の可能性は生活圏全体の中にあると指摘。その上で、今後は別の呼称として「アデノウイルス感染症」や「アデノウイルス熱（アデノ熱）」などを使用するよう提案している。
咽頭結膜熱は、アデノウイルスの感染により38－39度程度の発熱、のどの痛み、結膜炎といった症状が出る小児に多い病気。厚労省によると、主な感染経路は飛沫感染や接触感染で、感染すれば高熱が比較的長く（5日前後）続くことがある。ただ、特別な治療法がなく、ほとんどは自然に治る。吐き気や強い頭痛、激しいせきなどの症状が出た時は医療機関に早めに相談するよう呼び掛けている。出典：医療CBニュース
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厚生労働省は来年度から、全ての介護事業者に対して経営情報の毎年の報告などを義務付ける。そのルールの概要を7日の審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で明らかにした。
経営情報の都道府県への報告と「介護サービス情報公表制度」を通じた公表の2つを求めていく。
都道府県への報告は、毎会計年度の終了後3ヵ月以内にオンラインなどで行う決まりとする。ただ、初回に限り来年度中の報告で差し支えないとした。
原則、全ての介護事業者を報告義務の対象とする。ただ、規模の小さな事業者の対応の難しさなどを勘案し、次のいずれかに該当する場合は除外するとした。
◯ 過去1年間の介護サービスの提供で受けた対価が100万円以下
◯ 自然災害など報告できない正当な理由がある
◆ 財務諸表の公表も義務に
この経営情報の報告・公表の義務化は、介護職の更なる賃上げや介護報酬改定など各施策の精度を高めることが目的。介護事業者の経営を“見える化”し、実態をより正確に把握・分析できるようにする狙いがある。
厚労省は寄せられた情報からデータベースを構築し、匿名化したうえで全体の傾向などを明らかにしていく方針。今年5月に成立した改正介護保険法などに、こうした新たな制度の導入を盛り込んでいた経緯がある。
厚労省が提示した省令の改正案によると、都道府県への報告では施設・事業所の基本情報や収益、費用、職員の職種別の人員数などの記載が必要となる。職種別の給与水準は任意事項とされた。
一方、「介護サービス情報公表制度」を通じた経営情報の公表は、損益計算書やキャッシュフロー計算書、バランスシートといった財務諸表が対象となる。原則として施設・事業所ごとの公表が義務付けられる。
ただ、拠点や法人ごとの一体会計で区分けが難しい事業者などは、拠点単位、法人単位の公表も可能にするという。また、職員1人あたりの賃金水準の公表は差し当たり任意とされた。
今後、厚労省は細部を詰める検討を更に進めていく考え。改正省令や関連通知などを年度内に示す計画だ。（介護ニュースより）
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、介護施設・事業所が外国人を受け入れる際のルールの緩和に踏み切る。
EPA（経済連携協定）や技能実習制度の枠組みで来日している外国人について、働き始めた直後から人員配置基準を構成する職員としてカウントできるようにする。サービスの質や外国人にかかる負担などを勘案し、事業者に対して複数の要件を課す。
先月末に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で提案。大筋で了承を得た。
EPAや技能実習の外国人は現行、介護施設・事業所での就労開始から6ヵ月が経過しないと人員配置基準に算入できない。ただ、特定技能にはこうした規制が設けられていないほか、多くの外国人が現場に貢献できている実態があることなどから、関係者が再考を求めていた経緯がある。
審議会に示された要件案の概要は以下の通り。厚労省は適切な指導・サポート体制や安全性の確保にウエイトを置いた。規定の細部は介護報酬改定の前に通知などで明らかにする。
EPAや技能実習の外国人を就労開始直後から人員配置基準に算入する要件案の概要
◯ 外国人の日本語能力、指導の実施状況、施設長や主任、指導職員らの意見などを踏まえ、人員配置基準への算入について法人として意思決定を行う
◯ 一定の経験を持つ職員とチームでケアにあたる体制をとる
◯ 安全対策担当者の配置、指針の整備、研修の実施など、組織的に安全対策をとる体制を整備する
厚労省はこのほか、技能実習制度にのみ設けている受け入れ施設・事業所の制限も緩和する。
現行では、開設から3年以上経っていない施設・事業所には受け入れを認めていない。この縛りを改める。法人の設立から3年以上が経過していたり、十分なサポート体制を整備していたりすれば、オープン直後の施設・事業所にも受け入れを認める。
5日の有識者会議で大枠の方向性を提案した。今後、緩和の実施時期も含めて細部を詰める検討を更に深めていく構えだ。（介護ニュースより）
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訪問介護と通所介護を組み合わせた新たな複合型サービスについて、厚生労働省は来年度の介護報酬改定での創設を見送る方針を固めた。
既に具体像の骨格まで提案していたが、現場の関係者や有識者の根強い慎重論を踏まえていったん立ち止まる。4日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、「更に検討を深めることにする」との意向を明らかにした。
新サービスの創設は、在宅介護の担い手の不足を補う施策の一環として構想されてきた。例えば、通所介護の事業所が利用者宅での訪問サービスも担えるようにすることで、貴重な人材をより有効に活用していく狙いがある。
ただ、こうした構想には否定的な意見も少なくなかった。審議会で具体像が取り上げられた際も、「既存サービスの規制緩和でよいのではないか」「制度の複雑化につながる」といった異論が相次いだ経緯がある。
厚労省は4日の会合で、「実際の現場での実証的な調査を行ってきておらず、個別の要件設定や規制緩和の効果など具体的な議論が行えていない」と説明。新サービスの制度設計を急ぐこれまでの姿勢を転換し、来年度の導入を見送ってはどうかとした。
今後は更なる実証事業などを進めつつ、より効果的・効率的なサービスのあり方を幅広く検討していく考えだ。会合ではこうした厚労省案に多くの委員が賛意を表した。(介護ニュースより）
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