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保育園の散歩で行った公園で、子どもが置き去りにされてしまうケースが相次いで報告されています。

　元保育士で、現在は大阪教育大の教授（保育学）である小崎恭弘さんによると、置き去りを防ぐための安全対策は保育現場の「基本のき」。一つ間違えば命に関わり、「あってはならないこと」だといいます。

　とはいえ、現場の保育士だけの責任とはいえない側面も。背景には、保育現場の事情もある、と指摘します。

　何が問題なのでしょうか。詳しく聞きました。

居場所の把握は「保育の基本」

　大前提として、散歩などの園外活動で置き去りが起きてしまうのは、「あってはならないこと」です。

　保育の基本は「子どもの安全を確保すること」。そのために必要な人数確認がおろそかになっていた証拠が、置き去りだからです。

　どんな事情があっても、保育士は子どもたちの居場所を把握して安全を確保しなければいけないし、点呼も徹底しなければいけないというのは、イロハの「イ」です。

　保育は、単に子どもを見ていればいいというものではなく、「安全を保障しながら子どもの育ちを支える」仕事です。たやすいことではありません。

　雨が降ったり、途中でけがをする子がいたり、途中でけんかが始まったり……散歩中には、さまざまなアクシデントが起こりえます。子どももおとなしくしてくれるばかりでなく、一瞬たりとも気は抜けません。

　また、置き去りがあったあと、子どもを無事に保護できたからといって、それを単なるヒヤリハットで片付けてはいけないと思います。無事だったのは幸運が重なっただけで、居場所を見失うということは、命の危険に直結するんだという認識が必要でしょう。

　僕が現場で保育士として働いていたときは、「散歩は命がけ」という思いを持って外に連れ出していました。

　こうした認識は、ほとんどの保育士も「基本」として知っているはずです。むしろ、「当たり前すぎて、あえて意識して呼びかけたことはない」という園もあるかもしれません。

置き去りが起きる保育現場の事情

　では、なぜ置き去りは起こってしまうのか。

　これには、保育現場が恒常的に人手不足の状態にならざるを得ないことなどが影響していると思います。

　1人の保育士が何人の子どもを見られるかを定めた国の配置基準は、日本は諸外国に比べて条件が悪いことが知られています。

　2歳児は保育士1人で6人、3歳児になると1人で20人の子どもを見られるとされていますが、この人数を、さらに園外で見るのは、たとえプロでも厳しいと思いませんか。

　今の保育現場では、書類の記入や保護者対応、そしてコロナ対策など、保育士に求められるタスクがどんどん増えています。ただでさえ少ない人数のなか、現場の負担は重くなっているのが実態です。

　さらに、保育現場は離職率が高く、なかなか経験豊富な人材が集まりにくい事情もあります。

　こうしたさまざまな事情が重なり、エアポケットに入ってしまうような形で「置き去り」が起きてしまうのではと思っています。

保育士だけの責任ではない

　もちろん、どんな理由であれ、置き去りはあってはならないことには変わりありません。

　ただ、その背景にある事情については、保育士だけの責任ではないのです。

　保育の安全を巡っては、うつぶせ寝をさせないことや、プールの安全管理、そして食の安全に関する安全確保の呼びかけは、だいぶ浸透してきたように思います。

　置き去りも、単なる「ヒヤリハット」ではないことを踏まえ、今後は全国的にも事例共有を進め、注意喚起を徹底的に行うなどの対策が求められていくでしょう。（朝日新聞デジタルより））

Ａ，

パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

 

《 介護保険最新情報Vol.1056 》

厚生労働省は28日に介護保険最新情報のVol.1056を発出した。国の事業で作った介護予防ケアマネジメントの「オンデマンド研修」や「実践者トークセッション」の動画を周知する内容だ。

厚労省は自治体の総合事業、給付費適正化事業などの担当者に対し、動画の積極的な活用を要請。地域包括支援センターや居宅介護支援の関係者、ケアマネジャーらに対しても、「研修などに広くご活用を」と呼びかけた。

配信されている研修動画は、制度の理念や介護予防ケアマネジメントの基本的な考え方、インテーク、アセスメント、目標設定、プランニング、モニタリングなどを幅広く学べるコンテンツ。動画はテーマごとに分けられていて使いやすい。PDF資料のダウンロードも可能だ。

トークセッションでは、福岡県大川市、北海道京極町、東京都国立市など5市町が取り組みを紹介。その後の質疑応答も含め、介護予防ケアマネジメントの理解が一段と深まる内容になっている。（介護ニュースより）

 

《 介護保険最新情報Vol.1059 》

厚生労働省は31日、新年度から介護保険の特定福祉用具販売の対象種目に新たに加えた「排泄予測支援機器」について、取り扱いの留意事項をまとめた通知を発出した。

あわせて、以下のいずれかの方法で利用者の膀胱機能の医学的な所見を確認することも求めた。

◯ 認定審査の主治医意見書

◯ サービス担当者会議などの医師の所見

◯ ケアマネが聴取したケアプランなどに記載する医師の所見

◯ 個別に取得した医師の診断書

排泄予測支援機器は、膀胱内の尿の溜まり具合を超音波などで測って可視化する仕組み。排泄のタイミングが近いことを知らせ、利用者の自立や介護者の負担軽減を後押しするソリューションで、トリプル・ダブリュー・ジャパンの「DFree」などが知られている。厚労省は昨年11月、その有効性・安全性を評価して福祉用具販売の対象種目に加える判断を下していた。

今回の通知では、給付対象を「排尿機会の予測が可能となることで、失禁を回避し、トイレで排尿をすることが見込める人」と設定。あくまでトイレでの自立を目指すものであるため、排泄介助が全く要らない人や全介助の人の利用は「想定しにくい」とした。

このほか、利用者が居宅介護支援のケアマネジメントを受けているケースにも言及。以下のように要請している。

「福祉用具専門相談員は、サービス担当者会議などで排泄予測支援機器の利用について説明するとともに、ケアマネや他の事業者にも福祉用具販売計画を提供するなど、支援者間の積極的な連携を図ることにより、利用状況に関する積極的な情報収集に努めること」(介護ニュースより）

A　ハラスメントの問題は、事実の深刻さや結果によっては行為者だけでなく、使用者（医療機関）の責任も問われます。使用者の安全配慮義務、損害賠償責任、結果によっては刑事責任まで問われるケースもあります。

 

詳細

使用者には、従業員が安全で、健康に働くことができるように配慮する義務があります。この義務は「安全配慮義務」といい、労働契約法５条に定めています。

 

労働契約法５条　「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保し、労働することが出来るよう、必要な配慮をするものとする。」

 

労働契約法には罰則はありませんが、使用者が安全配慮義務を怠り、労働者に損害が発生した場合、使用者は労働者に民事上の不法行為として損害賠償義務をおいことになります。

いじめ・いやがらせ行為は不法行為として、損害賠償責任を負う可能性があります。（民法７０９条）。パワハラを行ったものだけでなく、医療機関がそれを放置していれば、病院は使用者責任（民法７１５条）を問われることもあります。さらにパワハラ行為の程度によって、パワハラ行為者は、暴行・傷害、脅迫といった刑法上の処罰対象になることもあります。

 

医療機関が安全配慮義務違反に問われないためには、院内でパワハラ行為が問題になった場合、問題を放置せず、当事者や関係者から事情聴取を行うなど迅速に対応し、今後発生しないような対応が必要になります。また関係者に精神的なケアの措置も必要になります。

ハラスメントの問題が発生しないように、定期的に管理者研修を実施するなど、日頃から「予防」の措置を講じることが重要です。

ある園長先生からのご相談です。

この園の開園時間は９時から１９時まででです。子供たちが順次登園し、９時半から午前中いっぱいまでがメイン活動です。年齢に応じて１２時前後から昼食、12時３０分以降は午睡クラス、クラス活動１３時３０以降は降園、または預かり保育・・・とさらに分かれていき１９時の閉演に向けて子供の人数は段階的に減っていきます。園長先生の希望は、午前中は職員を手厚く配置し、メイン活動を充実させたいと思っていらっしゃいます。

　しかし、遅番職員は１０時に出社するので、９時半からスタートするメイン活動にと途中方はいることになり、落ち着いて取り組むことが出来ない、これを何とかする方法はないですか、というご相談です。

 

職員の配置をコントロールする。

 

園の一日の流れに応じた子供の活動状況や人数によって、職員の人数を手厚くしたり、配置基準通りの人数にしたりすることを可能にする職員配置を検討することも可能です。

現在の働き方は１日８時間の固定で、１か月変形を採用し、各月の労働日数は決まっていました。園長先生が実現したいメイン活動の充実を念頭に置きながら就業規則の運用を考えてみました。例えば下記のような運用です。

①１日労働時間は、６時間、８時間、１０時間。の３種類とする。

②各月の６時間の日と１０時間の日を、同じ日数で設定する。

③就業規則に定めていた１か月変形の各月の労働日数は変えずに、各月の６時間、８時間、１０時間の日数を決める。

就業規則は下記のように書き換えます。

 

	従来の定め	今後の定め
早番	８時間労働　７：００～１６：００（休憩６０分）	６時間労働　７：００～１３：００（休憩なし）
普通番	８時間労働　８：００～１７：００（休憩６０分）	８時間労働　８：００～１７：００（休憩６０分）
遅番	８時間労働　１０：００～１９：００（休憩６０分）	１０時間労働　８：００～１９：００（休憩６０分）
但し書き		月内において、早番と遅番の日は同じ日数とする

６月の労働日数と労働時間を示した下記表のように６時間、１０時間の日を同じ日数で設定し、各月にの労働日数は変えていません。これであれば、各月の労働時間数はこれまで通りです。

	以前	これから
所定労働日数	２１日	２１日（早番４日、普通１３日、遅番４日）
所定労働時間	１６８時間	168時間

 

このようにした結果、９時半から午前中のメイン活動にはその日に出勤する６時間、８時間、１０時間すべての職員の配置が可能になります。

毎月の勤務表は、前月末日までに職員に提示します。勤務表の作成に当たっては週（日曜から土曜）に１日の休日を確保しながら、各月で決めた６時間、８時間、１０時間の日数を労働日とします。

 

この運用を始めた園長先生にお伺いしました。

 

午前中に職員の手厚い配置が可能になり、子供への配慮が行き届き、子供の意欲にこたえる保育ができるようになりました。「メイン活動の充実」を実感することが出来ています。また育成担当職員に余裕が出来、OJTによる育成に成果が出始めました。当初は１０時間労働になる日の仕事ぶりが心配でしたが、時間が長いことをうまく利用して計画的に業務を進めたり、行事の準備に取組む姿が見られ、心配は杞憂に終わってくれました。１３時で勤務終了となる早番の日は休憩時間が無い為、拘束時間が短いので、職員はワークライフバランスを活かし、趣味や習い事を始めた職員もいたり、概ね職員にも好評のようです。

Ａ　始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。

 

今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。

戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは

• どんな状況でクレームが発生したのか
• それはどんな原因があったのか
• そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
• いつから実施するのか

 

人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行がでいないのか」と面談で深堀していきます。

この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。

Ａ

例えば、10人規模の通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、介護業界であれば処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。

 

医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

　介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

　保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

みんなの経済新聞ネットワークより

厚生労働省は24日、介護職員の給与水準の把握を目的とする「処遇状況等調査」の最新の結果を公表した。

ベテラン介護福祉士らの賃上げにウエートを置いた「特定処遇改善加算」を取っている施設・事業所で、常勤として月給制で働いている介護職員の給与の平均は、昨年9月時点で月32万3190円。前年同月と比較して7780円高くなっていた。

介護福祉士の給与をみると、キャリアが長くなるに連れて上がっていく傾向が表れており、最も高い勤続10年以上は平均で月35万5010円だった。特定処遇改善加算の取得率は全体の68.3%

この調査は、全国1万3724の施設・事業所を対象とした大規模なもの。厚労省が昨年10月に実施し、8812施設・事業所から有効な回答を得た。結果は24日の専門家会議に報告された。

ここでいう給与は、基本給、各種手当、ボーナスなどを合計したもの。税金や保険料が引かれる前の金額で、いわゆる"手取り"ではない。ボーナスや一時金などがあった施設・事業所では、昨年4月から9月までに支給された総額の6分の1が足されている。各種手当は夜勤手当、時間外手当、研修手当、感染対策手当、交通費なども全て含む。その算出方法が異なることもあり、23日に公表された組合調査の結果よりやや高めの給与水準となっている。

今回の調査結果では、処遇改善加算を取っていないところも含めた全ての施設・事業所についても報告されている。常勤・月給で働く介護職員の給与の平均は、昨年9月時点で月31万5640円。特定処遇改善加算を取っているところとの差は7550円だった。（介護ニュース）