介護
今回は社会福祉法人の特養に関する調査結果と
なります。
「昨年度、収益が前年度比で増加した特養は２９．３％」
「“横ばい”は51.4%」
「“減少”は１８．９%」
16日（金）に福祉医療機構から公表された、
「社会福祉法人経営動向調査の概要」からの抜粋です。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
https://www.wam.go.jp/hp/wp-content/uploads/sh_survey_202106.pdf
介護保険の新たなデータベース「LIFE（科学的介護情報システム）」の介護現場への普及を図ろうと、かながわ福祉サービス振興会が「LIFE推進委員会」を新たに立ち上げた。
今月9日にオンラインで初会合を開催。より効率的なデータ提供の方法、精度の高いフィードバックの扱い方、PDCAサイクルを適切に回すノウハウなどを検討し、その成果を事業所へ還元していく方針を確認した。国や自治体への提言などを行うことも視野に入れている。
「介護現場の負担を軽減する、そして生産性を上げる。これらをしっかり両立させるためには、LIFEの活用が大変重要になる」
かながわ福祉サービス振興会の瀬戸恒彦理事長は会合でそう説明。「実際にどう取り組めばいいのか、介護現場からは戸惑いの声も多く頂いている。今は静観している事業所も多い。この委員会を通じて支援していきたい」と述べた。
委員会は有識者や介護事業者、ソフトウェア開発企業の関係者らで構成されている。今後、独自のモデル事業も実施してLIFE推進に向けた実務的な検討を深めていくという。年度末には得られた知見の共有、横展開を図る報告会（アドバンストセミナー）も開催する予定。
かながわ福祉サービス振興会は、次の報酬改定でLIFE関連のインセンティブが更に拡大される可能性も念頭に置きつつ、来年度以降も取り組みを発展的に継続していく構えをみせている。 （介護ニュースジョイントより）
介護現場を舞台とする映画
“ケアニン”を御記憶の方も多いのでは
ないかと思います。
大きな反響と話題をよびロングランヒット
になった作品でした。
その映画「ケアニン」と同じ監督・キャストにて
制作された「ピンオフショートムービー“ケアニン Short Films”」
が15日に公開されたようですね。
ご興味のある方は下記をご覧ください。
https://carenin-cinema.com/shortfilms/
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『努力義務で開始した 70 歳までの就業機会確保への対応』
Q
「70 歳まで働くことができるようにすること」というニュースを少し前に見ました。当施設では 60 歳を定年としており、希望者は 65 歳まで働き続けることができます。65 歳以降は、職員が働くことを希望し、当施設が必要と認めたときには 70 歳まで働くことができます。この取扱いのままで問題ないのでしょうか？
A
2021 年 4 月 1 日より 70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状は努力義務であるため、職員が 65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のような基準を継続することで問題はありません。将来的には 70 歳までの就業機会確保が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくことが求められます。
詳細解説
1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保
現在、65 歳未満の定年を定めている施設は、原則として希望者全員を 65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021 年 4月 1 日より、65 歳から 70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。
① 70 歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入
⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
2．必要な対応
高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者のうち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「施設が必要と認めたときには 70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を施設が恣意的に決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を労使協議の上、明確にする必要があります。
3．今後の労働局の指導
厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることから、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示しています。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定され、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。
現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めるようにしましょう。
福祉・介護関連業種の夏季賞与支給状況
コロナ禍で 2 度目となる夏季賞与の支給時期を迎えます。ここでは厚生労働省の調査結果※から、福祉・介護関連業種の、夏季賞与支給事業所における労働者 1 人平均賞与額（以下、1 人平均賞与額）等の推移を、規模別にみていきます。
老人福祉・介護事業は直近の最高額に
福祉・介護関連の業種別に 1 人平均賞与額等をまとめると、下表のとおりです。
2020 年の 1 人平均賞与額は、児童福祉事業と障害者福祉事業は 5～29 人が増加、30～99 人が減少しました。老人福祉・介護事業はどちらの規模も増加しました。老人福祉・介護事業の 2020 年の 1 人平均賞与額は、どちらも直近 5 年間で最も高い額となっています。
きまって支給する給与に対する支給割合は、児童福祉事業と老人福祉・介護事業では 30～99 人で、障害者福祉事業では 5～29 人で 1 ヶ月を超えました。
支給事業所数割合は、どの業種も 5～29 人は80％に届かず、30～99 人は 90％程度です。障害者福祉事業の 30～99 人は 100％が続いていましたが、2020 年に 90％台になりました。
今年の夏季賞与支給はどのような結果になるでしょうか。
※厚生労働省「毎月勤労統計調査」
日本標準産業分類に基づく 16 大産業に属する、常用労働者 5 人以上の約 190 万事業所から抽出した約 3.3 万事業所を対象にした調査です。
支給事業所における労働者 1 人平均賞与額は、賞与を支給した事業所の全常用労働者についての 1 人平均賞与支給額です。きまって支給する給与に対する支給割合は、賞与を支給した事業所ごとに算出した、きまって支給する給与に対する賞与の割合（支給月数）の 1 事業所当たりの平均です。支給労働者数割合は、常用労働者総数に対する賞与を支給した事業所の全常用労働者数（当該事業所で賞与の支給を受けていない労働者も含む）の割合です。支給事業所数割合とは、事業所総数に対する賞与を支給した事業所数の割合です。詳細は次の URL のページからご確認ください。https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&bunya_l=03&tstat=000001011791&cycle=7&tclass1=000001015911&tclass2val=0
押印が廃止？ どう対応すればよい？？
行政文書の押印廃止の流れは、介護関連の文書にも影響を及ぼしています。これに加え、今年 4 月施行の介護報酬改定では、利用者等からの同意について、署名・押印を求めず、電磁的な対応を可能とする旨が明示されました。
「電磁的な対応」ってどんな方法？
対象となるのは、ケアプランや重要事項説明書、各サービスの計画書等。押印に代わる電磁的な対応について、厚生労働省の解釈通知※1では以下のように記載されました（一部抜粋）。
事業者等は、交付、説明、同意、承諾、締結等について、事前に利用者又はその家族等の承諾を得た上で、次に掲げる電磁的方法によることができる。
■ 電磁的方法による同意は、例えば電子メールにより利用者等が同意の意思表示をした場合等が考えられること。なお、「押印についての Q&A※2」を参考にすること。
■ 電磁的方法による締結は、利用者等・事業者等の間の契約関係を明確にする観点から、書面における署名又は記名・押印に代えて、電子署名を活用することが望ましいこと。なお、「押印についてのQ&A」を参考にすること。
つまり、同意においては電子メールを一例に挙げ、締結では電子署名を推奨しています。参考とする「押印についての Q&A」は、契約の効力の保証手段として、次の方法を示しています。
●メールの送受信記録の保存 ： メールアドレス・本文及び日時等
●本人確認情報の記録・保存 ： 氏名・住所等や、その根拠となる運転免許証等
●本人確認情報の入手過程の記録・保存 ： 郵送受付やメールでの PDF 送付
●文書や契約の成立過程の保存 ： メールや SNS 上のやり取り
●電子署名や電子認証サービスの活用 ： 利用時のログイン ID・日時や認証結果などを記録・保存できるサービスを含む
このほか、締結前の事前合意を示すメールの保存や添付する PDF へのパスワード設定、複数宛先指定（決裁権者を宛先に加える等）の予備手段も推奨しています。
なお、このように押印廃止の流れではあるものの、書面による署名・押印が禁止されたわけではなく、従来通りの方法を継続することも可能です。事情にあわせ方針をご検討ください。
（※1）厚生労働省 事務連絡 令和 3 年 3 月 16 日発出 https://www.mhlw.go.jp/content/000763179.pdf
（※2）内閣府・法務省・経済産業省 令和 2 年 6 月 19 日発出 https://www.meti.go.jp/covid-19/ouin_qa.html
厚生労働省は9日、将来の介護職員の必要数を推計した結果を新たに公表した。自治体が最新の介護保険事業計画（第8期）に盛り込んだ今後のサービス提供の見込み量を基に算出したもの。
それによると、2025年度の必要数は約243万人、2040年度の必要数は約280万人。足元の2019年度で約211万人の介護職員がいるため、今後は2025年度までに約32万人、2040年度までに約69万人を追加で確保していく必要がある。
第8期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について
2025年度までは毎年約5.3万人、2040年度までは毎年約3.3万人を増員していけば充足する計算。直近3年間の増員数は年平均3.7万人にとどまっており、仮にこのままのペースでいくと、2025年度の時点でおよそ10万人の不足が生じることになる。
厚労省は処遇改善や業務負担の軽減、多様な人材の参入、外国人の受け入れなど取り組みを総合的に進めると説明。取材に応じた担当者は、「人材確保の対策を更に強化する必要がある」と話した。(介護ニュースより）
新型コロナでシフトが減少した場合の雇用保険の給付の特例措置
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の影響により解雇等となった労働者（見込みも含む）は、2021 年5 月28 日現在、104,946 人となり、雇用への影響は相当大きなものとなっています。解雇等となった労働者で、雇用保険に加入していた人の中には、雇用保険の求職者給付を受給する人が多いかと思いますが、シフト制の労働者の求職者給付が支給される時期や給付日数にかかる取扱いについて特例措置が設けられました。
1. 雇用保険の加入要件
雇用保険は、原則として1週間の所定労働時間が20 時間以上であり、かつ、31日以上の雇用見込みがある労働者が被保険者となります。雇用契約書等により1 週間の所定労働時間が定まっていない場合やシフト制などにより直前にならないと勤務時間が判明しない場合は、勤務実績に基づき平均の所定労働時間を算定して被保険者になるかが判断されます。
2. 設けられた特例措置
新型コロナの影響を受け、シフトが減ったことで、雇用保険の被保険者資格を喪失したり、有期雇用契約を更新しなかったりした場合、雇用保険の求職者給付については次の取扱いになります。
①就労日数等の定めがある場合
シフト制労働者で、例えば、以下に該当するときは特定理由離職者または特定受給資格者として認められる場合があります。
・具体的な就労日数が労働条件として明示されている一方で、シフトを減らされた場合
・契約更新時に従前の労働条件からシフトを減らした労働条件を提示されたため、更新を希望せずに離職した場合
②シフトの減少で週20 時間を下回る場合
2021 年3 月31日以降に、以下の理由により離職したときは特定理由離職者として、雇用保険求職者給付の給付制限は設けられていません。
・新型コロナの影響により、シフトが減少し（労働者が希望して減少した場合を除く）、概ね1ヶ月以上の期間、労働時間が週20時間を下回った、または下回ることが明らかになったことにより離職した場合
シフト制の労働者でも、前年同時期のシフトや直近月のシフト等に基づいて労働日の設定を行い、それに基づき休業日を決め、休業手当を支払うときは雇用調整助成金の対象になりますが、新型コロナの影響が長引く中、労働契約の内容を見直すことも増えているでしょう。雇用保険の資格喪失手続きを行う際には、離職した状況により喪失原因も異なることがあるため留意しましょう。
夫婦共働きの子どもを健康保険の扶養にする際の判断基準
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、
社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
今回、女性従業員を管理職に登用することになりました。夫婦共働きなのですが、この登用でご主人よりも年収が高くなるようです。現状、健康保険について、ご主人の扶養となっているお子さんを、当社の従業員の扶養に変更しなくてもよいのでしょうか。
社労士 健康保険では、いくつかの要件を満たした人について届け出ることで被扶養者として認定されます。その要件は、主として被保険者に生計を維持されていることです。夫婦共働きで子どもを扶養しているときには、夫婦の年間収入の多い方の被扶養者とすることになっています。
総務部長 やはりそうですか。そうなると当社の従業員の被扶養者とすることが正しいのですね。
社労士 基本的にはそうなりますが、夫婦で年間収入の差が大きくないときには、年によっていずれの年間収入が多いか変わることもあります。そうなると被扶養者の変更手続きを頻繁に行わなければならないこともあります。そのため、夫婦の年間収入が同程度の場合には、主として生計を維持する人の被扶養者とすることができます。
総務部長 確かに、毎年、夫婦双方の年間収入を確認して、健康保険証の発行手続きをしてると大変ですよね。同程度という表現はどの程度まで認められるのかあいまいですね。
社労士 そうですよね。実は、2021 年8 月1日からは「同程度」が「夫婦双方の年間収入の差が、年間収入の多い方の1割以内」に変更になります。また、被扶養者の届出をする「前年の年間収入」で判断することになっているものが、「過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだもの」で判断することになります。
総務部長 いろいろ変更になるのですね。
社労士 はい、これらの他にも配偶者が公務員の場合や、自営業の場合の考え方についても基準が明確に整理されています。内容について、確認しておくとよいでしょう。
ONE POINT ① 夫婦共働きの場合の健康保険の被扶養者の認定に関する考え方が整理され、2021年8月1日から適用される。
② 夫婦双方の年間収入の差が1割以内であれば主たる生計維持者の被扶養者とすることができる。
③ 基準は「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について」（令和3年4月30日 保保発0430第2号保国発0430第1号）で確認することができる。
「介護職員がワクチンを接種する、あるいは接種後に副反応が出たことで
一時的に不足してしまう場合、
人員配置基準の取り扱いはどうなるのか？」
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上記に対する通知が2日に公表されました。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
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