介護
2022年10 月1日より、厚生年金保険の被保険者数が100 人超の事業所では、「週の所定労働時間が20 時間以上であること」等の一定の要件を満たしたパートタイマーやアルバイト等（以下、「パート等」という）が、社会保険の被保険者となります（社会保険の適用拡大）。ここでは特定適用事業所に該当する際に、年金事務所から事業所に送付される通知を確認しておきます。
1. 施行日から特定適用事業所に該当
2021 年10 月から2022 年7 月までの各月のうち、厚生年金保険の被保険者の総数が6ヶ月以上100 人を超えた場合には、2022 年10 月より特定適用事業所となります。このような事業所には、以下の通知が送付されます。
① 2022年8 月頃に「特定事業所該当事前のお知らせ」が送付される。
② 2022 年10 月頃に「特定適用事業所該当通知書」が送付される。
特定適用事業所に該当したときは、通常「特定適用事業所該当届」（以下、「該当届」という）を提出しますが、施行日である2022 年10 月1日から特定適用事業所となる場合は、該当届の提出は不要であり、②の通り該当した旨の通知が送付されます。
2. 施行日以降に特定適用事業所に該当
2022 年10月1日以降に特定適用事業所に該当する場合の流れは以下の通りです。
① 直近11ヶ月のうち、厚生年金保険の被保険者の総数が5 ヶ月100 人を超えたときに、6 ヶ月目頃、「特定適用事業所に該当する可能性がある旨のお知らせ」が送付される。
② 6 ヶ月目も100 人を超えたときには、該当した事業所が「特定適用事業所該当届」を提出する。
③ 該当した事業所から該当届が提出されないときには、日本年金機構が「特定適用事業所該当通知書」を事業所に送付する。
②のとおり、該当届を事業所から提出することが原則となっています。
3. 必要となる資格取得届等の提出
特定適用事業所に該当したときで、新たに被保険者となるパート等がいる場合は、「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」の提出が必要になります。
また、そのパート等が家族を健康保険の被扶養者（国民年金の第3 号被保険者を含む）とすることを希望する場合には、「健康保険 被扶養者（異動）届（国民年金第3 号被保険者関係届）」も同時に提出します。
今回の社会保険の適用拡大で、厚生年金保険の被保険者数100 人超の事業所が特定適用事業所になりますが、この基準は2022 年10 月時点のみで判定するのではなく、2022 年10月以降も毎月、継続して判定されます。なお、いったん、特定適用事業所に該当した後は、厚生年金保険の被保険者数が100 人以下となった場合でも、不該当となる届出を経ない限り、特定適用事業所のままとなります。
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「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫することをお勧めしています。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めします。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
- 規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
監査部門 「キャリアパス制度運営監査委員会」を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。
・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
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Q, 当事業所では、業務に必要とする資格以外にも一定の資格を保有している場合、資
格手当に 5,000 円を上乗せして支払っています。2021 年 4 月に本人から手当の対
象となる資格を取得したと聞いていたのですが、手当に上乗せして支払うのを忘
れていました。今回、本人の申告によって発覚したのですが、いつまで遡さかのぼ
って支払えばよいでしょうか？
A, 本人から未払い賃金支払いの請求があったのであれば、本来支払うべきだった
日に遡って支払うことが必要です。現在、職員が未払い賃金を請求できる権利（以
下、賃金請求権）は 3 年であり、今回のケースは本来払うべき 2021 年 4 月まで
遡って支払う必要があります。
詳細解説：
1．賃金請求権について
未払い賃金があったときには、遡って支払う必要があります。賃金請求権の消滅時効
期間は 2020 年 4 月 1 日に 2 年から 5 年に延長され、その上で、当面の間は 3 年とする猶予期間が設けら
れました。今回のケースは、この消滅時効にかからない期間での請求ですので、2021 年 4 月
まで遡って支払う必要があります。なお、延長された賃金請求権の消滅時効期間である 3 年は、2020 年 4 月 1 日以降に支払
われる賃金に関するものについて適用されます。
2．給与計算上の注意点
給与計算の誤りによって、賃金の支払い漏れが発覚した場合、実務上は職員の合意を得て、次の給与で漏れていた分を上乗せして支
払うことが多くありますが、本来、支払わなければならない賃金が支払われていなかったことを考えると、できるだけ早く支払うことが
求められます。
また、給与計算の誤りによって賃金を遡って支払うことになったとき、その賃金が割増賃金の基礎となる賃金だった場合は、時間外
労働等の単価も変わってくることになり、結果として未払い残業代が発生することもありえます。遡って支払うだけでなく、割増賃金の
基礎となる賃金として算入しなければならない賃金か否かの確認も必要です。
そもそも、職員の賃金にかかる変更があった場合は、支払い漏れや支払い過ぎといった給与計算の誤りが発生しやすくなります。
今回のように、本人からの申告がなければ、医院が把握することのできない状況であれば、書面で申請してもらい、確認し
た上で支払いの対象とするといったルールを定めておくことで支払い漏れを防止しましょう。
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ケアマネジャーの法定研修のカリキュラムが改められる。厚生労働省が今年4月に通知で現時点の具体案を公表した。
カリキュラムはどう変わるのか？ 今回は、これまでの国の議論に関与してきた日本介護支援専門員協会・能本守康常任理事の解説の後編だ。話題は見直しのポイントから、ケアマネのマインドセットのあり方などにつながっていく。
−− となると研修を受けるケアマネさんは、これまで以上に大変になりそうですね。ただでさえ忙しいのに…。
必ずしもそうではないんです。研修全体の時間をいたずらに長くすべきではない、ということは1つの共通認識でした。私も繰り返し要請しましたし、専門家の先生や厚労省の方もそう捉えていたんです。
結果、トータル時間数は大きく変わらないことになりました。時間数が増える科目がある一方で、削除、減少、統合となる科目もあります。
−− 過度な負担増を避ける形になったということでしょうか？
法定研修の時間数は、前回の大幅な再編・見直しでも増やされた経緯があります。もちろん、それは大きな意義のあることです。
ただ、私も講師を務めておりますが、日頃から忙しい受講者・指導者にとって大変さが増したことも事実と言わざるを得ません。介護支援専門員に求められること、期待されることが増えている中で、いかにトータル時間数を延ばさずにより良い研修としていくか − 。これは非常に難しい問題で、厚労省も含め関係者がみな苦心したところです。
−− 実務研修の見直しのポイントを教えて下さい。
大枠の考え方は既にお伝えした通りですが、カリキュラムの内容としては、
○「人格の尊重、権利擁護、介護支援専門員の倫理」の時間数増
○「地域包括ケアシステムの深化、地域の社会資源」の時間数増
などがあげられます。
＊ 厚労省がまとめた見直しのポイントはこちらから
1つ強調しておきたいのは、ケアマネジメントプロセスに関する研修の時間数が少し減ったことです。これは先程の話で、トータル時間数を延ばさないという制約の中でのやむを得ない判断でした。他に加えるべき要素が増えた結果であり、決して重要性が低下したわけではありません。引き続き極めて大切な内容です。
実務研修は新人さん向けのプログラムですから、まず基礎的な知識をしっかりと身に付けて頂くことが重要です。限られた時間内で必要なことを確実に学べるよう、引き続き関係者、指導者に工夫や努力が求められるところではないでしょうか。
−− 主任研修の見直しのポイントを教えて下さい。
大きな変更は、「終末期ケア（エンドオブライフケア）を含めた生活の継続を支える基本的なマネジメント、疾患別マネジメントの理解」の新設です。現行の「ターミナルケア」という科目はここに統合されることとなりました。
＊ 厚労省がまとめた見直しのポイントはこちらから
主任研修はリーダーとしての素養を育む場でもあります。人材育成や業務管理などについてしっかりと学んで頂くことも非常に大切です。私は検討会の中で、そうした部分に十分な厚みをもたせる運用にすべきと提案させて頂きました。
−− ケアマネはどんな心構えを持って法定研修に臨めばいいですか？
法定研修の捉え方でぜひ理解して頂きたいのは、"これが全てではない"ということです。5年に1度しかない機会ですから、これだけ受ければ十分というものでは決してありません。
最も大切なのは、法定研修を受講するまでに各々が現場でどんな学び、経験を重ねてきたのか、ということです。それまでの自分の5年間を改めて振り返り、次のステップへ進む成長の機会にして頂きたいと思います。
同業の仲間が集まる場でもありますから、他の介護支援専門員と自分を比較することもできるでしょう。得意なところ、苦手なところ、できているところ、足りていないところなどが確認できるはずです。
もちろん、法定研修には新しい知識を得るという意義もあります。ただもっと大切なのは、そこで自分を見つめ直してレベルアップにつなげることではないでしょうか。
−−「法定研修は同じことの繰り返し」という不満の声もあります。
まだまだ改善の余地はありますよね。全てを否定するわけではありませんが、意識の問題も大きいのではないでしょうか。
たとえカリキュラムが同じであっても、学ぶ状況、姿勢が異なれば得られるものも大きく違ってきます。直近5年間の仕事を振り返りながら受講すれば、法定研修は必ず有益な学びの機会となるでしょう。
−− 現場のケアマネへメッセージをお願いします。
確かに研修は大変です。負担に感じることもあろうかと思います。ただ、楽な仕事なんてどこにも存在しません。
私たちは既に、日本の超高齢社会を支える中心的な存在になっています。その期待に応え、社会的な評価を更に高めていくためには、仕事の質を自ら上げていく努力を続けなければいけません。
今は法定研修のオンライン化も進み、以前より受けやすくなった面も出てきました。我々も内容の充実、環境の改善、負担の軽減に向けた取り組みを更に展開していきます。皆さんと同様に意識を高く持ち、知識・技術を高めていく努力を共にしていきたいと思います。
−− ありがとうございました。
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特別養護老人ホームの経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会（全国老施協）は23日、介護報酬の加算の算定状況などを調査した結果を公表した。
通所介護では「入浴介助加算」のうち、昨年度の介護報酬改定で新設された「加算II（55単位／日）」の算定率が今年4月時点で10.0%。昨年7月の10.1%から伸びていなかった。
「加算II」は利用者宅での入浴の自立を目指すインセンティブ。ただ取り組みが進まず、多くの事業所が従来通りの「加算I（40単位／日）」にとどまっているのが現状だ。「加算I」の算定率は93.1%。
この調査は、全国老施協が会員を対象に5月中旬から下旬にかけて行ったもの。全国1230の通所介護、1806の特養などから、今年4月の実績について回答を得ている。
通所介護のLIFE関連加算の算定率をみると、「科学的介護推進体制加算」が49.2%、「ADL維持等加算」が24.7%。「栄養アセスメント加算」は5.2%、「口腔機能向上加算II」は5.3%にとどまっていた。
■ 特養、科学的介護推進体制加算の算定6割超に
特養のLIFE関連加算の算定率をみると、「科学的介護推進体制加算」が62.0%。49.5%だった昨年7月から12.5ポイント伸びていた。
このほか、「ADL維持等加算」が21.6%、「褥瘡マネジメント加算」が33.0%、「排せつ支援加算」が20.2%、「自立支援促進加算」が10.6%などとなっている。（介護ニュース）
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"第3の処遇改善加算"となる「ベースアップ支援加算（＊）」が、今年10月の介護報酬の臨時改定で新設される。申請には計画書の届け出が欠かせない。
今年2月から補助金によって実施されている月額3%ほどの賃上げを恒久化するための仕組み。従来の処遇改善加算を算定していること、加算額の3分の2以上を基本給、または毎月決まって支払う手当に充てることなどが要件。
厚生労働省は21日、既存の処遇改善加算、特定処遇改善加算と一本化したベースアップ支援加算の計画書の様式を公表。10月から算定を始めるためには、このエクセルファイルの届け出を8月末日までに済ませる必要があると呼びかけた。
今年度、既に処遇改善加算、特定処遇改善加算を算定している事業所の場合、どのように計画書を作成すればいいのか。厚労省は様式とセットで「記入要領」も提示している。
それによると計画書は、様式の
1. 「基本情報入力シート」
2. 「2-4（個表）」
3. 「2-1（計画書）」
の順に作っていく。既存の処遇改善加算などを算定している場合、「2-2」と「2-3」は触らなくていい。
まず「基本情報入力シート」を埋めれば、事業所番号や所在地、サービス種別などが「2-4」「2-1」に転記される。既存の処遇改善加算などと同じで、ひと月あたりの介護報酬の総単位数（＊）や1単位ごとの地域単価から、ベースアップ支援加算の見込み額も自動で算出・反映される。
＊ ひと月あたりの介護報酬の総単位数
原則、2021年1月から12月までの1年間の総単位数を12で割ったものを記載する。これには各種の加算・減算を含むが、処遇改善加算、特定処遇改善加算の単位数は除いて計算する。
「2-4」には事業所ごとの情報を入力していく。算定している処遇改善加算の区分、算定対象月、ベースアップ支援加算による賃上げ見込み額、ベースアップの見込み額などを書いていく。今回、「新規・継続の別」は全て「新規」でよいという。(介護ニュースより）
「2-1」はおなじみの計画書だが、ポイントは上部の「本計画書で提出する加算」にまず着目すること。ベースアップ支援加算を「◯」、処遇改善加算、特定処遇改善加算を「×」とすることで、記入不要のセルがグレーに変わってひと目で分かるようになる。「2-4」に記載した賃上げ見込み額などは、自動で転記される設計となっている。
書き込むべき項目としては、ベースアップの種類（基本給or毎月の手当）や具体的な取り組み（賃上げの規定内容）なども設けられた。「加算額は賃上げのために全額支出します」「全ての職員に周知しました」などの欄にチェックを入れることも求められる。
各セルの詳しい記載方法、見込み額の算出方法などは、「記入要領」で分かりやすく解説、図示されている。
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2022年10月から、新たに出生時育児休業（産後パパ育休）の制度が始まります。この産後パパ育休は男性の育児休業の取得促進を目的に導入される制度ですが、子どもが1 歳になるまでの育児休業とは別の制度として設けられ、休業中の就業が認められる仕組みとなっています。そこで、育児休業中の就労に関する注意点について確認しておきましょう。
1. 育児休業中の就業の原則
「育児休業」とは、従業員が一定の子どもを養育するために取得する休業のことです。「休業」とは、雇用契約関係は継続したまま、従業員の労務提供の義務が一時的に消滅することを指します。そのため、そもそも育児休業中に従業員が労務提供することは想定されないものであり、仮に労務提供を行う場合、本来は育児休業が終了することになります。
これを前提としつつ、会社と従業員の話合いにより、育児休業中の従業員が子どもの養育をする必要がない期間について、一時的・臨時的に就労すること（以下、「一時的・臨時的就労」という）は妨げないと示されています。そのため、育児休業中であっても、一時的・臨時的就労が認められることになります。
2. 産後パパ育休中の就業
産後パパ育休も「育児休業」であることに変わりはありませんが、法令により、労使協定を締結することや規定に沿った内容にすることで、あらかじめ定められた日に就業させることができる仕組みになっています。
一時的・臨時的就労とは違い、産後パパ育休中の就業は、あらかじめ就業する日や時間を決めるものであり、恒常的・定期的な就業が認められることになります。
3. 育児休業中の他の会社での勤務
働き方改革の一環として、副業・兼業に対する意識が変わりつつある中、育児休業中に他の会社で勤務するようなケースも想定されます。育児休業中に他の会社で就労することについては、育児休業が子どもを養育するために取得する休業であるという趣旨にそぐわないとされており、届出等を行わずに就労している場合等は、一般的に信義則に反するものと示されています。
男性の育児休業の取得が促進されるにつれ、夫婦で育児をすることも増え、育児から手が離れ、副業を考える従業員も出てくるかもしれません。育児休業中に他の会社で勤務することを認めるのか、育児休業取得前に説明しておくことが必要になるでしょう。
ここでは、育児休業中の就労や就業について確認しましたが、育児休業中に就労や就業するときには、社会保険料の徴収の免除や、雇用保険の育児休業給付金の受給への影響も考えられます。社会保険の前提を押さえておくことも重要となります。
幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「？」
をつけて考えてみるといいでしょう。
「本当にあたりまえかな？」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。
でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。
その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「～だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。
元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。３度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。
あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。
もし、時々、「もし、～がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、
今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。
幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。
あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。
「上機嫌で生きる」（有川真由美）より
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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