介護
介護関連の情報サイト「きらッコノート」さんで、当社研修のご紹介をして頂きました。
「きらッコノート」さん、ご紹介有難うございました。
豊富な実績で安心！福祉施設に笑顔をもたらす商品や研修を提供する組織 (kiracare.jp)
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所によるケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」について、運営を担う国民健康保険中央会は7月下旬から、実際にシステムを利用している事業所の情報を「WAM NET」に掲載していく。
地域の事業所の利用状況を知りたい、という要望が多く寄せられているためだという。厚生労働省が14日、こうした方針を全国の自治体や介護関係団体へ通知。介護保険最新情報のVol.1155で周知した。
国の「ケアプランデータ連携システム」は、介護現場の事務負担を軽減するインフラとして整備されたもの。日頃からケアプラン、サービス利用票（予定・実績）などをやり取りする事業所が相互に使っていれば機能が生きるため、地域の導入状況は有用な情報となる。
厚労省は通知で、自治体や介護関係団体に事業所への「積極的な利用勧奨」を改めて要請。システムを整備した狙い、期待できる効果などを分かりやすくまとめた最新の資料も紹介し、広く活用を呼びかけた。
このほか国保中央会は、「WAM NET」への掲載を望まない事業所にメール（kc-careplan@kokuho.or.jp）で連絡して欲しいとアナウンスした。事業所名、事業所番号、連絡先などとともに掲載拒否の意思を表明すれば、希望通りに対応すると説明している。（介護ニュースより）
ライオンはモーションセンサーを駆使した介護現場向けのゲーム機「TANO-LT」を開発した。
日用品などで広く知られるライオンだが、こうした健康作り・予防の分野で介護市場に参入するのは初めて。ゲームの楽しさをフレイル対策などにつなげる新たな挑戦が始まった。
開発リーダーを務める物井則幸氏は本社で開いた記者発表会で、「良いものが作れたと思う。介護現場にどんどん導入していければ。これを使うことが当たり前の世界にしたい」と意欲をみせた。
「TANO-LT」は、プレイヤーの骨格の動きを高性能センサーで読み取って評価するゲーム機。東京大学医学部の特任教授を務めた松平浩氏らと共同で開発した「健口眠体操」など、約200種類の運動プログラムを搭載している。
例えば、腕を振って落下してくるボールをはじくゲームや、こする動作で画面上に現れる汚れを落とすゲームなどもある。体にデバイスを装着する必要は基本的にない。プレイヤーの動きは点数化され、複数人で遊ぶことも可能。高齢者同士で競い合う意識を生み出すことで、より大きな効果が期待できるという。
既に「TANO-LT」を導入しているHITOWAケアサービスの担当者は、「ご利用者さまにしっかりと運動して頂くと、夜間の目覚めやナースコール、排泄介助に入る回数が減るなど、大きな良い変化が生じる」と話す。物井氏は「自分の親が、社会全体が更に生き生きと元気になれるように、この『TANO-LT』の活用をもっと浸透させていきたい」と語った。（介護ニュースより）
「疑うよりも、信じなさい」・・・平和な環境の証明でしょうか。そんな安心神話が、いまもこの国の中には根付いているようです。
人間関係や社会の中では、人を信じることが「善」であり、疑うことは「悪」のように思われがちです。
でもそんなふうに信じた結果、「信じていたのに」「まさか、こんなことになるなんて」ということは少なくありません。
小さい人間関係から、会社の経営方針、商品のラベル表示、過大な広告、政治家のもっともらしいコメント、頻繁におきている「詐欺事件」、一方的な側面から伝えるニュースなど、相手の言うことを鵜呑みにして振り回されること、ミスや間違いに「ひどい！」と被害者になって、過剰反応することってあるのではないでしょうか？
海外では、安全な先進国であっても、なかなか相手を信用しません。注意深く相手を観察した上で、信頼関係を築こうとします。例えば、東南アジアの大都市に生きる人々は「そんなの、初めから信じる方がおかしい！」と相手にそれほど期待していません。
いいとか、悪いとかではなく、信じるだけではあまりにも無防備なのです。私たちは、簡単にかわいそうな被害者になってはいけない。それには最初は疑ってもいいのです。いえ、少しぐらい疑った方が良い。
考えてみれば、１００％信じるということは相手に対して「あなたは絶対に間違ってはいけない。１００％こちらの信頼にこたえるべきだ」と押し付ける傲慢さが潜んでいます。
一見ピュアな「信じる」という心の下にあるのは「関心をもつこと」「自分で考える事」への放棄とも言えます。
人は間違うこともあるのです。自分だって間違うのですから、相手に対して、完璧な情報を伝えろ、ということは出来ないはず。どうやら我々も「少しは疑うこと」をトレーニングする時期に来ているようです。数パーセントまたは数十パーセント疑ってみて、相手が間違っていた時に、「ああ、そんなこともあるだろうなと思った」と許す寛大さ、リスクや対策を考えておく賢明さが必要な気がします。
「疑うこと」と「信じること」は反対のことではありません。「疑うこと」と「信じること」は表裏一体。信じるものを見つけるために疑うことも必要。そして、１００％でなくても
「信頼できるもの」を見極める目を持つことです。万が一裏切られたらしょうがないという覚悟で向き合っていくことが、お互いの信頼関係を築いていくと思うのです。（「上機嫌に生きる」より）
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
政府は7日に開催した経済財政諮問会議で、今年度の「経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）」の原案を提示した。
医療・介護の分野では、人材紹介会社の事業の適正化を図る考えを明記している。
原案では、「事業の適正化に向けた指導監督や事例の周知を行う」と説明。公的な職業紹介機能の強化に取り組む意向も併せて示した。
医療・介護の人材紹介会社をめぐっては、現場の関係者から「手数料が高い」といった不満の声が以前から多くあがっていた経緯がある。
財務省の審議会は先月、「手数料水準の設定など一般の人材紹介会社よりも厳しい対応が必要」と提言。政府の規制改革推進会議は今月にまとめた答申で、「お祝い金」の禁止を含む現行指針を遵守させる集中的な指導監督の実施などを要請していた。（介護ニュース）
2日の参議院本会議で、マイナンバー法などの改正法が賛成多数で可決、成立した。
2024年秋に現行の健康保険証を廃止してマイナンバーカードと一本化する。廃止後、現行の健康保険証を最長で1年間有効とする経過措置も設ける。
一本化した「マイナ保険証」の取得が困難な高齢者や障害者などに対しては、各保険者が「資格確認書」を発行していく。有効期間は発行から1年を限度として保険者が定める。
政府はマイナンバーカードが行き渡るよう、介護施設の責任者やケアマネジャーらが代理で受け取ることなども認めていく。必要書類の簡素化・明確化を図って負担を減らしつつ、現場の関係者らに高齢者の申請の補助など協力を呼びかけていく方針だ。
マイナンバーカードをめぐっては、マイナ保険証に他人の情報が誤って紐づけられる問題が発生。公金の受け取り口座に他人のマイナンバーが登録されるケースも見つかるなど、トラブルが相次ぐ中での改正法の成立となった。（介護ニュース）
悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。
「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。
しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて
他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。
ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。
「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。
人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。
「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。
ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。
このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。
