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SOMPOケアは10月1日から、およそ6億円を新たに投入して介護職員の賃上げを行う。

相対的にキャリアの浅い人材にリソースを重点的に振り向ける。いずれもベースアップで、国家資格などを持っていない介護職員の給与を年12万円引き上げるほか、介護福祉士とケアマネジャーもそれぞれ年6万円上げる。対象となるのは約7000人。

鷲見隆充代表取締役社長 COOがインタビューで明らかにした。人材の確保、離職の防止、サービスの質の向上などにつなげる狙いで、「もっと働きがいを感じられる会社にしたい」と述べた。人材確保が事業の成否を分ける重要な課題となるなか、積極的な投資で激化する競争をリードしたい考えだ。

SOMPOケアは2018年7月に今の社名となった後、2019年10月、2022年4月と2度にわたり独自の大規模な賃上げを実施してきた。これまでは施設長や管理者、ケアコンダクター（スキルの高い介護福祉士ら）など、現場を牽引するリーダー級の介護職員を優先させてきた経緯がある。

役職ごとの年収をみると、既に施設長・管理者で600万円から700万円ほど、ケアコンダクターで450万円ほどの水準を実現している。投じてきた原資は約34億円で、今回の6億円をあわせると総額はおよそ40億円にのぼる。

今年10月からの賃上げでは、国家資格などを持たない介護職員らの処遇の底上げを図る計画。SOMPOケアは現在、テクノロジーやデータのフル活用によるサービス提供フォーマットの転換、業務オペレーションの最適化・効率化などに注力しており、これに対応している現場のモチベーションを高める狙いもある。鷲見COOはインタビューで、生産性向上で生み出す価値を介護職員に還元することで更なる処遇改善を目指す意向を示した。

今年4月から正規の介護職員として採用した新入社員は276人。「みなけあ新座」や「ネクサスケア」を子会社化するなど、M&Aによる事業規模の拡大も引き続き推進している。

介護職員の資格取得、スキルアップを後押しする体制の強化なども図り、これから未来志向の「SOMPO流の介護」を更に展開していくという。鷲見COOはインタビューで、「人手不足は介護現場だけの課題ではない。できるだけ多くの介護ニーズに質の高いサービスで応えられるよう、介護職員の処遇改善とともに持続可能な新しい介護への変革を進めたい」と意欲をみせた。（介護ニュースより）

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厚生労働省は7月に介護職員処遇改善加算、介護職員等特定処遇改善加算、介護職員等ベースアップ等支援加算に関するQ＆Aを発出しています。

今月末が提出締め切りの実績報告書の書き方に関する見解や職員の賃上げの考え方について、2022年の「介護職員処遇改善支援補助金」と同様の扱いとすることなどを示したものです。

このページでは、介護職員処遇改善支援補助金について示された解釈も含めてQ&Aで示された内容等を転記しています（年号表記など一部表現を編集部で改変）。

※2022（令和5）年度の実績報告書の様式等のページ（厚労省）

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東京都では、都内５か所に設置した労働相談情報センターで、労使や都民の皆様から、常時、労働問題全般についての相談を受けております。また、労働相談を受ける中で、当事者間での自主的な問題解決が困難な場合、当事者である労働者及び使用者の要請を受けて、労使間の問題解決の手助けをする「あっせん」を行っています。

 令和４年度の労働相談件数は、46,269件となり、前年度より765件（1.7％）増加しました。また、労働相談から「あっせん」に移行した件数は326件で、前年度より34件（11.6％）増加しました。

 相談内容では、最多項目が「職場の嫌がらせ」（9,532項目）となり、以下、「退職」7,869項目、「労働契約」7,650項目、「解雇」6,102項目、「健保・年金」4,384項目が上位５項目となっています。

　労働問題で悩みを抱える労使双方に対し、東京都は長年にわたり問題解決のための助言や適切な示唆等を行ってきました。各事務所での来所相談とともに、都民の方々が気軽に相談できる窓口として、労働問題の電話相談専用ダイヤル『東京都ろうどう１１０番』を開設しています。

https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/toukei/koyou/soudan/r4/

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令和5年度の最低賃金引上げ目安は39～41円 全国加重平均は1,002円へ 

　注目の最低賃金引上げ目安が、厚生労働省の中央最低賃金審議会の中で以下のとおり示されました。

ランクA 41円
埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪
ランクＢ 40円
北海道、宮城、福島、茨城、栃木、群馬、新潟、富山、石川、福井、山梨、長野、岐阜、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、奈良、和歌山、島根、岡山、広島、山口、徳島、香川、愛媛、福岡
ランクＣ 39円
青森、岩手、秋田、山形、鳥取、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

　この検討では、連合や経団連の賃上げ調査等を参考に議論が行われていますが、今春の物価高を受けた大幅な賃上げを受け、最低賃金も史上最大の引上げとなり、全国加重平均は1,002円となる見込みです。今後は、この目安を参考にしながら、地方最低賃金審議会での地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により各都道府県の地域別最低賃金が決定されます。

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Ａ　評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。

 

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。

Ａ、有給休暇の付与の仕方には、主に２つのパターンがあります。一つは採用後６か月したら付与するという、法律通りの「原則付与」。もう一つは、採用時に付与し、その後毎年４月１日にすべての職員に付与するという「４月１日一斉付与」です。

　多くの園では、有給付与の仕方を、どちらかのパターンにしているケースが多いです園長先生からは「どちらのパターンが良か」と相談を頂くことがあります。どちらのパターンを選択するのかは、園長先生が有給休暇について「どうしたいか」によって異なるものと思います。例えば、「夏休みに有給休暇を取らせたい」「職員数が多いので管理はシンプルにしたい」という場合には「４月１日一斉付与」のメリットが大きいですが、採用後、直ぐにやめることになっても有休があるため、それを消化してから辞めるといったデメリットもあります。

　一方で、「法律通りに有休を管理したい」「採用後すぐにやめる人にまで有給を与えることは避けたい」という場合には、「原則付与」を採用すべきですが、職員毎に付与日が異なるので多少手間がかかります。

　また原則付与は、採用後６か月有休が付与されませんので、病気などの欠勤では減給となります。このような場合への対処として、例えば「正当な理由があり欠勤するときには、採用後６か月間に限って２日」と設定すれば、減給にはなりません。しかし、結果として有給休暇が２日増えたのと同じになります。また６か月限定なので、取得する職員としない職員の間で公平性を欠くという面もあります。

　それぞれの有休休暇の付与パターンの特徴を踏まえて、最適な選択をしていただければと思います。

A,   時間単位の年次有給休暇（以下、時間単位年休）の導入は義務ではなく、労使協定を締結することで 1 年に 5 日を上限として取得できるようになるものです。
まずは職員から時間単位年休の要望が出てきた背景を確認した上で、制度の導入を検討したいものです。

詳細解説：
1．時間単位年休の制度
年休は暦日（0 時～24 時）単位で取得することが原則であり、通達で半日単位での取得も認められています。今回のような時間単位年休は、労使協定を締結す
ることにより、1 年に 5 日を上限として取得することができます。時間単位年休を認める際の労使協定では、
①時間単位年休の対象となる職員の範囲、②時間単位年休の日数、③時間単位年休の 1 日の時間数、④1 時間以外の時間を単位とする場合はその時間数、の 4 項目について締結します。

2．導入前に確認しておきたい事項
今回、3 名の職員から時間単位年休の導入の要望が出ていることもあり、要望には何らかの背景があるかもしれません。例えば、育児や家族の介護のために、致し方なく遅刻や早退が発生したり、定期的な通院が必要となったりするなどして、その時間に充てたいといったものです。
時間単位年休の導入は法令で義務付けられているものではないため、個人的な事情にどこまで配慮するかは判断に迷うところですが、制度を導入することで、仕事と職員の個人的なやむをえない事情とを両立するための方策の一つになるかもしれません。
一方で、単に「寝坊による遅刻を時間単位年休で充てられると安心」というような、事業所が配慮すべきではない理由があるかもしれません。このようなケースでの取得が重なれば、職場が混乱する状況になります。
そのため、導入に当たっては要望の背景を確認しつつ、まずは 1 年間に 1 日や 2 日の時間単位年休を導入することが考えられます。労使協定では 1 年間の有効期限を設け、1 年経過した時点で時間単位年休の制度を廃止するのか、継続するのか、継続する場合には何日にするのかといった検討をすることも考えられます。
労働力人口が減少する中で、働きやすさは人材の定着や採用にも影響が出ます。事業所ができる範囲で、職員の個人的な事情への配慮を検討したいものです。

 

 

来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている厚生労働省の審議会 − 。訪問介護がテーマとなった24日の会合では、サービス提供責任者の任用要件を介護福祉士に限定するよう求める声が委員からあがった。

訪問介護のサ責の任用要件をめぐっては、2018年度の改定で「初任者研修」を修了した人、旧ホームヘルパー2級の人などが除外された経緯がある。段階的に介護福祉士へ移行してサービスの質を高める、という発想に基づく厳格化だった。

日本介護福祉士会の及川ゆりこ会長は24日の審議会で、「2018年度からかなりの年月が経過した。次の改定では介護福祉士一本に限定する対応を」と要請。実務者研修を修了した人、旧ホームヘルパー1級の人などを新たに除外するよう提言し、「サービス提供責任者は訪問介護事業の中核的な役割を担う。サービスの質の担保だけでなく、その中核的な役割を担う介護福祉士に自覚と責任を促す意味からも、是非ご検討をお願いしたい」と述べた。厚労省は会合でこの件に特に言及していない。

及川会長はこのほか、高騰するガソリン代も含めて移動に伴う事業所の経費負担が大きくなっていると問題を提起。「生活援助の介護報酬があまりにも低すぎる。サービスを維持・継続させていくための配慮を」とも要請した。（介護ニュースより）

介護保険の福祉用具を貸与で使うか、あるいは販売で使うか − 。これを利用者が選べる選択制の導入を厚生労働省が検討していることについて、事業者らで組織する団体が反対を訴えている。

この選択制の導入は、昨年から議論を重ねてきた厚労省が20日の有識者会議で改めて論点として提示したもの。例えばつえや歩行器、手すりといった相対的に廉価な種目などを販売でも提供できるようにすれば、保険給付や利用者負担の抑制につなげられるという狙いがある。厳しさを増す国の財政などを勘案し、こうした考え方に理解を示す有識者もいる。

ただ現場の関係者の間では、

◯「販売だと利用者の状態変化に対応できない」

◯「身体状態に合っていないものを使い続けると悪化を招く」

◯「貸与でないとメンテナンスや安全性の確保が難しい」

といった慎重論が根強い。また、状態変化で福祉用具の利用期間が想定より短くなるケース、買い替えが必要になるケースなどでは、販売の方が利用者負担が重くなるという異論も出ている。

こうした懸念から強く反対を主張している団体の1つが、日本福祉用具供給協会だ。21日には、福祉用具貸与の利用者らを対象とした独自の調査結果を公表。貸与と販売のどちらがいいのか、利用者が適切に選択することの難しさなどを指摘した。

調査結果によると、半数を超える55.0%の利用者が福祉用具の利用期間について「想定外だった」と回答。「想定に近かった」と答えたのは、全体の4分の1に満たなかったという。

※ この調査は、日本福祉用具供給協会が今年4月に実施したもの。貸与された福祉用具が不要となって返却した利用者など、3824人から回答を得ている。

協会はこれを踏まえ、「利用者は自分の今後の身体状況を予測することが難しい。福祉用具を導入する際に利用期間を推定することも難しい」と説明。「利用期間の想定ができない中で、長期間利用すると想定して購入し、結果として短期間の利用となった場合は、家庭内での処分にも苦慮することとなる」と問題を提起した。

このほか、利用者に「福祉用具がレンタルで良かったと思うこと」を尋ねた結果として、80.9%が「不要になったら返却できる」を選んだことも報告。「安く借りられる」「不具合に対応してもらえる」なども多かったとした。

協会はこれを踏まえ、「選択制になっても、貸与の利点が広く理解されているため購入を選ぶ利用者は少ない」と持論を展開。「身体状況の変化に応じて福祉用具の適切な交換が実施されている現状も確認できる。販売を選択肢として設定することの意義を見いだせない」と主張した。(介護ニュースより）