介護
Q, 職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはＡが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか？また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか？
A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。
さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）
ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。
次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由
「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。
ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。
そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。
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来年4月に迫る次の介護報酬改定に向けた協議を進めている厚生労働省の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）は10日、通所介護や地域密着型通所介護を俎上に載せた。
会合では事業者の立場を代表する委員から、光熱費やガソリン代の高騰、他産業での賃上げの進展、コロナ禍に伴う“利用控え”、感染対策の出費の増大などにより、事業所が苦境に立たされていると訴える声が続出。基本報酬の引き上げや各種加算の単位数の再考など、サービスの維持に必要な手立てを求める意見が相次いだ。
また、そのスケールメリットを考慮して規模の大きな事業所の基本報酬を低くする現行の仕組み（大規模減算）について、複数の委員が疑問視。サービスをより効率的に提供できるよう大規模化を促す流れに反しているとして、早期の見直しを要請した。厚労省は今年の年末までに具体策の骨格を固める方針だ。
◆「大規模減算は時代に合わない」
「多くの事業所が経営難に直面している。職員の賃上げができる状況にはなく、他産業へ転職する職員も出てきている」
全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与は、こう問題を提起。「サービスを持続可能とするために基本報酬の適切な設定を」と注文した。日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長も、「経営が不安定な事業所が少なくない。様々な施策を検討すべき」と呼びかけた。
日本医師会の江澤和彦常任理事は、「多くの事業所の存続が厳しい状況。次の改定では、その足腰をしっかり強くするために基本報酬の見直しが必要」と強調。「国として大規模化を推奨している中で、規模の大きな事業所の報酬を低くする仕組みは時代に逆行している。大規模ほど質の高いサービスを提供している、というデータも複数ある。早急に見直すことが必要」と提言した。産業医科大学の松田晋哉教授も、「大規模減算はもはや時代に合わなくなってきている」と述べた。
委員からはこのほか、いわゆる「3%加算」などコロナ禍の支援策の効果を十分に検証するよう求める声もあがった。厚労省は今後、次の改定で講じる具体策を秋以降の審議会で提案していく予定だ。（介護ニュース）
厚生労働省は10日、介護保険制度の課題などを話し合う審議会（社会保障審議会・介護保険部会）の会合で、人材紹介会社に適正な運営を促すための当面の対策を明らかにした。
優良な人材紹介会社として認定する既存の制度（適正事業者認定制度）について、認定基準を厳格化すると説明。介護施設・事業所に紹介した人材が6ヵ月以内に離職したら手数料を返戻すること、を新たに加える方針を明示した。これからディテールを詰めて今年度中に見直しの全容を固め、来年度からの適用を目指す。
この制度で認定されているのは、医療、介護、保育の3分野で49社（今年3月時点）。全体のごく一部だが大手が多く、人材紹介実績のカバー率は約4割となっている。
現行の認定基準には、早期離職となった場合に手数料を返戻する仕組みを設けることが含まれているものの、「早期離職」の定義は特に記載されていない。このため、人材紹介会社によって運用はまちまち。介護事業者からは、「手数料を返してもらえない」といった不満の声があがっている。
厚労省はこのほか、手数料の平均値・分布や離職率などを地域ごと、職種ごとに公表していく考えも表明。いわゆる「就職お祝い金」の禁止など、今の規制を徹底させる集中的な指導・監督を今年度中に実施する方針も示した。
厚労省の担当者は審議会で、「踏み込んだ対策が必要ではないか、という意見も踏まえてしっかりと具体化を検討していく」と述べた。
介護の人材紹介会社をめぐっては、政府の「規制改革推進会議」などがこうした対策を講じるよう厚労省に要請していた経緯がある。手数料が介護事業者の経営を圧迫し、賃上げや生産性向上に必要な投資をより困難にしている問題があるためで、介護職の人材確保、労働環境の改善などにつなげる狙いがある。（介護ニュースより）
厚生労働省は7日、介護職員の処遇改善に向けた介護報酬の3加算（＊）をめぐり新たなQ&Aを公表した。介護保険最新情報Vol.1159で周知している。
＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算を指す。
昨年度の実績報告書の書き方などが解説されている。掲載された問答は次の通りだ。
＝問い＝
昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各加算の「グループ別内訳」には、グループ別の賃金改善額を記入するのか、それともグループ別の加算額を記入するのか。
＝答え＝
グループ別の実際の賃金改善額ではなく、グループ別に加算を配分した額（本年度の加算の総額を、グループごとの賃金改善額の割合に応じて按分するなどして算出した額）を記入すること。
なお、昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各用語の意味は下記。
◯ 本年度の加算の総額＝都道府県の国保連から処遇改善加算などとして事業所に支払われた額。
◯ グループ別内訳＝「本年度の加算の総額」の内訳。このため、各加算の「グループ別内訳」の合計は、各加算の「本年度の加算の総額」と一致する。(介護ニュース）
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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
厚生労働省は来年4月の介護報酬改定に向けて、介護現場を支える人材の確保がこれから一段と難しくなっていくことを念頭に、各サービスの人員配置基準の弾力化を検討していく。限られた貴重な人材の有効活用とケアの質の維持をバランスさせることが求められる。
28日に開催された社会保障審議会・介護給付費分科会 − 。サービスごとに検討課題を洗い出していく“第1ラウンド”が始まったこの日、厚労省は定期巡回・随時対応サービスや小規模多機能、グループホームなどの地域密着型サービスを取り上げた。
このうち小多機では、管理者が兼務できる職務の範囲を限定している現行ルールを説明。「例えば同一敷地内の通所介護でも管理者を兼務できない、などの課題がある。これをどう考えるか」と提起した。
またグループホームでは、3ユニットの事業所の一部に限って夜間の人員配置基準を弾力化した前回改定の措置などを紹介。次期改定ではどんな施策を講じるべきか、を論点としてあげた。
その後のディスカッションでは、人員配置基準の弾力化を前向きに捉える立場、またはやむを得ないとする立場の委員が多いことが分かった。
全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与は、「人手不足が最大の課題。運営基準・人員配置基準の柔軟な取り扱いが重要」と主張。民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、「コロナ禍での対応なども踏まえ、物理的距離の視点のみに留まらない新たな視点の兼務要件も検討すべき」と要請した。
全国健康保険協会の吉森俊和理事は、「サービスの質の維持を前提として、人材の有効活用の観点から、夜間の人員配置基準の緩和も検討に値するのではないか」と提言。健康保険組合連合会の伊藤悦郎常務理事は、「見守りシステムやICT、介護ロボットなどをうまく活用すべき」と促した。
一方で、認知症の人と家族の会の鎌田松代理事は、「人材が不足しているから基準を緩める、という考え方にとても不安を感じる」と懸念を表明。連合の小林司生活福祉局長は、「人員配置基準を安易に緩和してはいけない」と訴えた。
厚労省は今後、介護保険の他のサービスについても同様に委員の意見を聞いていく方針。現場の実態調査の結果なども踏まえて議論を深め、年内に具体策の大枠を固める予定だ。(介護ニュースより）
介護の分野で情報機器やロボットの導入が遅れている。訪問介護でICT（情報通信技術）を活用するか、活用しようとしている事業所は5%程度で、見守りセンサーや入浴補助の機器も十分に普及していない。介護は今後、担い手不足が深刻になる。ICTの普及に向け、利用しやすい補助などの政策支援を整える必要がある。
人員配置を緩和
特別養護老人ホームの「東池袋桑の実園」（東京・豊島）は今秋、夜間でも利用者らの動きを検知できる見守りセンサーを約30床に導入する。国の規定では、見守り機器やインカムなどのICTを導入した場合、夜間の人員配置を基準より緩和できる。
介護は「日々の暮らしで不自由を感じないように助ける仕事」だ。ケアを受ける人の状態によって食事や入浴から排せつ、歩行まで助ける範囲は幅広い。ICTの活用は患者だけでなく介護士の負担を和らげるためにも欠かせないが、現実にはなかなか進まない。
厚生労働省が東池袋桑の実園のような特別養護老人ホームやグループホームなど約4800カ所の高齢者施設を2022年秋に調べたところ、最も利用率の高い見守り支援機器は全体の3割しか導入していなかった。入浴支援機器は1割強と低い水準だった。
自宅などを訪れる「訪問介護」でもICTの普及は進まない。介護サービスの事業者でつくる全国介護事業者協議会による22年末の調査では、実際の介護でICT機器を活用している、もしくは活用の意向があるとしたのは490事業所のうち5.7%だった。活用したくない、あるいはどちらかといえば活用したくないとの回答は2割に達した。
初期投資尻込み
導入にあたってのハードルの一つがコストだ。同協議会は「機器の購入費がかかることに加え、機器に慣れるまでに時間がかかることなどから最初の一歩を踏み出せない事業者が多い」とみる。
国による支援はある。政府は23年度予算で137億円を国や都道府県が拠出する基金に積み、介護ロボットやICTの導入にあたっての補助額を引き上げた。しかしある介護関係者は「補助を申請するための書類業務は煩雑で、人手が限られる小規模な事業者は見送らざるを得ない」と話す。
厚労省は今年度から事業者の相談に幅広く答えるワンストップの相談窓口「介護生産性向上総合相談センター（仮称）」を都道府県ごとに整備する。同省の担当者は「代表的なテクノロジーの導入モデルを示すなど、全国の事業者の介護ロボットやICT導入を下支えしたい」とする。
介護業界は慢性的な人手不足に悩んでおり、限られた人員でサービスを提供する手立てが欠かせない。厚労省の推計では、40年度に69万人の担い手不足が見込まれる一方、休眠人材が12万人以上との国の調査もある。ICTの活用が遅れれば、人手不足で介護保険制度の土台が揺らぎかねない。(７月５日日経新聞）
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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
厚生労働省は29日、マイナンバーカードと健康保険証の一本化を円滑に進めるための「オンライン資格確認利用推進本部」を発足させた。要介護の高齢者らのカード取得を支援する方策も俎上に載せる。
初会合では、来年秋の健康保険証の廃止に向けた検討課題やロードマップを示した。当面の検討課題には、「新規登録データの誤登録の再発防止」や「登録済みデータの総点検」などに加えて、「高齢者・障害者施設の入居者などへの対応」も盛り込んだ。
要介護の高齢者らへの対応については、
◯ 市町村による施設や個人宅への出張申請受け付けの推進
◯ 施設などによる申請のとりまとめ・代理受け取りの推進
◯ カード取得・管理マニュアルの作成、発出
などに取り組むとした。
厚労省の担当者は会合後、「施設職員の方々などにもお手伝いを頂くことが考えられる。支援の方法やマイナンバーカードを扱う際の留意点などをまとめ、マニュアルとして出していく」と説明。介護現場への助成金など支援策については、「総務省と連携して具体化していきたい」と話した。
加藤勝信厚労相は推進本部の席上、「マイナンバーカードの管理などについて関係者から不安の声が出ている。それを払拭できるよう、自治体や関係団体など現場の声をしっかり聞いてマニュアルなどで示していく」と述べた。（介護ニュース）
令和４年度の労働相談件数は、46,269件となり、前年度より765件（1.7％）増加しました。また、労働相談から「あっせん」に移行した件数は326件で、前年度より34件（11.6％）増加しました。
相談内容では、最多項目が「職場の嫌がらせ」（9,532項目）となり、以下、「退職」7,869項目、「労働契約」7,650項目、「解雇」6,102項目、「健保・年金」4,384項目が上位５項目となっています。
労働問題で悩みを抱える労使双方に対し、東京都は長年にわたり問題解決のための助言や適切な示唆等を行ってきました。各事務所での来所相談とともに、都民の方々が気軽に相談できる窓口として、労働問題の電話相談専用ダイヤル『東京都ろうどう１１０番』を開設しています。
