介護
厚生労働省は17日、介護職員の処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算の実績報告書について、今年度分に用いるべき様式を新たに公表した。
3月1日に既に公表済みだったが、今回の介護保険最新情報Vol.1136で内容を一部修正。現場の関係者らに対し、「今年度分の実績報告にはこちらを使用してください」と呼びかけている。
実績報告書の記入例はこちら
介護現場の事務負担の軽減に向けて、厚労省は今年度分から実績報告書の様式を改めている。
複数の事業所を運営している法人の場合、従来は賃金総額や賃上げ額などを事業所ごとに入力するよう求めていたが、これを簡素化。事業所ごとの説明を不要とし、法人単位で記載すれば済む形へ切り替えている。
厚労省は来年度分の計画書についても簡素化を実施。この様式は介護保険最新情報のVol.1133で周知している。
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例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
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世の中には、好きになろうと思ってもなかなか好きになれない、許そうと思っても
なかなか許しがたい、という人がいるものです。
その相手はあなたを傷つけようとするからです。たとえ、邪気が無かったとしても。
そんな相手を無理に好きになろうと頑張ることはありません。なんとか変わってくれるはずだと、相手を正そうとする必要もありません。合わない人は「合わないままでいい」というスタンスの方が気は楽でしょう。ただ、「あの人は、あれでも精一杯、頑張っているのだ」と思って眺めていればいいのです。
その人がそうなってしまったのは、それなりの事情があります。育ちのせいかもしれませんし、家族や大切な人とうまくいってないのかもしれません。
それぞれの事情がありますが、それは私には責任が無く、相手の責任。心の中で「お疲れ様」というほかはありません。
大切なのは、相手の「邪気」をまともに受け取らないようにすることです。相手の未熟さのために自分が傷つくことはないのです。傷つかない方法の一つは、苦手な相手の中から、たった一つでいいので「学べる事」を探すこと。
「以外に責任感はある」とか「整理整頓は素晴らしい」でもなんでもいい、まったくなかったら、「あんな風に振舞うと人に嫌われる」「ああならないようにしよう」と反面教師としてでもいいでしょう。学ぶことを探そうとすると、客観的に相手のことが見えてきて、嫌なとことはそれほど苦にならなくなってきます。
相手への感情を選んでいるのは自分自身。実は、自分を傷つけているのは、相手ではなく、自分の恐れの気持ちだったと実感するはずです。
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自民党は15日、政府が検討している物価高騰の追加対策に向けた提言を岸田文雄首相に提出した。
電気料金やガス料金、燃料費などの高騰について、「あらゆる追加対策を機動的に講じていく必要がある」と指摘。医療・介護現場にも言及し、「負担軽減策がきめ細かく行き渡るよう十分留意すること」と要請した。
介護現場への追加対策をめぐっては、施設・事業所の経営者らで組織する全国介護事業者連盟、全国老人福祉施設協議会、全国老人保健施設連盟、介護人材政策研究会などが、自民党の麻生太郎副総裁を会長とする「介護福祉議員連盟（事務局長・大家敏志参院議員）」などに実現を働きかけていた経緯がある。これが今回の提言に反映された形だ。
政府は今後、与党の提言などを踏まえて今月中にも追加対策の大枠を固める予定。介護現場への追加対策の具体像も今後詰めていく。既存の交付金の延長・拡充なども含めて検討していく考えだ。
新年度を迎えると間もなく、次の令和6年度の介護報酬改定に向けた議論が始まります。【石山麗子】
介護報酬を検討するためにはエビデンスが必要ですから、多くのデータが準備されています。その1つに「介護事業経営実態調査」があります。
この調査の目的は、各サービスの施設・事業所の経営状況を把握し、介護報酬改定などに必要な基礎資料を得ることです。今回は今年5月に実施され、10月に結果が公表される予定となっています。
10月といえば、まさに国の審議会（介護給付費分科会）の議論が佳境を迎えているタイミングです。とはいえ、介護報酬改定をめぐる議論は新年度間もなく始まります。そこでは、先んじて行われた「介護事業経営概況調査」の結果が用いられます。
この調査は昨年5月に実施され、今年2月1日に結果が公表されました。先に説明した「経営実態調査」とは、主に調査対象時期などが異なっています。
実はこの「経営概況調査」の結果が、居宅介護支援にとって記念すべきものとなりました。
制度施行以来、居宅介護支援事業所の収支差率は常にマイナスでした。現在、厚生労働省のホームページで確認できるデータのうち、収支差率が最も低かったのは平成20年（▲17.0%）です。これまではずっと、「居宅介護支援は赤字経営でも仕方ない」という認識がありました。
ところが昨年度の「経営概況調査」で、収支差率が初めてプラスに転じました。しかも一気に5.3ポイントアップです。これにより、「居宅介護支援事業所は赤字でも仕方ない」という考えはついに過去のものとなりました。
もう1つデータを確認しましょう。図1（平成23年／平成26年）と図2（令和1年〜3年）を見比べてください。グラフの形に違いがあります。
図1. 平成23年／平成26年：居宅介護支援収支差率分布
図2. R1／R2／R3：居宅介護支援収支差率分布
図1で最も多いのは▲50％です。一般の事業の場合、▲50％では存続不可能でしょう。にもかかわらず、▲50％がボリュームゾーンとなって事業を継続していることから、経営者が居宅介護支援事業所に経営の視点をもって無駄だと割り切っていた可能性をみてとれます。
となれば当然、経営を成り立たせるために他部署へ依存することになります。その結果、ケアマネジャーはケアマネジメント実践の前提である公正中立の立場を貫くことが難しくなります。
一方、図2では▲50％がほとんどなくなりました。中心が0より少し右に移動した山のような形になっています。これは、居宅介護支援事業所がしっかりと経営されていることを示しています。むしろ赤字の事業所は、なぜ赤字なのか自らを分析して方策を検討する必要があるでしょう。
専門職は本来、他の関与を受けない自立的な存在です。ことさらケアマネジャーの業務遂行には、公正中立な立場が前提となります。理想を言えば経営上、他部署に依存しない状態が望ましいのです。
居宅介護支援の介護報酬に関し、これまでは「収支差率がマイナスなので報酬を上げてください」という声が多く聞かれました。しかし、今後こうした主張は通用しなくなるでしょう。むしろ、一気にアップした収支差率の適性値が問われることになり、調整されるかもしれません。
収支差率がプラスに転じたことで、居宅介護支援に向けられる視線も変わっていく可能性があります。自事業所は地域でどのような位置付けで、どのような観点から価値ある存在として活躍できるのか − 。こうした分析をこれまで以上にしつつ、社会的責任をしっかりと見据え、経営スキルを一層磨いていくフェーズに入ったといえるでしょう。（介護ニュースより）
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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所によるケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」について、厚生労働省は今後の導入スケジュールを明らかにした。
公式サイトで4月1日から利用申請の受け付けを始める。クライアントソフトの提供は4月14日から開始。その後、4月20日から本格運用をスタートさせる。公式サイトで今月13日までに公表した自治体向けの説明資料に明記した。
「ケアプランデータ連携システム」の整備は、介護現場の事務負担の軽減を具体化する国の施策の一環。毎月のケアプランやサービス利用票（予定・実績）などの共有を、FAXや紙の手渡し、郵送といった煩わしい手段で行わなくて済む環境を作る狙いがある。利用料は1事業所あたり年間2万1000円（消費税込み）。
厚労省は、「より多くの事業所が利用することで事務負担の軽減効果が高まる」と説明。4月1日以降の積極的な利用申し込み・導入を呼びかけている。（介護ニュースより）
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Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
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今日は人材育成で著名な
日本電産の社長永守重信氏の言葉
を紹介させて頂きたいと思います。
業界を問わず、人材育成の大切さ
を具体的に書かれたインタビューです。
ご覧ください。
■■□―――――――――――――――――――□■■
「意識は能力を遙かに超える」
永守重信(日本電産社長)
※『致知』１９９９年７月号
特集「切に思うことは必ずとぐるなり」より
□□■―――――――――――――――――――■□□
――年中無休ということですが、
一日のサイクルはどういうふうな日課ですか。
だいたい朝は5時50分に起きます。
そしてすぐにシャワーを浴びて、
6時から15分間ビジネスニュースを見ます。
それから食事をして、服を着て、
6時40分に迎えの車が来ます。
朝早いですからラッシュアワーにかからないので
6時55分には会社に着きます。
もう20分遅いと会社まで4、50分かかりますよ。
世の中、何故ラッシュアワーが起こるかというと、
9割の人が普通のことをしているからです。
わずか10分か15分普通より早く行動することで、
全然違う世界があるんです。
ところが人間ほとんどが一緒のことをするんですね。
――それがわかるか、わからないかの差であると。
そうです。
だからうちの社員にはよそよりも
10分早く来いと言います。
その10分を早く来られる人間は
世の中の10パーセントなんですね。
それが意識の差なんです。
人間の能力の差なんていうのは、
最大五倍くらいしかないですよ。
知能とか知識とか経験とかはね。
しかし意識の差は百倍あると私は言うんです。
それさえ頭に入れておけば、
どんな人間でも成功できる。
――ああ、能力の差は五倍だが、
意識の差は百倍だと。
ええ。東京に出張したときのことです。
取引先の担当者に、繁盛しているという
ラーメン屋に連れていってもらったことがあります。
外観はごく普通のラーメン屋でしたが、
私たちが店の前に立った途端、
中にいた若い店員がぱーっと
入り口まで走ってきてドアを開け、
「いらっしゃいませ」と大きな声で挨拶をするんです。
そして席まで誘導してくれて、
私たちがラーメンを注文すると、
大きな声で調理場にオーダーを伝えてから、
人なつっこい顔で
「お客さんは関西から来られたのですか」
なんて話しかけてくる。
私たちと話している間も入り口に気を配って、
客が店の前に立つと飛んでいく。
ラーメンはごく普通で、
味で繁盛しているというわけではないんですね。
つまり、他店と同程度の料金で
五倍おいしいラーメンを作ったり、
五分の一のスピードでラーメンを
出すことはまず不可能です。
しかし店員の意識を変えることによって、
お客の気分を百倍よくすることは
それほど難しいことではない。
この店が繁盛しているのは、
ズバリ店員の意識の高さなんです。
おそらくこのラーメン屋の経営者は、
ラーメンの味にこだわる以上に
店員の意識改革にこだわっているのだと思います。
私の人材に対する考え方もこれとまったく同じです。
能力の高い人を採用するというよりも、
人並みの能力を持つ人材を採用して、
彼らの意識を高めることに全力を傾注します。
■■□―――――――――――――――――――□■■
いかがでしょうか？
人間力向上研修でもよく申し上げるのですが
人間の能力の差は、たいしたものでない、
それよりも、常に意識を磨き、高め
それを行動にしてゆくこと。
このちょっとしたものの積み重ねが
最終的には、人の心を打つ大きな
違いとなって「形」になってゆく
ような気がしています。
新型コロナウイルス対策を助言する厚生労働省のアドバイザリーボードで8日、今後の介護施設の対策について専門家の見解が示された。
今後も業務中のマスク着用や換気、手指衛生といった基本的な対策を続けるよう促す一方で、職員の外食や旅行などの行動制限については「行うべきでない」と明記。「日常の感染リスクは家庭内を含めて多様であり、ことさら外食や旅行のリスクを強調することは適切でない」と説明した。
専門家の見解は、新型コロナの感染症法上の位置付けが5月8日から「5類」へと変更されることを見据えたもの。「位置付けが変更された後も一定の流行が繰り返されることが想定される」と警戒を呼びかけつつ、「職員の行動制限などが過剰に行われることがあるようだ」とも指摘した。
そのうえで、「日々の生活のなかで感染しないように心がけることは、医療や介護の専門家として望ましいことだが、それでも感染を完全には防ぎきれないという認識を職場や社会で共有していくことも必要」と提言。「業務にあたっては基本的な感染対策を遵守することが大切」「疑われる症状があれば仕事を休むことが極めて重要」などと重ねて要請した。（介護ニュースより）
政府は2024年度に控える次の介護報酬改定に向けて、高齢者の自立支援・重度化防止などの「アウトカム評価」を拡充する方向で検討を進めていく。
施設・事業所が出す実際の成果へのインセンティブを今より高め、介護現場に効果的な取り組みを促す狙いがある。
6日に開催した規制改革推進会議のワーキンググループで、こうした大枠の方針を確認した。
ただ厚労省は、「状態の改善が見込まれる高齢者らを事業者が選別するなど、いわゆるクリームスキミングが起こる可能性がある」などの懸念も説明。今年の社会保障審議会の分科会などで、具体策を丁寧に議論していくスタンスをとった。
介護報酬のアウトカム評価は例えば、
○ 施設からの在宅復帰を評価する加算
○ 褥瘡の予防を評価する加算
○ リハビリによる社会参加を評価する加算
○ ADLの維持・改善を評価する加算
などが既に導入されている。
厚労省は前回の介護報酬改定で、こうした加算のメニューを増やしたり単価を引き上げたりする施策を展開。LIFEを新たに導入したことも含め、自立支援・重度化防止にこれまで以上に重きを置く姿勢を打ち出した経緯がある。
こうした路線は次の介護報酬改定でも維持していく。6日のワーキンググループでは、「より効果的・効率的な介護サービスの提供を促すには、アウトカムの観点からの評価を活用することが適している」との認識を示した。
一方で現状の課題として、
○ アウトカムには様々な要因があり、因果関係を特定することが難しい
○ 介護の取り組みとアウトカムの関連などについて分析を行い、エビデンスの集積を進める必要がある
○ いわゆるクリームスキミングが起こる可能性がある
などを説明した。「介護関係者のコンセンサスを形成する必要がある」とも指摘。具体策の検討を進めつつも、拙速な判断は避ける構えを強調した。（介護ニュースより）
