医療
A 給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位となります。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも構いません。切り上げにしないと給料未払いになります。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に検討してください。
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
医師の時間外労働の上限に対する罰則付きの規制が施行された2024年4月以降、大学病院な
どから派遣されている医師を引き揚げられた医療機関が12月6日現在、全国に300カ所あるこ
とが厚生労働省の調べで分かった。これは、各都道府県が回答を取りまとめた医療機関（5,653
カ所）の5.3％に当たる。また、医師の働き方改革の影響で診療体制を縮小した医療機関は 266
カ所（5,653カ所の4.7％）あり、うち38カ所（同0.7％）はそれによって「地域医療に影響が
でる」と答えた。医師を引き揚げられたため診療体制を縮小した医療機関は82カ所（同1.5％）、
それによって「地域医療に影響がでる」と答えた医療機関は15カ所（同0.3％）だった。
調査は、「医師の働き方改革の施行後状況調査」。
医師の時間外労働の上限規制が始まる前に行った準備状況調査（5 回目）で診療体制への縮
小が見込まれると答えた医療機関のほか、三次救急や二次救急医療機関（救急告示医療機関）、
夜間休日急病診療所などを対象に（大学病院の本院は除外）、24年6月24日－7月25日に実
施。各都道府県が取りまとめた医療機関の回答を厚労省が集計し、都道府県から11－12月に詳
細を聞き取った。
調査の結果を踏まえ、厚労省では「地域医療への影響がでる」と答えた医療機関を中心に状
況把握を続け、必要な支援を行うとしている。（１月２４日メディカルウェーブ記事より）
デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。
一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。
例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう？
現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。
Q, パートから常勤に変わった場合の有給はどのように与えればよいのでしょうか？
A, 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。
解説
付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。
例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。
この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。
よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。
したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。
福祉医療機構の調査によると、外来か在宅医療を行う医科の医療機関向けに2024年度の診療
報酬改定で新設された「外来・在宅ベースアップ評価料（Ⅰ）」について全322病院の90.4％に
当たる 291 病院が届け出ていた。そのうちの 290 病院は「入院ベースアップ評価料」の届け出
も済ませていた。
同評価料（Ⅰ）の届け出病院の割合を種類別で見ると、一般病院（205 カ所）が 92.7％で、
療養型病院（101カ所）は84.2％、精神科病院（16カ所）は100％だった。
医療関係職種の賃上げについて、国は診療報酬改定や賃上げ促進税制の活用などで24年度に
2.5％、25年度に2.0％のベースアップを目指すとしている。
調査では、外来・在宅ベースアップ評価料（Ⅰ）を届け出ている病院に今後のベースアップ
を確認したところ、162病院が24年度に2.5％、73病院は25年度に2.1％（共に中央値）の賃
上げを予定していた。ほかは未定だった。福祉医療機構は、「おおむね（国の）目標値と一致し
た結果となった」と指摘。ただ、24年春闘の全産業平均の賃上げ率が5.10％だったのを踏まえ
ると、「賃金格差は広がっている」との考えも示している。
調査は、福祉医療機構の貸付先のうち、高度急性期の病棟・病床や急性期一般入院基本料、
療養病棟入院基本料、地域包括医療病棟入院料、地域包括ケア病棟入院料・入院医療管理料、
回復期リハビリテーション病棟入院料・入院医療管理料などのいずれかを届け出ている病院を
運営する1,466法人を対象にウェブ上で実施。24年9月9日から10月11日にかけて298法人
（322病院）から回答を得た。
外来・在宅ベースアップ評価料（Ⅰ）の届け出を予定している病院（11 病院）と届け出済み
の291病院を合わせると、300病院を超えた。
一方、20病院（6.2％）は届け出の予定なしと回答。その理由として、最多は「資金に余裕が
ない」（35.0％）。次いで、「次回診療報酬改定以降の見通しが立たない」「コスト・手間が加算
額に見合わない」（共に 25.0％）で、「昨年度に既に賃金の改善を実施した」（5.0％）という病
院もあった。（メディカルウェーブ記事より）
私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。
不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。
「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。
- 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
- 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
- どんなとき、何をきっかけにするかを決める
続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。
もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。
はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
Q 当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用しても
なかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
2025 年度予算案の編成を巡り、福岡資麿厚生労働相は25日、加藤勝信財務相と折衝を行い、
医療法人の経営情報データベース（MCDB）で現在は任意とされている職種別の給与や人数の報
告を義務付けることを視野に検討することで合意した。政府は、検討結果を踏まえて「必要な
対応」を実施する方針。
また、より効率的な医療提供体制の構築に活用するため、医療法人の経営情報とそれ以外の
設置主体の経営情報を連携させ、データの分析や公表の在り方を検討していくことでも合意し
た。
政府は、25年度予算案の27日の閣議決定を目指す。
23 年8月に施行されたMCDBでは、原則全ての医療法人が病院・診療所ごとの収支などのデー
タを都道府県に報告。国は都道府県からの情報提供を取りまとめ、地域別や医療機関の規模別
などに経営状況を分析する。ただ、医師や薬剤師、看護職員など職種別の給与（給料・賞与）
や人数の報告は任意とされている。
25 年度予算案の編成を巡る閣僚折衝で、職種別の給与や人数の報告状況や内容を精査した上
で、報告の義務化を含めて情報の提出方法や内容を検討し、必要な対応を行うことで合意した。
医療法人の経営情報のさらなる「見える化」が狙い。
この日の閣僚折衝では、診療報酬の「期中改定」を25年度に行い、入院時の食費の基準額を
1 食当たり20 円引き上げることでも合意した。食材費の高騰などを踏まえた対応だが、低所得
者の負担は所得区分などに応じて一定の配慮を行う。
また、現行の高額療養費制度を見直し、患者の自己負担の限度額を25年8月から27年8月
にかけて段階的に引き上げる。
平均的な所得区分「年収約370万－約770万円」の場合、70歳未満の限度額を25年8月から
約8,100 円増の約8万8,200円とする。さらに所得区分を細かくした上で、26年8月と27年8
月にも順次引き上げる方針。
医療費が高額になった患者の自己負担を一定額に抑える高額療養費は、物価や賃金の上昇な
ど経済環境が変化する中でも、自己負担の限度額が実質的に維持されてきた。
現役世代の保険料負担の軽減を図るため、厚労省は患者の所得区分を細分化した上で、限度
額を一定程度引き上げる。併せて、70 歳以上に設けられている外来の自己負担限度額（外来特
例）も見直す。ただ、高額療養費制度のセーフティーネットとしての役割は維持する。（メディカルウェーブ記事より）
「ま、いっか」で肩の荷を下ろすことも・・・
腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。
それは「ま、いっか」。
友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。
相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。
「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。
自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。
「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。
