医療

医療事業所様向け情報(労務)5月号④

時間単位年休を導入する際の注意点

年次有給休暇(以下、「年休」という)は1日単位での取得を原則としていますが、半日単位、
時間単位で取得することも認められています。特に時間単位年休は、従業員の都合にあわせて
柔軟に取得できることもあり、育児や介護、治療などとの両立の観点で従業員から導入の要望が
多く、導入を検討する企業もあるでしょう。そこで以下では、この時間単位年休を導入する
際の注意点を確認しましょう。

1.時間単位年休の導入要件

時間単位年休を導入するためには、過半数代表者等との間で労使協定を締結し、以下の
①~④の事項を定めなければなりません。併せて、就業規則に時間単位年休について規定
する必要があります。

①時間単位年休の対象者の範囲

対象者を定めるに当たり全従業員を対象にすることもできますが、製造ラインで一斉に
作業を行う場合など、時間単位年休を取得することが事業の正常な運営を妨げることがあ
ります。そのような場合、あらかじめ取得できる従業員の範囲を定めておきます。なお、
利用目的は従業員の自由となるため、育児や介護等、利用目的によって範囲を定めること
はできません。

②時間単位年休の日数

時間単位での年休取得は1年に5日が上限であり、5日以内で時間単位年休の日数を定めま
す。また、残日数(残時間数)は翌年へ繰り越すこともできますが、1年において時間単位
で取得できる日数は繰り越し分も含めて5日以内となります。

③時間単位年休1日の時間数

時間単位年休の1日当たりの時間数は所定労働時間を基に定めますが、1日の所定労働時間
に1時間未満の端数がある場合は、1日当たりで時間単位に切り上げることが必要です。そ
のため、所定労働時間が7時間30分の場合、時間単位年休の1日当たりの時間数は8時間とな
ります。

④1時間以外の時間を単位とする場合の時間数

時間単位年休の最小単位は1時間であり、30分など1時間未満の時間を単位とするとはでき
ません。また、1時間以外の時間(2時間、3時間など)を単位とするときには、その時間数
を定めておきます。

2.時間単位年休の残日数管理

時間単位年休を導入した場合、1日単位だけでなく時間単位について取得時間数と残日数
(残時間数)を管理していく必要があります。これまでよりも年休の管理が煩雑になること
から、どのように管理していくか、事前に検討しておきましょう。

4月より年休の年5日取得義務化がスタートしましたが、この時間単位年休については5日
のカウント対象とはなりません。働き方改革の一環として導入を検討する企業もあるかと思
いますが、1日単位と半日単位の年休で確実に5日を取得できるようにしましょう。

(来月に続く)

医療事業所様向け情報(労務)5月号③

電子申請で行うことが義務化される大企業の社会保険手続き

行政へ提出する書類は、これまで書面(紙媒体)で行うことが一般的となっています。電子化の
流れの中、政府は以前から電子申請での手続きを促してきましたが、特に社会保手続きでは利用
率が向上しない状態が続いてきました。そのため大企業では、2020年4月より一定の社会保険手
続きについて電子申請で行うことが義務化されます。

1.2020年4月以降の電子申請の義務化

電子申請が義務となる大企業とは、資本金の額または出資金の額が1億円を超える法人
ならびに相互会社、投資法人および特定目的会社に係る適用事業所です。義務となる時期
は、対象企業の2020年4月1日以後に開始する事業年度からです。
なお、社会保険労務士または社会保険労務士法人が、大企業に代わって社会保険の手続
きを行う場合も、同様に電子申請で行うことが義務となります。

2.電子申請が義務となる手続き

電子申請で行うことが可能な社会保険手続きは多数ありますが、今回義務化される手続
きは以下のとおりです。

①厚⽣年⾦保険
・被保険者報酬月額算定基礎届
・被保険者報酬月額変更届
・被保険者賞与支払届
・70歳以上被用者算定基礎・月額変更・賞与支払届
②健康保険
・被保険者報酬月額算定基礎届
・健康保険被保険者報酬月額変更届
・被保険者賞与支払届
③労働保険
・労働保険概算・増加概算・確定保険料申告書
・⽯綿健康被害救済法⼀般拠出⾦申告書
④雇用保険
・雇用保険被保険者資格取得届
・雇用保険被保険者資格喪失届
・雇用保険被保険者転勤届
・⾼年齢雇用継続給付支給申請
・育児休業給付支給申請

これらの手続きを電子媒体(CDやDVD)で行っている企業もありますが、電子媒体での
手続きも電子申請に切り換えることになります。

3.行政手続きの簡素化

電子申請の義務化は、行政手続きの簡素化が念頭にあり、事業主における手続きの簡素
化も進められています。その一つとして昨年10月から雇用保険の継続給付(高年齢雇用継
続給付金、育児休業給付金、介護休業給付金)における被保険者の署名・押印の省略が
可能となりました。
これは、継続給付の申請を行うときに必要な、申請書への従業員の署名・押印を省略で
きるものです。署名・押印を省略するためには、従業員本人に、「記載内容に関する確認
書・申請等に関する同意書」により事業主が申請を行うことに同意することの確認を行い、
その同意書を保存することになっています。
このような簡素化が今後も行われると想定されます。

自社で電子申請を行うためには、電子証明書の取得を行うことが必要であり、また、社内
における社会保険手続き業務の流れも見直す必要が出てきます。書面での提出から、電子申
請に切り換えるまでには一定の時間を要することが考えられますので、早めに検討を進めま
しょう。

(次号に続く)

医療事業所様向け情報(労務)5月②

確認しておきたい傷病手当金の支給要件(被保険者期間)

このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。

総務部長:今年4月に入社した従業員が、休日にサッカーをしていて転んだそうです。足を
     骨折しており、数日は入院、その後も自宅での療養が必要とのことでした。ま
     だ年次有給休暇が付与されていないこともあり、欠勤として給与を減額するこ
     とになります。このようなケースで健康保険の傷病手当金は支給されるので
     しょうか。

社労士 :傷病手当金の支給要件には、①業務外の事由による病気やケガの療養のための休 
     業であること、②仕事に就くことができないこと、③連続する3日間を含み4日以
     上仕事に就けなかったこと、④休業した期間について給与の支払いがないこと、
     という4つがあります。今回のお話についても、これらの要件をすべて満たした
     ときに傷病手当金が支給されることになります。

総務部長:なるほど。実は入社して間もないにも関わらず、傷病手当金は支給されるのか
     ということが気になっていました。

社労士 :傷病手当金の支給要件に、被保険者期間はないため、資格取得後すぐに病気に
     なったりケガをしたりしたとしても、先ほど挙げた4つの支給要件を満たせば支
     給されます。一方で、傷病手当金には資格喪失後の継続給付がありますが、この
     継続給付には被保険者期間が関係します。

総務部長:なるほど。詳しく教えていただけませんか。

社労士 :資格喪失後の継続給付は、傷病手当金を受給している(受給する要件を満たして
     いる)上で、資格を喪失したときに、その後も継続して傷病手当金が支給される
     制度です。支給されるためには、被保険者の資格喪失をした日の前日(退職日)
     までに継続して1年以上の被保険者期間が必要になります。

総務部長:こちらは被保険者期間の要件があるのですね。

社労士 :はい、そうです。ちなみに、ここでいう「1年以上の被保険者期間」には任意継
     続被保険者による期間は含まれず、また、任意継続被保険者の期間中に傷病手当
     金の支給要件を満たしたとしても、支給されません。

総務部長:あくまでも資格喪失後の継続給付は、任意継続被保険者となる前の被保険者資格
     により支給されるということですね。よく分かりました。ありがとうございまし
     た。

【ワンポイントアドバイス】
1. 傷病手当金は、原則としてそれまでの被保険者期間に関わらず、支給要件に該当したとき
に支給される。
2. 傷病手当金が資格喪失後にも支給されるための条件のひとつに、資格喪失日の前日(退職
日)までに1年以上の被保険者期間が必要ということがある。
3. 任意継続被保険者の期間中に傷病手当金の支給要件に該当しても、傷病手当金は支給され
ない。

(次号に続く)

医療事業所様向け情報(労務)5月号①

今後さらに重要性が増すハラスメント防止対策

企業には、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
(以下、「ハラスメント」という)の防止措置を講じることが、法律で義務付けられて
います。今後、法改正によりパワーハラスメントの防止措置についても同様の対応が
求められることになりそうです。
そこで今回は、企業に求められるハラスメント防止措置をとり上げます。

1.企業に求められているハラスメント防止措置

ハラスメント防止措置として会社が行うべきポイントは、大きく分けて以下の5つにまと
めることができます。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
④職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を
解消するための措置(※)
⑤①~④と併せて講ずべき措置(相談者等のプライバシー保護のための措置、相談した
こと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと従業員への周知等)
※妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントのみ

2.具体的な防止措置と実務上の注意点

上記5つのポイントのうち、ハラスメントを未然に防ぐための①、ハラスメント発生時に
適切に対応するための②、そして、ハラスメントの原因となる根本原因を解決するための
④について確認します。

[ポイント①]

事業主よりハラスメントがあってはならない旨の方針を示すとともに、ハラスメントを
行った人に対しては、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し
ておく。

[ポイント②]

あらかじめ相談窓口を設置した上で、従業員に周知を行う。窓口は形式的に設けるだけ
ではなく、実質的に対応が可能な窓口にする必要がある。

[ポイント④]

業務体制の整備など、企業は妊娠等した従業員等の実情に応じ、必要な措置を講ずる。
取組例として、妊娠等した従業員の周囲の従業員への業務の偏りを軽減するために、業務
分担を見直すことが挙げられる。これは、ハラスメントの原因や背景となり得る要因の一
つとして、周囲の従業員の業務負担の増大があると考えられていることによる。

企業としては、これらのポイントを押さえた対応が行われているか、就業規則の定めや
従業員への周知などの実態を確認し、不備があれば対応を行いましょう。

現在、パワーハラスメント防止対策の法制化が盛り込まれた法律案が、国会に提出されて
います。法律案が成立すると、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相
談体制の整備等)が新しく設けられます。今後、企業におけるハラスメント対策の重要性が
より一層増すことは確実です。ハラスメント対策では、パワーハラスメントについても含め
て対応を進めましょう(※2019年4月15日時点の情報に基づいています)。

(次号に続く)

医療事業所様向け情報(経営)4月号③

医療機関でみられる人事労務Q&A
『健康保険の扶養となることの可否を判別するための収入額の基準』

Q:

職員から、勤務先を退職した子どもを扶養にしたい、という連絡がありました。
その子どもは正社員として勤務していたため、今年は既に130 万円以上の収入があり、さらに雇用
保険から失業給付(基本手当)を受ける予定とのことです。扶養にすることができるのでしょうか。

A:

健康保険の扶養(被扶養者)は、扶養される者の生計を職員本人が維持していることが必要であり、
扶養される者の収入や親族の範囲、同居の有無、別居の場合は仕送り額などによって可否を判別しま
す。このうち、収入は、今後1 年間の収入が130 万円(60 歳以上または一定の障がい者の場合は180
万円)未満であり、この収入には失業給付等も含まれます。

詳細解説:

1.収入の計算期間

税務上の扶養は、1 月から12 月の期間の収入が通常103 万円以下であるか否かによって判別され
る(厳密には所得)のに対し、協会けんぽ等の健康保険の扶養は、今後1 年間の収入見込み額が
130 万円未満であるか否かで判別します(昭和52 年4 月6 日保発第9 号・庁保発第9 号)。

例えば扶養される者が10 月末日まで勤務し、その暦年中の給与収入が250 万円であっ
た場合、税務上は既にその年の収入が103 万円を超えているため、当年中は税務上の扶養
とすることができません。それに対し、健康保険は今後1 年間の収入見込み額で判別する
ことから、退職後の11 月は収入がなく、その後1 年間の収入見込みがないのであれば、退
職日の翌日から扶養にすることができます。
また仮にアルバイト等で勤務を再開した場合には、130 万円を12 ヶ月で除した金額である
月額108,333 円以下であれば継続して扶養にすることができます。

2.収入見込み額の種類

扶養となることの可否を判別する際の収入見込み額は、給与収入のみであることが大多
数ですが、この給与収入は残業手当や通勤手当も含めた総支給額で確認をします。税務上
での判別は、扶養される者が退職後に受け取る失業給付や出産手当金などの非課税となる
給付は除いて判別するものの、健康保険での判別はこれらも収入として考えます。そのた
め、給付を受けている場合であっても、130 万円を360 日(30 日×12 ヶ月)で除した金額で
ある日額3,611 円以下であれば扶養にすることができます。なお、失業給付は通常、退職
してから給付制限期間であるおよそ3 ヶ月間は受給できないことから、給付制限期間中で
あれば収入見込み額は0 円となり、健康保険の扶養にすることができます。

扶養は、税務上と健康保険上の異なる基準があるため、誤った手続となることがありま
す。扶養の手続を行う際は、具体的な給与収入額のほか、失業給付などの受給の有無を確
認し、確実に行いましょう。

(来月に続く)

医療事業者様向け情報(経営)4月号②

医業関連職種別の初任給の推移

新年度の始まりである4 月は、新卒採用を行っている医療機関等にとっては新入職員を迎える
時期でもあります。ここでは人事院が毎年行っている調査※から、医業関連職種別の初任給を
ご紹介します。

2018 年は医師と栄養士以外は増加に

上記調査結果から、医業関連の職種別に直近10 年間の初任給の推移をまとめると下表のと
おりです。

2018 年の結果をみると、金額は医師が最も高く40 万円を超えました。次いで薬剤師、診療放
射線技師、看護師が20 万円を超えています。准看護師と栄養士大学卒、栄養士短大卒は20 万
円には届きませんでした。前年からの増減では、医師と栄養士大学卒、栄養士短大卒が前年を下
回りました。増減率では、診療放射線技師の3.9%増が最高です。

なお、2018 年の結果によると、全回答事業所のうち初任給の増額を行った割合は大学卒が
34.3%、高校卒が36.8%、据置きは大学卒が65.5%、高校卒が62.7%となり、実際には初任
給は据置きの事業所割合が高くなっています。

10 年間の平均は

直近10 年間の初任給データから平均額を求めると、医師が40.9 万円、薬剤師が22.1 万円、
看護師が20.7 万円となりました。診療放射線技師は19.7 万円、准看護師は17.6 万円、栄養
士は大学卒が18.3 万円、短大卒が16.2 万円です。

10 年間の初任給の最高額と最低額の差をみると、医師は13 万円弱、栄養士短大卒が3 万
円程度、診療放射線技師と薬剤師が2 万円弱となっています。一方、看護師、准看護師、栄養
士大学卒は1 万円以下で、職種によって違いがみられます。

新卒や中途採用を行う医療機関では、こうした初任給のデータなども参考にされてはいか
がでしょうか。

※人事院「民間給与の実態(職種別民間給与実態調査の結果)」
条件を満たした企業規模50 人以上、かつ事業所規模50 人以上の事業所を対象にした調査です。2018 年は無作為抽出した12,479 事業所を
対象に実施されています。

(次号に続く)

医療事業者様向け情報(経営)4月号①

働き方改革関連法 段階的にスタート

この4 月から、働き方改革関連法が順次施行されます。今回は、この4 月から全ての使用者に
適用される「年次有給休暇(以下、年休)の取得義務」にクローズアップするとともに、
今後の施行スケジュールをご紹介します。

年休の取得が義務化されます

2019 年4 月より、年休の付与日から1 年以内に5 日の年休を従業員に取得させることが、使
用者の義務となります。対象は、年休が10 日以上付与される従業員で、ここには管理監督者や
パートタイマー等も含まれます。
これにより使用者は、時季を指定して5 日になるまで年休を取得させなければならず、この
指定する時季は、従業員の希望を尊重するよう努めなければなりません。なお、従業員自らの
申出や、労使協定による計画的付与として取得した年休は5 日に含めることができます。

また、この時季の指定を行う場合には、一定の事項を就業規則へ記載しなければならず、就
業規則の変更が必要となります。
更にこの年休の取得義務に関連し、従業員ごとに「時季」「日数」「基準日」を管理する年休
管理簿を作成し、これを3 年間保存することも義務付けられました。あわせて確認しましょう。
働き方改革関連法のうち2021 年までに施行するその他の主な項目は、下表のとおりです。
該当する項目について確認しましょう。

※ 医療業はサービス業に該当するため、「資本金の額もしくは出資の総額が5,000 万円以下」
または「常時使用する労働者数(企業全体)が100 人以下」の場合、中小企業となります。
資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断します。この場合の労働者数には、
パート・アルバイトであっても、常態として使用される場合には、労働者数に含まれます。また、
労働者数は法人格単位で合計するため、例えば都道府県をまたいで事業を行っていても全て
合算して判定します。

(次号に続く)

医療事業者様向け情報(労務)4月号④

中小企業にも適用されることとなる
月60時間超の時間外労働への割増賃金率引上げ

すでに大企業では、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50%以上とされて
いますが、2023年4月1日より中小企業にもその適用が拡大されます。今回は、割増賃金率と
中小企業への適用拡大について確認しておきましょう。

1.割増賃金率の確認

割増賃金率は大きく分けると、下表の3種類となります。

①時間外労働

労働基準法では原則として1日8時間、1週40時間を上限とする法定労働時間が定められて
おり、法定労働時間を超える労働(時間外労働)には25%以上の率で計算した割増賃金の
支払いが必要とされます。さらに、1ヶ月の時間外労働が60時間を超えるときには、この割
増賃金率が25%以上から50%以上に引上げられています。

②法定休日労働

労働基準法における休日は、少なくとも週1日または4週間に4日であり、この法定休日に
おける労働(法定休日労働)に対しては、35%以上の率で計算した割増賃金の支払いが
求められます。

③深夜業

①の時間外労働と②の休日労働とは別に、午後10時から翌日午前5時までの深夜に労働さ
せたときには、25%以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。

2.中小企業への適用拡大

現在、1ヶ月60時間を超えた際の割増賃金率(50%以上)は大企業のみの適用となってい
ますが、2023年4月1日より中小企業にも適用が拡大され全ての企業が対象となります。
50%以上の割増が必要となる時間は、①の時間外労働のみであり、②の法定休日労働は含
めません。
一方で、①の時間外労働が深夜に及んだときは、③の深夜業に対する割増賃金の支払い
も必要となり、その結果、割増賃金率は①の1ヶ月60時間超と②の深夜業を合わせた75%以
上で計算することになります。

時間外労働が多い会社にとっては、この割増賃金率の引上げは人件費の大幅な増加になる
可能性もあります。また、タイムカードの集計方法の変更や、勤怠システムの導入等の費用
の負担が発生することもあります。働き方改革により時間外労働の削減が社会的なテーマに
なっていますので、将来的な割増賃金率の引上げも念頭に置きながら取組みを強化していき
たいものです。

(来月号に続く)

医療事業者様向け情報(労務)4月号③

平成31年度の社会保険料率

全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険料率および介護保険料率は、例年3月分
(4月納付分)から見直しが行われています。平成31年度の健康保険料率については
各都道府県によって、引上げ・引下げ・据え置きに分かれ、介護保険料率は引上げ
(全国一律)となりました。料率を確認し、徴収のタイミング間違いや保険料率の
変更漏れがないようにしましょう。

1.3月分からの協会けんぽの健康保 3.その他の社会保険料率険料率

協会けんぽの健康保険料率は、平成21年9月より、全国一律の健康保険料率から、各都
道府県支部別の健康保険料率に変更されており、平成31年3月分から適用される健康保険
料率は下表のとおりとなりました。全都道府県のうち、もっとも高い保険料率は佐賀県の
10.75%、もっとも低い保険料率は新潟県の9.63%となっており、両県の保険料率には実に
1.12%の開きがあります。

2.引上げとなった介護保険料率

介護保険の保険料率は毎年見直しが行われますが、平成31年3月分からは、1.57%から
1.73%への引上げとなりました。

3.その他の社会保険料率

①労災保険率
労災保険率はそれぞれの業種の過去3年間の災害発生状況等により、原則3年ごとに見
直すことになっています。前回は平成30年度に見直しが行われたため、平成31年度は変更
されません。
②雇用保険率
雇用保険率は毎年度、財政状況に照らして見直しが行われますが、平成31年度は平成30
年度から据え置きとなります。
③厚生年金保険料率
厚生年金の保険料率は、平成16年から段階的に引上げられましたが、平成29年9月を最
後に引上げが終了し、18.3%で固定されています。

(次号に続く)

医療事業者様向け情報(労務)4月号②

男性はいつから育児休業を取得できますか

このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社会保険労務士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。

総務部長:今度子どもが生まれる男性従業員から、育児休業の取得を考えているという相
     談がありました。まだ、取得時期について具体的な話はありませんが、男性の
     場合、いつから育児休業を取得できるのでしょうか?

社労士 :女性が出産をし、引き続き育児休業を取得するケースでは、産後休業の後に育児
     休業が開始となります。これに対し、男性の場合は、産前産後休業はありません
     ので、出産予定日から育児休業を取得することができます。

総務部長:出産日からではなく、出産予定日から取得することができるのですか。子ども
     が出産予定日より早く生まれたり、遅く生まれたりしたときはどのような取扱
     いになるのですか。

社労士 :はい。出産予定日より早く生まれたときは、育児休業開始日を繰り上げることが
     できます。これに対し、出産予定日に生まれていないときは、出産予定日から取
     得することになります。

総務部長:え! 生まれていないのに育児休業を取得できるのですか!?

社労士 :そうです。育児休業の取得のために、会社としてはすでに育児休業期間中の人員
     手配や業務分担等を進めていますので、たとえ子どもが生まれていなくても予定
     通り取得することになります。もちろん、出産予定日より遅く生まれたときは、
     従業員からの申出により育児休業開始日を繰下げることができるという規定も考
     えられます。

総務部長:なるほど。育児休業は、原則子どもが1歳に達するまでとなっていますが、出産
     日が出産予定日より遅くなった場合、この終了日はどのように考えるのでしょうか。

社労士 :この場合、出産予定日から子どもが1歳まで育児休業を取得することができます
     ので、1年よりも長い期間となります。育児休業の期間はこのようになりますが、
     雇用保険から支給される育児休業給付金は取扱いが異なり、出産日(出生日)か
     らが対象となります。

総務部長:そうか、男性も要件を満たせば、育児休業給付金を受給することができるのですね。

社労士 :これまでは育児休業の取得の申出は女性からが多く、会社ではその対応をスムー
     ズに行ってきましたが、今後は、男性からの申出が増加すると予想されますので、
     その対応も重要になります。また疑問点が出てきましたら、いつでもご相談ください。

【ワンポイントアドバイス】
1. 男性は、出産予定日から育児休業を取得することができる。
2. 男性も、要件を満たしていれば育児休業給付金を受給することができるが、出産日が出産
予定日より遅くなった場合、雇用保険から受給できる育児休業給付金は、出産日から対象
となる。

(次号に続く)

お電話でのお問い合わせ

03-6435-7075(平日9:00~18:00)

営業時間外のお問い合わせはこちらから

相談・ご依頼の流れはこちら