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「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

医療・介護・保育の現場では、「変形労働時間制」を採用されている事業所が多いものと思います。ただ、変形労働制の「運用」に関して、適法に行われていない事業所も結構多いものと感じています。比較的多い誤った運用例としては下記２つのケースが散見されます。

• 勤務シフトは前月末までには作成しているものの、当月の業務の都合（特に顧客要望や職員の出勤状況）にて、当初決めていた勤務シフトを「自由」に変更して運用しているようなケース。

⇒正しい運用は、前月に作成したシフトを原則、（例外的ケースを除き）変更してはならないとしています。変更が認められるのは天災などやむ負えない緊急かつ不可避の事情のみとしています。

 

• 変形労働においては月次の法定労働時間の総枠（３０日であれば１７１時間２５分）を超えた時間のみ所定外労働として残業時間を計算しているようなケース。

⇒当初決めた勤務シフトを超える労働を行った場合には、日単位、週単位、月単位で

　（重複カウントを除き）所定外労働を計算しなければならない。

 

上記のとおり変形労働制の基本は、「決められた勤務シフトに従った運用を行う」というものあり、その運用が出来ないような業務管理ではそもそも変形労働制は認められないことになり、原則通りの「１日８時間労働制」とみなされます。

 

今回ご紹介する判例で、注目すべき点は「就業規則に代表的なシフトパターンが記載されていたものの、全てのシフトパターンが 記載されていないとして変形労働時間制が無効とな

る」とされたものです。これが日本マクドナルドという 有名大手企業に関するものであったことから新聞などで報道されました。今回の判例は各事業所の身近な問題になりうると

思いますので、事例とともに裁判の内容を要点のみ抜粋し、お伝えします。

 

• 事例

被告（会社側：日本マクドナルド）は、就業規則において、店舗マネージャーの労働時間について以下のとおり定めていまし た。勤務シフトは4パターン記載されておりますが、「原則として」と記載し、店舗ごとの例外を 認め実際に店舗ごとのシフトパターンがあり運営されていたようです。原告（従業員）は「シフトパターンが 全て就業規則に記載されていないため変形労働時間制は無効である。」と主張し、未払い賃金を請求しました。

• 裁判所の判断

裁判所は、就業規則にシフトパターンが全て記載されていない場合は、労働基準法32条の2の 「特定された週」又は「特定された日」の要件を充足せず、変形労働時間制は無効であると判断しました。

 

被告（マクドナルド側）は、全店舗に共通する勤務シフトを就業規則上定めることは事実上不可能であり、各店舗において就業規則上の勤務シフトに準じて設定された勤務シフトを使った勤務割は、就業規則に基づくものであると主張しましたが、裁判所は、たとえ大企業であっても、全てのシフトパターンを就業規則に記載する必要があると判断しました。

 

• 実務上の留意点

この判決は、かなり厳しい判断と言わざる負えません。この判決をあてはめると、現状多くくの事例で変形労働時間制が無効となってしまうと思われます。

対策はないのでしょうか。 例えば、就業規則に定めたシフトパターン以外の働き方をしてもらう場合は、一度決めた就業規則のシフトパターンを変更することで何とか対処できないかが問題になります。 原則として変形労働時間制のシフト変更は認められませんが、過去の裁判例では正当な理由があればシフトの変更が認められています。例えば、天災地変や機械の故障などといった緊急かつ、不 可避の事情が挙げられます。また、予定していた業務の大幅な変動があったときなど、例外的な事由に基づく場合は認められる（規定の根拠が必要）と判断した裁判例もあります。ただし、このようにやむを得ない理由がある場合だけシフトの変更が認められるので、単に忙しい、人手不足などの理由ではシフトの変更は 認められません。

 

従いまして、現状では、やはり全てのシフトパターンを就業規則に記載し、加えて可能な限りシフトパターンに従って運用するしか対策は無いものと思われます。

 

いかがでしょうか、この判例を基に労働基準監督署等の労務監査が行われることを想定しますと、シフトパターンの再検討や就業規則の見直し等の対応を行っていくことが必要となります。すでに実際の監査で、このような指摘をされている事例が出てきていますので

早めの準備をお勧めしたいと思っています。

東京都内の保育園や学童施設の利用者の個人情報が流出した疑いがあった問題で、「にじいろ保育園」などの保育施設を運営する「ライクキッズ」（東京都渋谷区）は、首都圏を中心に約15万8千人分の園児や保護者の情報が閲覧可能になっていたことを明らかにした。現時点で不正利用の被害は確認されていないとしている。 　発表は11月29日付け。閲覧できるようになっていた情報は、卒園者を含む園児の氏名や生年月日、アレルギー情報や、保護者の住所、電話番号、口座情報など。情報が持ち出された形跡はなく、すでに閲覧できないようにしてあるという。 　同社は東京都や神奈川県を中心に全国約400カ所の保育施設や学童施設などを運営しており、「当社名などを名乗る不審な電話やメールなどによる勧誘や詐欺には十分注意頂きたい。再発を防止すべく、外部専門家による助言を受けながら対策を講じる」などとしている。 　同社によると、9月30日早朝にシステム障害が発生し、外部からの不正アクセスの形跡が検出された。暗号化した重要なデータを人質に、身代金を要求する「ランサムウェア（身代金ウイルス）」によるサイバー攻撃とみられるという。(朝日新聞デジタル版）

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

こども家庭庁の2024年度補正予算案の概要が27日、判明した。保育士らの賃上げなど処遇改善に1150億円を計上し、人手を確保して質の高い子どもの成育環境の実現につなげる。保育施設整備には840億円を充てる。他に「若者のライフデザインへの支援」に95億円を盛り込んだ。性や妊娠に関する正しい知識を身に付けてもらい、妊婦らに健康管理を促す取り組みなどを進める。 　遠方で妊婦健診を受ける人への支援事業など「安心して妊娠・出産できる環境整備」に46億円。放課後児童クラブの拡充や、子どもの入院時に家族が泊まって世話をする「付き添い入院」の環境改善などの事業には29億円を計上した。(共同通信記事よ）

Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

 

Q,週三日勤務のパート看護職がフルタイムの常勤に変わるとき、逆にフルタイムの常勤職員が、育児などを理由に週３日勤務のパート職員に変わるときの有休休暇の付与に日数について教えてください。また夜勤専従の看護師の有休休暇についてはどの様に考えればいいでしょうか？

 

A,　週三日のパート職員からフルタイムの常勤に変更する場合、変更した直後の基準日の勤務日数によります。１６時間拘束の夜勤を行う場合の付与日数は、１勤務について２日分付与します。

 　有給休暇の権利は６か月継続勤務した時点で発生します。この日を「基準日」と言います（４月１日入社なら１０月１日）。短時間勤務のパート職員がフルタイムの常勤に雇用形態を変更する場合、有給休暇の付与日数について下記の通達があります。

 

　「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するので、基準日に予定されている労働日数の年次有給休暇が付与されなければならない。従って、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても６か月経過後に比例付与の対象者でなくなっていたとしたら、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない」昭和６３、３、１４発１５０号）

 

従って、勤務日数の少ないパート職員がフルタイムの常勤に登用されて雇用形態が変わったときは、有給休暇が新たに発生する日（フルタイムになった直後の基準日）の勤務形態に応じた有給休暇を付与します。また仮に、年度途中で所定労働日数が変わったとしても、その時点で付与日数を増やすのではなく、直後の基準日においてフルタイム勤務に応じた日数の付与となります。フルタイムから短時間労働に変更する場合も同じ考え方です。

 

　また、病棟勤務看護職の16時間拘束の夜勤1勤務に対して有給休暇の付与日数は「2日」となります。行政通達の内容は下記となります。

「休日は原則として暦日休日制

（午前0時から午後12時）をとっています。1勤務16時間隔日勤務など、1勤務が2暦日にわたる場合も原則通り暦日制が適用されて、年次有給休暇の付与についても当該1勤務（16時間夜勤）の免除が2労働日の年次有給休暇の付与とされます。尚、この場合の手当（年次有給休暇の賃金）については、2労働日分の平均賃金などを支給しなければなりませんが、これは結局1勤務分（16時間夜勤分）に相当します。

テレビ朝日報道局記事より

 

• 例えば、院長や事務長等の権限者に「辞めます」と伝えた場合、仮に口頭であっても退職の意志を伝えたことになります。一方、職場の同僚や一年先輩の職員に話した程度では退職の意志を伝えたとはみなされません。
• 判例では、退職願を人事部長が受理したことが合意解約の承諾（従業員の退職の申し出を使用者が承認したこと）にあたるとして、その後の撤回はできないとされています（最高裁判例昭６２，９，１８）。一方、院長以外の人事権を持たないスタッフが退職願を預かっただけの状態では、そのスタッフには退職を承認する権限が無かったとして退職の撤回が認められることになります（岡山地裁平３、１１、１０）。
• 例えば、院長や管理職の同席する会議や面談の場において「もう、やってられない、辞めます」と発言した場合には、本人都合の退職とすることが出来ます。もちろん、「いつ付けで辞めるのか」はきちんと決める必要があります。

あとで言った言わないの、争いになると困るので退職届の提出を求める必要はありますが、そのように迫ると「やはり辞めたくない」と言ってくることもあります。このような場合は、口頭でも退職意思が確実に示されており、それを診療所として正式に受理しているのであれば、退職意思の撤回は認める必要はありません。但し、その場合の留意点としては、①口頭で退職意思を示した際に、退職意思の念押しと②退職日の確定はその場で行っておくべきでしょう。

厚生労働省は2024年11月8日、第44週（10月28日～11月3日）のインフルエンザ発生状況を発表した。定点あたり報告数は流行開始の目安を上回る1.04人となり、全国的な流行シーズンに入った。例年よりもやや早い流行入りとなった。厚生労働省は2024年11月8日、第44週（10月28日～11月3日）のインフルエンザ発生状況を発表した。定点あたり報告数は流行開始の目安を上回る1.04人となり、全国的な流行シーズンに入った。例年よりもやや早い流行入りとなった。

厚生労働省が全国約5,000か所で実施している感染症発生動向調査によると、第44週のインフルエンザの定点あたり患者報告数は1.04人。第43週（10月21日～27日）の0.87人から増加し、流行開始の目安となる1.00人を上回った。

　インフルエンザは、コロナ禍の2020～2021年と2021～2022年の2シーズンは患者報告数が非常に少なかったが、前年の2022～2023シーズンは12月下旬の第51週に流行入り。2019～2020年シーズンは11月下旬に流行開始している。

　2024年第44週の発生状況を都道府県別にみると、「沖縄県」10.64人がもっとも多く、「静岡県」2.09人、「千葉県」2.00人、「大分県」1.66人、「福井県」1.62人、「愛媛県」1.57人、「長崎県」1.53人、「熊本県」1.44人、「福岡県」1.39人、「鹿児島県」1.29人、「神奈川県」1.11人と続く。32都道府県で、前週より定点あたり報告数が増えている。

　全国の保育所・幼稚園・小学校・中学校・高校からは、第44週のインフルエンザ様疾患による休校が2件、学年閉鎖が22件、学級閉鎖が136件報告されている。

厚生労働省によると、現在国内で流行している季節性インフルエンザのウイルスは、A（H1N1）亜型、A（H3N2）亜型、B型（ビクトリア系統）。流行しやすい年齢層は、ウイルスの型によって多少異なるが、2024～2025年シーズンもすべての年齢層でインフルエンザに注意する必要があるという。

　インフルエンザをはじめとする感染症の予防には、手洗いや咳エチケットなどが有効。また、インフルエンザワクチンの予防接種には、発症をある程度抑える効果や、重症化を予防する効果があるとされている。

　厚生労働省では、インフルエンザの流行に備え、Webサイトで「今シーズンのインフルエンザ総合対策」を発信。インフルエンザなどの感染症に関する感染症・予防接種相談窓口も開設している。