保育
こども家庭庁は２９日、法令で義務付けられた採用時のチェックが行われているかどうか、全国の保育施設を対象に実態調査
わいせつ行為で処分歴のある保育士の情報を蓄積した国のデータベース（ＤＢ）を巡り、こども家庭庁は２９日、法令で義務付けられた採用時のチェックが行われているかどうか、全国の保育施設を対象に実態調査を行うと明らかにした。
ＤＢは昨年４月に運用が始まった。わいせつ行為で登録が取り消された保育士の氏名や生年月日などが掲載されている。児童福祉法では、こうした保育士が処分された事実を隠して現場復帰するのを防ぐため、保育所などが人材を採用する際、ＤＢを検索することを義務付けている。同庁は運用開始から１年が過ぎたことから、実態調査を決めた。
教員に関する同様のＤＢもあるが、私学を対象にした調査では、回答した学校法人などの７５％が確認していなかったことが判明している。三原少子化相は２９日の閣議後記者会見で、「子どもに性暴力を行い、尊厳と権利を侵害することがあってはならない。システム活用の周知徹底を行っていく」と述べた。
Q 当院では休日出勤をした後に、他の平日を休日として休む時には「代休」と呼んでいますが、「振替休日」との違いがよくわかりません。また振替休日として処理する場合の基準などは、事情所ごとにきめてもよいものでしょうか？
A 振替休日と代休とは全くの別物で、法律上の扱いが異なります。休日出勤する予定があらかじめわかる状況ならば、振替休日で処理できますが、スタッフの急な欠勤や緊急対応などで休日出勤を余儀なくされた場合は、代休として処理すべき場面が多いと思われます。
詳細解説
振替休日と代休を区別して運用している医療機関や施設は、そう多くありません。振替休日は労働基準法に基づいた制度であり、代休は労働基準法の定めは無く、設けるか設けないかは事業所が自由に決められます。両者の違いを端的に言うと「振替休日は事前の振り替え、代休は事後の振り替え」です。
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振替休日とは
所定の休日と労働日を入れ替える事。例えば、日曜日と同一週の火曜日を入れ替えた場合に、もともと休日だった日曜日が労働日となるだけなので、その日に働いても休日労働扱いにはならず、休日割り増しを支払う必要はありません。但し、翌週に振り替えたことで、その週の法定労働時間を超えた時には時間外の割増賃金を支払う必要があります。
また、休日振替を行う場合には①就業規則に規定すること②振り替える日を事前に（前日までに）指定すること、等の成立要件があります。
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代休とは
振替休日との違いは、既に休日出勤をした後の処理方法ということです。実際に休日労働をした後に、その代償として他の日を休ませるということです。あとで休日を与えたからと言っても、休日労働は既に行われていますので、休日労働した日が法定休日であれば、３５％の割り増し部分の支払いは必要となります。
また代休は、任意規定なので、代休を付与するかしないかはく事業所側が自由に決められますが、制度として運用する場合には就業規則に規定する必要があります。
医療機関の場合、急な欠勤や業務の都合で休日出勤を余儀なくされ、後日休めるときに休むという、事後の振り替えである「代休」として運用すべき場面が多いのではないでしょうか。
緑ケ丘幼稚園（和田／有馬篤樹園長）は７月12日、夏恒例の盆踊り会を同園の広い園庭に設置した本格的なやぐらで行った。在籍する約３６０人の園児が家族らと共に参加し、年少・年中・年長クラスごとに踊りが行われ、園児は一生懸命練習した踊りを披露した。
有馬園長は「当園では幼児期における本物体験を大切にして、さまざまなイベントや保育を行っています。今回の盆踊りも本物のやぐらやちょうちんを設置し、日本古来の行事である盆踊り会を、浴衣を着た園児たちが楽しんでいた。子どもたちにとっては夏の楽しい思い出の一つとなり、今夏の祭りデビューになったのでは」と振り返った。
同園では四季折々のイベントを先生や子どもたち、保護者と楽しみながら行っている。七夕には大きな竹に願いごとを書いた短冊を付け、園内には笑顔があふれていた。
９月には、子どもたちの個性や感性があふれた作品展と保護者有志の出店などがある祭典「緑ケ丘フェスタ」を今年も開催する。園児・保護者だけでなく幼稚園関係者全員が盛り上がる。
経歴詐称と解雇
職員の採否は判断する際、応募者の経歴は非常に重要な判断材料になります。履歴書の記載内容や面談時の回答から得た経歴を評価して採用した後に、そこの虚偽があったと判明した場合「それなら採用しなかった」という解雇理由は合理性があるでしょう。程度によっては懲戒解雇の適用も検討します。
とはいえ、全ての経歴詐称が解雇有効になるとは限りません。解雇が有効になるためには、経歴詐称が採否に及ぼす影響の程度によると考えられています。
詐称が問題になる経歴は、主に下記の４種です。
- 学歴詐称
学歴によって初任給が異なるなど採用時の労働条件が異なるケースにおいて、その結果高い給与を得ていたのであれば解雇が有効とされる可能性はあります。
・資格詐称
特に専門職を採用する場合、資格や免許の保有が無いことが判明した時には解雇が有効に認められる可能性が極めて高いといえるでしょう。
- 職歴詐称
転職歴の多さを隠すために過去の勤務先の在籍歴を偽ったり、前職を能力不足や素行不良で解雇された履歴を隠していたという事案もあります。ごく軽微な事案で解雇が認められることはないでしょうから程度の問題ではありますが、場合によっては解雇が求められる可能性はあります。
- 犯罪歴
犯罪歴は、一見解雇が認められそうな事案ではありますが、実は解雇を無効にした判例も多くあります。それらは前科があってもすでに１０年以上経過している、暴行による罰金の前科があっても軽微である、といった事案になります。
このようなトラブルの対応策
入職前に虚偽申告等の詐称を見抜く対策としては、免許、資格の証明書は必ず持参させましょう。選考後には必要に応じて原本を提出させ、登録番号の照会を行うことも念頭におきましょう。また選考時に簡易な実技試験を行っておくと本人のスキルレベルもわかり安心です。
万が一、虚偽が判明した時のトラブルに備え、入職時に虚偽がないことを記載した誓約書の提出を求めるのもいいでしょう。就業規則を整備して経歴詐称が懲戒解雇事由にあたることも定めておくこともお勧めします。
保育の現場に広がるスポットワーク（スキマバイト）の全国調査に国が乗り出す。「スキマバイト保育士」は人手不足に悩む現場で重宝されているが、短時間や単発で働くため子どもの特性に合わせた保育が難しく、保護者や働く側からは不安や戸惑いの声が上がる。専門家は、保育所任せの現状を改めるため、国によるルール作りの必要性を指摘する。
詳しい説明なし
出勤してみると人手不足なのは明らかだった。職員は十分な休憩時間をとれず、園児を寝かしつけながら昼食をかき込んでいた。女性も寝かしつけを任され、その中に障害のある子どもがいた。「ちょっと障害がある」と言われただけで具体的な説明はなく、どのようにあやしても泣き叫ばれて途方に暮れたという。
女性は介護を機に昨年３月、それまで働いていた保育所を退職。以後は時々、スキマバイトをしている。「時間の融通が利くし、人間関係に悩まなくていいのも気楽だ」。ただ、事前に子どもに関する詳しい説明はなく、周りを見ながら手探りで働いているといい、「保育の質は担保されていないと感じる」と明かす。
大阪府の女性（３１）は今春、長男が通う保育所で、他の保護者からスキマ保育士が働いていると聞かされた。保護者から説明を求められた保育所は、「常勤の保育士が休みの際など一時的な利用に限っている」とするお知らせを配布したが、不安になって保育所を退園した家庭もあるという。女性は「（スキマ保育士を）ゼロにしろとまでは思わない」としつつ、「経歴を含めて問題ないと判断した保育士のみにしてほしい」と求めた。
トラブル防止策
保育所がスキマバイトに頼る背景には、深刻な人手不足がある。
都内の別の認可保育所では毎日２人のスキマバイトを募集している。園長（４０）は「給食や夕方のお迎えなど、人手が手薄になりがちな時間帯に入ってもらえて助かっている」と説明する。
スキマバイトの仲介アプリ最大手「タイミー」（東京）では、保育所に対し、採用した保育士が子どもと１対１にならないようにするなど、トラブル防止の取り組みを推奨している。広報担当者は「一度は保育の現場を離れたが、よい職場に出会えたらまた働きたいという人は少なくない。スポットワークだからこそ人が集まるというメリットもある」と強調した。
ただ、面接を行わず、履歴書の提出も求めないで採用を決める保育所も多く、「無資格者歓迎」とうたって求人を出すところもある。スキマバイトを定期的に活用している千葉県の保育所に勤める保育士の女性（４９）は「どんな人が来るかは当日にならないとわからず、問題のある人が紛れていても排除しようがない」と懸念を口にした。
議会でも疑問
こうした現状を疑問視する声は、自治体の議会でじわじわと広がってきた。
千葉県の柏市議会では昨年９月、一般質問で市議が「履歴書も出させず、面接もせず、当日すぐに採用する。子どもの安全上、問題はないのか」と述べ、スキマバイト保育士の雇用をやめさせるよう市に求めた。
東京都の文京区議会でも昨年１１月、「頻繁な人員の入れ替えは子どもたちのストレスにもなり、健やかな成長を妨げる」と指摘が出た。
区によると、区内では昨年度末時点で６か所の保育所がスキマバイトを活用していた。区の担当者は「常態化は望ましくない。目的や運用の実態を確認しておく必要がある」と話した。
多様な働き方に詳しい立教大の首藤若菜教授は、「スキマバイトの運用を現場任せにしていては、安全な保育ができないだけでなく、雇用の不安定化と人材の使い捨てにもつながり、保育業界全体が不健全になりかねない。採用や運用について、国が具体的なルールを整えるよう検討するべきだ」と話した。（読売新聞 オンライン）
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用していきます。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
「専任職を設けて相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはず
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
在職中の職員より高い給与で求人をだすことを検討しているが、問題ないか？
数か月前から看護師の求人を行っているが、反応が悪く、面接までもなかなかいきません。そんな中で求人の給与を現職の職員より数段高い水準で出したいが、問題ないだろうかという相談です。
既存職員のモチベーションへの影響を考えなければなりません
職場の採用現場では、慢性的な人手不足の影響から売り手市場の状況が続いてます。各事業所は、それぞれ様々な施策を打ち出していますが、昨今の物価高や賃上げの状況から給与水準を引き上げるところも増えているようです。しかし、新規採用者の給与水準を引き上げた結果、在職者の額を上回ってしまっては問題が発生するでしょう。この場合には在職者の給与の引き上げが必要になります。各人の経験、キャリア、スキルを勘案して、どうみても給与水準が逆転してしまうのは、既存職員のモチベーション低下に繋がる恐れがあり、できれば避けるべきと思います。
給与情報については職員同士で、自然に共有化されてしまうと思ってください。
また新規採用者の給与を本人以外の職員に伝えなければ、在職者を昇給させなくても問題ないと思われるかもしれませんが、在職者も求人広告を目にすることはありますし、職員同士でお互いの給与明細を見せ合うことも増えているようです。在職者が、自分よりも新人の給与が高いと知った場合、苦情や昇給の要望を言ってくる可能性も高いでしょう。
対応策①として、その影響を想定した人件費を検討し判断する。
採用力を高める手段としての待遇引き上げは、新規採用者の引き上げだけでなく全体の給与水準に波及します。基本給などの固定給が上がるだけでなく、時間外手当の単価も上がりますし、社会保険料への波及も考慮しておくべきです。
このため、求人広告を出す場合、個々の在職者の給与額を確認して、実際に採用が決まった場合に、在職者のだれにどのくらいの昇給を見込むかを十分に検討し、人件費全体の増加を考慮しておくことが重要です。
対応策②として、人事制度（職能資格等級）を作成し給与水準のルールを決める
新人の給与が人事制度（職能資格等級）の中で決まったものであれば賃金水準を在職者に説明し、納得させることは十分可能です。人事管理として、経験年数、業務スキル、資格などを職種別で等級制度（職能資格制度）として設定し、そのルールの中で決めている給与であれば、今回の新規採用者の入職後の等級を想定して決められた給与ということになります。それが仮に在職者より高い水準だとしても、そこには公正な理由があるので在職者に説明することで納得感も得られるものと思います。その意味でも賃金設定を含めた人事制度を作成しておくことは極めて重要です。
経済同友会（代表幹事＝新浪剛史サントリーホールディングス取締役会長）は6月10日、少子化対策に関する提言を公表した。
労働力不足などの影響を踏まえ、少子化対策は経済政策としても最優先の課題で、子育てしやすい環境の整備が急務だと強調。
保育士不足への対策では、外国人保育士の受け入れ拡大を訴えた。 提言は現在こどもを育てながら働く家庭にとって、制度があっても使えない社会構造があると指摘。
社会全体で子育てを支えられるよう規制・制度・税制について提言している。 規制改革に関しては、保育サービスの拡充に向けて外国人保育士の受け入れ拡大を求めた。
具体的には特定技能1号と2号に保育を追加。日本特有の価値観や文化に対応するための研修体制の整備も求めた。
また、保育所の設置基準や運営のルールについては、自治体によるローカル規制があることを問題視した。国が主導して、面積要件などの過剰な独自基準を抑制すべきとしている。
さらに障害児などの受け入れ体制についても国が統一的な加配基準を設け、どの地域でも必要な支援員が配置されるよう財政支援が重要だと訴えている。
制度改革については、学童保育の拡充を挙げた。勤務形態が午後1時～7時の勤務形態が主流であることが、学童指導員の処遇が上がらない一因だとして、
少なくとも午後8時まで延長するよう求めた。同時に保育士と同様に処遇改善の対象とすることも要望している。
■「年収の壁」見直しも このほか提言には、年収が一定を超えると税負担が発生する「年収の壁」の見直しや、ベビーシッターや家事支援サービスの活用促進なども盛り込んだ。
提言は同会の規制改革委員会少子高齢化分科会がまとめた。委員長には、ポピンズの轟麻衣子取締役社長グループCEOや、健育会の竹川節男理事長、鉄祐会の武藤真祐理事長らが就いている。
A 通常は出来ませんが、あらかじめ労働条件の変更を視野に入れた労働契約を締結していれば可能です。
労働契約の途中で事業主側が一方的に条件を変更することは原則としてできません。労働条件を変更するときは労働者との合意が必要になります。
一方、雇用期間を定めた契約であれば、契約の更新時に契約が変更になることを説明し、「新たな契約を締結しなおす」ということになります。いわゆる契約職員としての雇用形態です。
採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶのも選択肢のひとつ
クリニック等で多いのは、試用期間相当期間を「期間の定め有り」で契約し、その後に「契約期間の定めなし」の契約に転換する流れになります。つまり試用期間を３カ月に設定しているクリニックでは、採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶということになります。そうして３カ月後に想定していた働きぶりが悪かった場合には、それに見合った新たな契約条件を提示し、本人が合意した場合には契約を更新するということになります。
但し、期間を定めた契約は、採用したものの、入職辞退につながる可能性もあることを認識しておかなければなりません。なぜなら、この３カ月の雇用期間は不安定と感じる職員もいます。優秀な人材は他のクリニックでも内定が出ている可能性があるので、別のクリニックに流れる可能性は否定できません。そのため通常であれば、「期間の定めなし」の契約として、面接などで人柄やスキルに不安が残る場合のみ「期間の定め有り」の契約にするといった運用にされるところが多いように思います。
Ａ、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」を検討し、見える化することです
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。
任用要件は次の４つの視点で検討してください。
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
