保育
多くの会社では、育児休業期間中は給与を支給しない取扱いをしているかと思います。その際の所得補償として一定の要件を満たした従業員には、雇用保険から育児休業給付金が支給され、また、育児休業期間中の社会保険料の負担を軽減する目的で、社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）が免除されることになっています。
2022年10月に改正育児・介護休業法が施行され、育児休業制度が改正されることにあわせて、社会保険料免除の仕組みも変更になるため、その内容を確認しておきましょう。
1. 育児休業中の社会保険料免除
現在の育児休業期間中の社会保険料は、月末が育児休業期間中である場合、その月にかかる社会保険料と、その月に支給される賞与の社会保険料が免除となります。免除の対象は、従業員負担分・会社負担分であり、免除のための手続きは必要ですが、免除されることに伴う不利益はありません。
2.10月以降の月にかかる社会保険料免除
10 月1日以降、月にかかる社会保険料は、月末が育児休業期間中である月に加え、育児休業の開始日と終了予定日の翌日が同じ月にあり、その月中に14 日以上の育児休業を取得した月も免除されることになります。
この14 日のカウントについて、育児休業期間中に一時的・臨時的に就労した日を含めることはできますが、10 月1日から始まる産後パパ育休の取得者については、その休業中に就業する仕組みで就業した日数は、含めないことになっています。
3.10月以降の賞与にかかる社会保険料免除
9 月30日までは賞与にかかる社会保険料の免除は1. のとおり、賞与が支給される月の月末が育児休業期間中であるか否かによって判断されます。これが10月1日以降は、1ヶ月超の育児休業を取得した場合についてのみ、免除されることになります。
この1ヶ月超のカウントについて、一時的・臨時的に就労した日も、さらには産後パパ育休の休業中に就業する仕組みで就業した日数も含めることができます。
月にかかる社会保険料の免除とはカウントの考え方が異なる点に注意が必要です。
なお、免除の対象となる賞与は、月末に育児休業を取得している月に支給される賞与となります。
社会保険料の負担は、育児休業を取得する従業員にとって、かなり大きなものとなります。育児休業・産後パパ育休期間中の負担すべき社会保険料の取扱いも個別周知事項になっていますので、妊娠・出産を申し出た従業員に、正確に説明できるようにしましょう。
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A 処遇改善加算Ⅱの制度を園に導入するには、職位と職務内容を就業規則やキャリアパスの役割等級表に明記することをお勧めしています。リーダー名も「乳児リーダー」「発達支援リーダー」「食育リーダー」などが多いですが、これはあくまで一例です。園長先生が実現したいことによって、それぞれの園ごとに異なるものです。
ある園では、クラス業務に収まり切れない園全体に関わることをスムーズに進めるため、既存の委員会に着目した組織づくりをしています。具体的には既存の委員会に、保育環境、保健衛生、安全管理などをそれぞれに割り振ります。そして委員会の中から処遇改善等加算Ⅱの「保育環境リーダー」「保健衛生リーダー」「安全管理リーダー等を任命します。
例えば、保育環境リーダーの職務内容は「園内環境整備年間計画の作成および実施、園児とともに環境整備の実践（園舎、園庭等）です。保育環境リーダーが一人ですべてこなすのではなく、環境整備の場所や日時を職員に割り振り、可能なものは園児とともに実践してもらい、進捗状況を確認します。園全体の保育環境整備を、リーダーが計画にそって采配することになります。
また、ある園では園の特色である自然遊びや楽器を、より日々の保育に取り入れて実践発表までを担う保育者を育成したいと、処遇改善等Ⅱの「自然遊びリーダー」「楽器リーダー」を設けています。従来は、園長や主任を中心に進めてきたのですが、園の特色をより打ち出すには保育者が主体となって進め、継続することが重要と考えてのことです。
リーダーたちは、ポジションと職務内容が与えられ、取り組むことで成長していきます。延長先生の励ましや承認が、リーダーたちのやる気を引き出し、成長を後押しします。園長先生が実現したいことに向けて、是非、処遇改善加算等Ⅱの制度を園経営に活かしていっていただきたいと思います。
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学校生活における児童生徒等のマスクの着用についてあらためて方針が示されたことを受け、文部科学省は厚生労働省と連携し、マスク着用の考え方について周知するためのリーフレットを作成。各教育委員会等に対し、周知するよう事務連絡を発出した。
リーフレットでは、子供のマスク着用について、「人との距離（2m以上を目安）が確保できる場合においては、マスクを着用する必要はない。また、就学前の子供にはマスク着用を一律には求めない」とする方針を明記したうえで、就学児と就学前児それぞれのマスク着用に関するポイントを示している。
小学校から高校段階までの就学児については、屋外・屋内・学校生活についてそれぞれマスク着用の必要がない場合を明記。人との距離が確保できる、または会話をほとんど行わない屋外でのケースだけでなく、個人で行う読書や調べ学習等、人との距離が確保でき会話をほとんど行わないような場合は屋内でもマスクの着用は必要ないとしている。また、屋内の体育館等を含め、体育の授業や部活動、登下校の際もマスク着用は必要ないとした。
就学前児については、2歳未満はマスクの着用を推奨せず、2歳以上の子供についても、他者との距離にかかわらずマスク着用を一律に求めない方針を明確にした。
気温・湿度ともに上昇し熱中症の危険性が増すこれからの時期は、特にマスクの必要がない場面ではマスクを外すことを推奨。一方で、マスクの着用に関わらず、手洗いや「密」の回避等の基本的な感染対策は引き続き継続するよう求めている。
学校生活における児童生徒等のマスクの着用についてあらためて方針が示されたことを受け、文部科学省は厚生労働省と連携し、マスク着用の考え方について周知するためのリーフレットを作成。各教育委員会等に対し、周知するよう事務連絡を発出した。
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
詳細は
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A パート職員から正職員へ登用した場合でも、年休を付与する日（基準日）は変わりません。よって、事業所は、パート職員を正職員に登用したタイミングで、改めて年次有給休暇を付与する必要はありません。
詳細解説：
1．年次有給休暇の付与ルール医院は、正職員、パート職員などの雇用形態に関係なく、6 ヶ月間継続勤務し、所定労働日の 8 割以上出勤した職員に対して、年次有給休暇（以下、年休）を付与しなければなりません（労働基準法第 39 条）。付与する日数は、基準日における週の所定労働時間と所定労働日数をもとに決定され、基準日から 1 年を経過するごとに、勤続年数に応じた日数を付与します。
2．パート職員を正職員へ登用した際の取扱いパート職員を正職員へ登用することにより、所定労働日数が増えたとしても、基準日を変える必要はありません。そのため、質問のように 1 月 1 日の基準日に年休を付与したのであれば、4 月 1 日に改めて付与する必要はなく、また所定労働日数が増加した分の年休を追加して付与する必要もありません。次の基準日である 1 月 1 日に正職員としての年休を付与することで足ります。この取扱いは、正職員からパート職員へ転換した場合も同様です。正職員登用時の留意点として、年休を取得したときの賃金の取扱いがあります。職員が年休を取得した日の賃金は①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③標準報酬日額のいずれかの方法で支払うと定められています。一般的には②の方法が多く採用されており、パート職員が年休を取得したときは、時給に所定労働時間を乗じて計算した賃金を支払っています。正職員へ登用後に、パート職員のときに付与した年休を取得した場合であっても、取得時（登用後）の雇用契約の内容に基づき賃金を支払う必要があります。そのため、1 日の所定労働時間が5 時間だったパート職員を、1 日の所定労働時間が 8 時間の正職員へ登用した場合、登用後は 8 時間働いたものとして取り扱います。正職員の場合、実質的には年休を取ったとしても月給分を支払うことになるでしょう。
事業所がパート職員を正職員へ登用しても改めて年休を付与する必要はありませんが、年休を取得した日の賃金の取扱いや、登用後の新たな基準日に付与する年休の日数が変わることがあります。そのため、勤怠システム等を利用して年休を管理しているときは、適切な管理ができるかを確認しましょう。
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
私が、大学院の社会人学生だったときのこと。師匠である坂本教授と一緒に多くの素晴らしい会社に訪問させていただきました。そのなかのある会社（タクシー会社様でした）様では、「お客様が先、利益は後」を全員が心に刻み、お客様が感動するサービスを提供しているタクシー会社でしたが、その背景にある組織づくりについて創業者の方と社員の皆さんのお話を聞きました。
何よりも大切なことは３つだと仰っています。
ひとつは「よき人間関係をつくること」。もうひとつは「よき社風をつくること」。そして「理念を浸透させること」。
どれも大切なことですが、私が感じたのは、すべてのベースは「よき人間関係」の大切さ。どんなに良い戦略があったとしても、そこで働く人たちの間に溝があったり、ギスギスしている職場では、協力し合うことも難しいでしょうし、何かやろうと思っても、相談できないような職場では、その意思がそがれてしまいます。
何より、その場にいることが辛くなると、仕事への意欲すらなくなってしまうでしょう。
この会社では、すべての出発点を人間関係だと考え、20年に渡って取り組まれてきました。小学校からずっと、以前の職場でもいじめにあっていたというある社員が、「ここで働くようになって、初めて安心して毎日に生きていける」と涙ながらに話してくれたというお話を伺いしましたが、●●タクシーさんでは、みんなが家族のように仲間を気遣い、助け合っておられます。
「良き人間関係をつくるために大切だと思うことは何ですか？」と社員の皆さんに聞いてみました。すると皆さんが口をそろえて「それは、挨拶だと思います」と仰っていました。
挨拶をしっかりし合うことを徹底してきたからこそ、いい人間関係が生まれると皆さんが確信しておられます。
挨拶が良き人間関係をつくり、良き人間関係が働く人の安心感になり、その安心感の中でお客様への良きサービスが生まれ、良きサービスで何度も利用されるお客様が増え、結果として業績が拡大する。すべての出発点はシンプルな行動。「挨拶」や「感謝」の行動です。
協力しなければいい仕事ができないのが企業だとすれば、あたりまえのことですが、良き人間関係は何よりも大切なはず。
日々仲間が声を掛け合うこと。感謝の言葉を伝え合うこと。
ここから、いい会社づくりが始まるのかもしれません。
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A
評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
以上ご参考にしていただければと思います。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
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厚生労働省の専門家組織は2022年5月19日、屋外や小児のマスク着用について見直しを求める提案を示した。小児のマスク着用は、熱中症リスクや発達への弊害が懸念されていることから、一律に着用を求めないという従来の考え方に戻すことを考慮する時期にあると提言している。
医療・公衆衛生分野の専門的・技術的な事項について、厚生労働省に対し必要な助言等を行う「新型コロナウイルス感染症対策アドバイザリーボード」の第84回会合が5月19日に開かれ、専門家らが日常生活における屋外のマスク着用と、小児のマスク着用について提案を示した。
厚生労働省等はこれまでも、人との距離が十分に確保できれば、屋外でのマスク着用は必ずしても必要でないとの考えを示し、特に気温や湿度が高い夏期は熱中症の予防の観点からも周りの人との距離が確保できるところではマスクを外すことを推奨してきた。
今回の提案では、日常生活において空気の循環により感染リスクが室内に比べて低めとなる屋外でのマスク着用についてあらためて確認。公園での散歩やランニング、自転車等の移動等、屋外で周囲の人と距離が十分に確保できる、または家族のような一緒に過ごすことが多い間柄の人たちであれば、マスク着用は引き続き必要ではないとの考えを示している。
また、屋外で周囲との距離が十分に確保できない場合でも、周囲で会話が少ない、またはほとんどないようであれば、これまでの考え方どおり、マスク着用は必ずしも必要ないとの見解を説明。多数の人が利用する公共交通機関での通勤・通学については、引き続きマスクを着用するとしている。
一方、小児のマスク着用については、オミクロン株の特徴が判明しない中で、小児の感染が多く確認されていたことを踏まえ、2022年2月の基本的対処方針の改定において、保育所や認定こども園等では2歳以上の未就学児についても「発育状況等からマスクの着用が無理なく可能と判断される児童については、可能な範囲で、一時的に、マスク着用を奨める」とされていた。
今回の提案では、オミクロン株の特徴も判明しつつあり、新型コロナウイルスへの対応が長期化する中で、マスク着用により熱中症のリスクや、表情が見えにくくなることによる発達への弊害も懸念されていると指摘。「従来の考え方（2歳以上の未就学児については、マスク着用を一律には求めず、無理に着用させない）」に戻していくことを考慮する時期にあると考えられる」と提言している。
また、2歳以上の未就学児以外にも、小学校等においてこれまでの考え方を明確化し、「熱中症リスクが高い場合は、登下校時にマスクを外すよう指導」「屋外の運動場やプールでの体育の授業や休憩時間における運動遊びにおいてもマスクの着用は不要とする」等の対応が考えられると提案。十分な距離を確保し、会話を控えること等について指導することは必要だとしている。
2022 年 4 月 1 日以降、妊娠や出産を申し出た職員には、個別に育児休業の制度
等を説明し、育児休業を取得するか否かの意向を確認する必要があります。また、
育児休業等に関する研修をしたり、相談窓口を設置したりすることにより、育児
休業を取得しやすい雇用環境を整備することも必要となります。
詳細解説：
1．必要となる個別周知・意向確認2022 年 4 月 1 日以降、本人または配偶者の妊娠・出
産について申し出た職員に対して、育児休業制度等に関する次の事項を、面談や
書面交付（本人が希望した場合には、FAX、電子メール等も可能）で、個別に周知するとともに、育児休業の取得の意向を確認することが義務付けられました。
① 育児休業・出生時育児休業に関する制度
② 育児休業・出生時育児休業の申出先
③ 雇用保険の育児休業給付に関すること
④ 職員が育児休業・出生時育児休業期間につい
て負担すべき社会保険料の取り扱い
※ 出生時育児休業は 2022 年 10 月 1 日以降の申出が対象
そのため、就業規則に育児休業のことを規定していても､別途､①～④の事項を職員に個
別に周知し、意向を確認する必要があります｡
2．個別周知・意向確認のポイント
職員の中には、第一子を出産することですでに個別周知する事項を理解していて、「制度の説明は不要」ということもあるでしょう。また男性職員の場合には、「育児休業を取得するつもりはない」ということもあります。このような場合でも、職員からの妊娠や出産の申出に対し、個別周知や意向確認を行う必要があります。
個別周知・意向確認の前提として、職員からの妊娠や出産の申出がありますが、この申出は口頭でよいとされています。口頭での申出のみでは、申出やその内容を把握しづらいこともあるため、例えば、出産予定日や産休の取得予定などの情報が把握できるような申請書を用意し、あらかじめ書面を提出してもらうことで、申出を把握することも考えられます。
2022 年 4 月 1 日からは、職員を対象とした育児休業等に関する研修の実施や、職員から
の育児休業等に関する相談を受け付ける窓口の設置等、育児休業を取りやすい雇用環境を整備することも医院の義務となっています。法改正の内容を確認し、もれのない対応を進めましょう。
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
結婚のため氏名が変わる職員がいます。当社では、本人の希望に基づき旧姓を 名乗ることを認めますが、これに関連して行っておくべき社会保険等の手続きは ありますか？ なお、当院は協会けんぽに加入しています。
職場で旧姓を名乗る場合であっても、健康保険では、新たな氏名の健康保険被
保険者証（以下、保険証）が交付されます。直ちに行うべき氏名変更等の社会保
険の手続きはありませんが、新しい保険証が届いたときには、旧姓の保険証を回
収し、日本年金機構への返却が求められます。
詳細
1．社会保険（健康保険）の手続き保険証の氏名は原則、戸籍上の氏名で表記されま
す。以前は、氏名が変更となった場合に氏名変更の届
出をする必要がありましたが、現在はマイナンバーと基礎年金番号の紐
づけにより、届出をすることなく新たな氏名の保険証が発行され、医院へ届きます。新しい保険証が届いた後に、古い保険証を職員から回収し、日本年金機構に返却します。
なお保険証の送付は、氏名変更後、毎月下旬頃にまとめて行われるため、氏名変更の時期によっては、新しい保険証が届くまで 1 ヶ月程度かかる場合があります。ちなみに、新しい保険証が届くまでの間は、氏名変更前の保険証を使用することができます。
被保険者の氏名変更に併せて、被扶養者の氏名も変更となる場合がありますが、被扶者の氏名が変更となったときには届出が必要となります。健康保険扶養者（異動）届により、新しい氏名を届けることで被扶養者の新しい
保険証が届きます。
2．雇用保険の手続き
雇用保険も以前は、氏名変更の届出が必要でしたが、氏名変更のみの届出は廃止され、退職の手続きや転勤、育児休業給付の申請など、以下のような手続きをする際に、併せて届け出ることになりました。この届出は、マイナンバーをハローワークに届け出ている場合であっても、必要になります。
◦ 資格喪失届 ◦ 転勤届
◦ 個人番号登録・変更届
◦ 育児休業給付金 ◦ 介護休業給付金
また、資格取得手続きの際に、職員から旧姓の雇用保険被保険者証が提出されることがあります。このような際は、資格取得手続きと併せて新姓への氏名変更の手続きを行います。
今回のように、氏名が変わる場合であっても、職場で慣れ親しんでいる旧姓を名乗る
ケースも多く見られるようになりました。旧姓を名乗る場合であっても法令上の各種手続きは新姓で行い、管理する必要があります。ここでは社会保険の手続きを説明しましたが、その他の手続きについても確認し、手続き漏れがないようにしましょう
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