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“崖っぷち保育” 描いたのは現役保育士

この漫画の続きです。
1人の保育士が20人分の配膳を終え、ようやくみんなで食事を始めました。
しかし、ほっとする間もありません。
園児たちからは「スプーンをおとしちゃった」「へらして」といった声が次々と上がります。「まっててね」と声をかけ続けながら、保育士が1人で対応に追われる姿が描かれています。

この漫画を描いたのは、現役の保育士です。
愛知県内の保育士、坂本将取さん（34）です。保育現場の実態を知ってほしいと、自身の経験をもとに漫画を描き始めたといいます。

さらに、坂本さんがもどかしく感じるのが、子どもたちの思いを十分くみとれていないのではないかという点だといいます。

この漫画がことし2月にSNSに投稿されると、次々と共感の声が寄せられます。
その中心は保育士たちからでした。

国の基準 戦後ほとんど変わらず

冒頭の漫画、20人もの園児を一人の保育士がみています。
「もうひとり保育士がいれば…」という状況ですが、実は、国の基準がそうなっています。

国は、昭和23年から子どもの年齢によって必要な保育士の配置基準を定めています。例えば、0歳児であれば子ども3人に対して保育士が1人、3歳児であれば20人に保育士1人といった具合です。

自治体の中には、独自の予算を組んで保育士を増やしているところもあります。
一方で、国の基準は、戦後ほとんど変わらず、1,2歳児は半世紀以上、4,5歳児は基準が制定されてから、一度も見直されていないのです。

基準通りなのに…安全な保育が難しい

国の配置基準を満たしていても人手が足りないという実態は、子どもたちの安全にも影響を与えかねません。

子どもの安全といえば、9月に静岡県にあるこども園で通園バスの中に取り残された園児が死亡するという痛ましい事件が起きたばかりです。

気になるアンケート結果があります。
ことし2月に愛知県の保育士などでつくる団体が全国の園職員を対象に行いました。
「国の基準で子どもの命と安全を守れないと思う場面は？」という質問に対する回答（約2600件）は、次の通りとなっています。

災害時に子どもの命が守れないと感じている保育者が8割を超えていました。また、散歩や夏のプール遊びでも危険を感じるという人も6割にのぼりました。

自由記述には、「常にギリギリ」「安全を守れるのかという点で行動に制限をかけてしまう」などの声があふれていました。

アンケートを実施した団体のメンバーで、保育士歴40年の平松知子さんです。
平松さんが保育士の配置について改めて考えたのは新型コロナがきっかけでした。登園の自粛で、園内の子どもの数がふだんの半分ほどに減った時、子どもたちが生き生きと活動する姿を見て、“余裕のある保育”の良さを実感したと言います。

手厚い配置で声かけ増加

保育士が適切に配置されないと、保育の質も維持できなくなるという調査結果もあります。

新潟県私立保育園・認定こども園連盟は、県内16園で食事中に保育士が子どもにかける言葉の数が、1歳児6人を保育士1人でみる場合と3人を保育士1人でみる場合でどのくらい異なるかを調べました。
その結果がこちらです。

1歳児6人を保育士1人でみたとき、10分間で少ない子は3回、多い子は54回の言葉がけがありました。

一方で、3人の場合は、最も少ない子で35回、多い子では160回の言葉がけがあったということです。

また、子どもが6人の場合は、子どもから発せられたシグナルを保育士が気づけないケースも多かったということです。

もう1人保育士を！

漫画を描いた坂本さんは、さきほどのような漫画とあわせて“こうだったらいいな劇場”と題した漫画も紹介しています。
こちらは“崖っぷち保育”とは対称的に、いわば理想的な保育を描いています。

そこでは、1人の保育士がみる子どもの数が少なくなっています。
そのため、子どもたちが投げかける一つ一つの質問に、保育士がじっくり向き合えるだけの余裕が生まれています。「本当はこんな保育がしたい」という現場で働く保育士ならではの切実な願いがこめられてます。

専門家「多様化する保育ニーズにあっていない」

保育研究所の所長で、帝京大学元教授の村山祐一さんは、これだけ多様化した保育のニーズに、いまの国の基準のままで対応するのは難しいのではないかと指摘しています。

（NHK首都圏ナビ掲載より）

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A,　

「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。

社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。

• 規程趣旨

この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。

2　キャリアパスの定義

　　この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。

 

3　キャリアパスの意義

　　キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。

4　主管部門・担当部門・監査部門

　　キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。

　　　主管部門　法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。

　　　担当部門　各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。

　　　管理部門を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。

・・・・・

また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。

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A,　試用期間とは、わが園の職員として適性を実際の勤務を通して確認して、本採用できるかどうかを判断するための期間です。試用期間は、長期雇用を前提とした制度と言えます。

　多くの園では、非正規職員の契約期間は１年としており、更新をしない限り、雇用期間満了により雇用は終了します。

　試用期間は、労働法には「設けなければならない」といった根拠条文はありません。試用期間を設けるかどうかは園が任意に決めることが出来ます。しかし、一方で、非正規職員に

試用期間を定めることにより長期雇用（更新する）を約束しているように捉えてしまう懸念があります。また、試用期間を設け、本採用しないといった判断をした場合でも契約期間

の途中で、任期満了を待つことなく雇用を終了せざるを得ないほど重大な「やむを得ない事由」が必要になることもあります。このような事情から、非正規職員に試用期間を設けてもあまり機能しないことも多いのです。

　それでは、そうすればいいのでしょうか。お勧めは、初期の契約期間を短くすることです。

例えば、最初の契約期間は３カ月とし、その間で適性を診断します。もし、適性がないと判断される場合には期間満了で雇用を終了します。更新する場合には、次の契約期間は１年にこだわらず、適切な長さにします。

　応募者の方からすると、期間が短いという印象をもたれるかもしれませんが、この期間の趣旨をよく説明し、お互いに大切な期間であるということの理解を得る必要もあるものと思います。

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A 　新規求人による人材確保だけでなく、いま働いているパート職員を正職員に転
換することを考えてもよいかもしれません。求人を行っていることを事業所内で周
知し、パート職員等からの応募を待つほか、個別に正職員への転換について声を
かけてもよいでしょう

詳細解説：
1．

整備が必要となる正職員への転換推進措置施設がどのような労働条件で職員を雇用するかは原則として自由ですが、パート職員等として雇用した場合、以下のような「通常の労働者 への転換を推進する措置」を講ずることが義務付けられています。

 ハローワーク等で正職員を募集する場合、その募
集内容をパート職員等へ周知する
 正職員のポストを社内公募する際、パート職員等
にも応募する機会を与える
 パート職員等が正職員へ転換するための転換試験
制度を設ける など

これは、正職員としての勤務を希望しながらも、やむを得ずパート職員等として勤務し
ている人について、正職員に転換するチャンスを整えることが重要との考えから設けられたものです。措置を講じることは義務ですが、措置を講じた上で、結果として正職員に転換する職員がいなかったとしても問題はありません。
今回のケースでは、正職員を新規に雇用するほか、正職員の募集を事業所内で周知することによって、パート職員等から正職員への転換を行い、人材を確保することも考えられます。また、正職員への転換が期待される職員に個別に声をかけ、転換することも考えられるでしょう。

2．正職員転換時の助成金の活用
パート職員等を正職員に転換したり、処遇改善の取組を実施したりする際には「キャリ
アアップ助成金」を活用できる可能性があります。今回のケースであれば、「正社員化コース」の申請を検討するとよいでしょう。この助成金の受給にあたっては、基本給、賞与、各手当等について、正職員と異なる制度があり、その制度が 6 ヶ月以上適用されているパート職員等を正職員に転換することが一つの要件になっています。その他にも細かな要件が設けられていますので、助成金を活用する際には事前にご確認ください。
今後は、労働力不足により採用がさらに難しくなることが想定されます。ライフステー
ジに応じた多様な働き方を整備することにより、人材の定着を進めたいものです。

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プロシーズは16日、友愛福祉会が東京都・大阪府より指定を受け、「令和4年度 第3回東京都・大阪府保育士等キャリアアップ研修」を9月から提供開始すると発表した。

提供する教材は、eラーニング事業を手がけるプロシーズが展開している保育士等キャリアアップ研修eラーニング教材「CareRaku」を活用しており、集合研修会場に行かなくても園内や自宅等でいつでも受講が可能。

同研修はeラーニング（約15時間）＋ 集合研修（3時間）で構成されており、集合研修は現地参加もしくはオンライン形式から選べる。

研修概要

【令和4年度 第3回東京都保育士等キャリアアップ研修】
■乳児保育　9月25日 (日)
■幼児教育　9月25日 (日)
■障害児保育　10月9日 (日)
■食育・アレルギー対応　11月6日 (日)
■保健衛生・安全対策　11月6日(日)
■保護者支援・子育て支援　11月19日(土)
■マネジメント　10月9日(日)

【令和4年度後期大阪府保育士等キャリアアップ研修】
集合研修（3時間）分について、下記日程から選択する。
どの日程も内容は同じ。
■乳児保育　9月25日(日)・11月19日(土)・2023年1月14日(土)
■幼児教育　9月25日(日)・2023年1月15日(日)
■障害児保育　10月9日(日)・2023年2月11日(土)
■食育・アレルギー対応　11月6日(日)・11月20日(日)・2023年2月11日(土)
■保健衛生・安全対策　11月6日(日)・2023年2月12日(日)
■保護者支援・子育て支援　11月19日 (土)・2023年1月14日(土)・2月12日(日)
■マネジメント　10月9日(日)・11月20日(日)・2023年1月15日(日)

「東京都保育士等キャリアアップ研修」

「大阪府保育士等キャリアアップ研修」

 

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Q

育児休業（以下、育休）を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に2～3 日程度、働いてもらうことはできますか？

A

原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、施設と職員との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせることができます。なお、2022 年10 月1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く仕組みが設けられます。

詳細解説

1．育休中の就労

育休は、原則、子どもが1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くことが想定されておらず、施設の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、施設と職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月2～3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、施設が応援のために臨時で介護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。

2．産後パパ育休中の就労

男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年10 月に産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます。産後パパ育休は、子どもが1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて8 週間以内に4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、施設と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。

3．育休中に働いた場合の育児休業給付金

育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、施設は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。

育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パパ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう。

 

Ａ　評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。

 

人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。

評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。

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①医療分野キャリアパス

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②介護分野キャリアパス

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③保育園のキャリアパス

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A　休職制度を設けるのであれば、休職と復職を命じるかどうかを判断する上での、公正な客観的な判断基準が必要です。その他にも就業規則に盛り込むべき内容は下記になります。

①休職について

・休職を命じる職員に要件

・休職を命じる判断基準

・休職期間

・休職中の賃金

・休職中の留意点

②復職について

・復職後の働き方

・復職を命じる判断基準

③休職期間完了時の取り扱い

 

上記の中で、休職を命じる判断基準では、例えば、「診断書の提出」はもちろん、「回復に何年もかかる場合には休職は命じない」または「業務外の同じ傷病が理由で欠勤と出勤を繰り返すようなときには休職は命じない」など、状況を想定しながら規定に落とし込んでいく作業が必要となります。休職期間については、「休職期間中であっても園は社会保険を負担しなければならないので、これまでの貢献度合いを考慮し、勤続年数が長い職員と短い職員では差を設ける」ことも大切です。

　復職については、復職を命じる判断基準は、本人の復職願いの提出の他、主治医の診断書、

本人との面談実施や園指定の医療機関の受診なども必要です。また、復職後、もし同じ傷病で欠勤した場合には復職を取消、直ちに休職を命じることとし、休職期間は、前の休職期間と通算すること等の規程も必要です。

　休職期間満了後の取り扱いについては、回復を見込んで休職を命じたけれど、回復できない場合には、残念だけど退職とせざるを得ない、ということで、休職期間満了日をもって

退職とします。

　まずは、上記の内容を規定に明記しておくことで、いざというときには、冷静に対処できるようになります。

 

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常時50 人以上の労働者を使用する事業場では、毎月1 回以上、衛生委員会を開催することが義務付けられていますが、衛生委員会を継続的に開催する中で、テーマに迷ったり、活性化させたいと感じることがあるかと思います。そこで、衛生委員会を活性化するためのポイントをとり上げます。

1. 年間計画の作成

　衛生委員会のテーマを効果的なものにするためには、事前に年間計画を作成することが考えられます。独立行政法人労働者健康安全機構のWEB サイトに紹介されている「衛生委員会活性化テキスト」の中では、月ごとのテーマ例として以下が紹介されています。　

　　

　テーマは事業場ごとに適切なものにする必要がありますが、これを参考にして決めることが考えられます。

2. 衛生委員会の進め方

　衛生委員会を活性化するために、衛生委員会の進め方についても様々な工夫が必要になります。例えば、衛生委員会当日には、先月からの持ち越し事案を確認するとともに、毎月の定例報告事項として、労働災害等の発生状況、労働時間の状況、産業医による長時間労働者に対する面接指導の結果報告と巡視報告、衛生管理者からの報告をしてもらうこと等が挙げられます。
　その際、長時間労働者がいなかった場合は、「従業員全体に対する業務配分が適切にできている」ということを確認するきっかけとするとよいでしょう。
　衛生委員会のメンバーの役割は、それぞれの職場で発生している問題は何か、現場の状況を確認し、また職場の意見を集めることです。そのため、衛生委員会のメンバーへの委員会に対する参画の意識付けが重要になり、職場で意見を集めてから出席してもらうことで、衛生委員会の
メンバーからの発言も出やすくなるかもしれません。

 

テーマがマンネリ化している場合、難しく捉えすぎている可能性があります。職場がもっと快適になることを幅広くとらえ、例えば「昼の休憩時間にBGMを流して欲しい」「常備薬として用意して欲しいもの」等、身近な話題にすることで、従業員の職場満足度向上に繋がる効果的な場にしていきましょう。

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