保育

コラム   介護   保育   医療   福祉

Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

• 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

• 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
• はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

Q　毎朝遅刻してくるベテラン職員が、自分より立場の弱いパート職員に毎朝タイムカードを押させていることが発覚しました。以後改めるよう指導しましたが、勤務に臨む態度や職場の人間関係といったことのほかに、法的な問題がありはしないか、気になりました。このケースで、どんな問題が起きる可能性があるでしょうか。

A　

服務規律違反であることを指導し、証拠書類を残しておく必要があります。

この場合、考えられる問題としては、管理者の労働時間の把握不足による問題です。遅刻をしたら、その分賃金を控除するのが原則ですが、タイムカード上は遅刻をしていない場合、あとあとこの問題職員が「賃金不払いではないか」と訴えを行う可能性もないとはいえません。なので、明らかに打刻の不正をしたのならば、口頭指導だけではなく、

本人に遅刻したことを申請させる必要があります。つまりタイムカード上も遅刻したという記録を残す必要があります。

職員には守らなければならないルールとして、打刻の仕方を指導するのはもちろん、守らなかった時の処罰も指導し、それが適切に運用できるように、管理者は勤務開始時刻に朝礼や申し送りを行て不正ができないような仕組みづくりを行いましょう。

 

 

和歌山県内の保育所と、認定こども園で、相次いでノロウイルスの集団感染が確認されました。

　２施設で、園児と職員の計１１５人が感染したといい、県が感染予防の徹底を呼びかけています。

　和歌山県によりますと、集団感染が確認されたのは有田川町立の保育所と、紀美野町立の認定こども園です。

　有田川町立の保育所では検便した６人全員からノロウイルスが検出されていて、先月２４日から今月１４日までの間に園児２６３人のうち８１人・職員５１人のうち８人が症状を訴えています。

　隣の自治体、紀美野町立の認定こども園では検便した８人のうち６人からノロウイルスが検出されていて、先月２２日から今月１４日までの間に園児９７人のうち２８人・職員２４人のうち６人が症状を訴えているということです。

　いずれの施設も昼食時に給食が提供されていますが、子どもらの発症日に２週間以上の幅があることから、食中毒ではなくノロウイルスが蔓延していると県はみています。

　接触感染の可能性が高いとして、県は各施設に手洗いや換気、消毒などの対策の徹底を指導するとともに、嘔吐や下痢、発熱などの症状があらわれた際はすぐに医療機関を受診するよう呼びかけています。（MBSニュース電子版）

 

最近、仕事や生活の場面でストレスを感じていることはありませんか？

何となくストレスを感じながら、その原因が分からないという

方も多いかもしれません。

そこで今日は、自分のストレスの原因について少し分析的に見てみませんか？

気持ちがスッと晴れるきかっけを掴めるかもしれないので、

ぜひご一読ください。

■■□―――――――――――――――――――□■■

　　　　「ストレスに負けない三つの感覚」

 

 　　　　松崎一葉(筑波大学大学院医学系・教授)

 　　　　　※『致知』２００９年３月号

　　　　　　　　特集「賜生」より

> □□■―――――――――――――――――――■□□

 

 同じような環境で、同じような仕事内容で働いていても、

病気になる人とならない人がいます。

それはなぜでしょうか。 うつ病に限らず、すべての疾病は環境要因と個体要因のバランスによります。

例えばどんな屈強な男性でも、何日も寝ないで重労働に従事すれば

体を壊してもおかしくはありません。それが環境要因です。一方で本人の資質に起因する病もあり、

 特に精神的な病の場合、その人のストレスの感じ方によるところも大きいでしょう。

 

その昔、医療社会学者のアーロン・アントノフスキーがユダヤの強制収容所から生還した人たちの

>健康調査を継続的に行ったところ、 一部の人たちはとても 長生きをしたことが分かりました。

 

そしてその人たちは、共通して次の3つの特性を持っていたと報告しています。

 

 １、有意味感

 

つらいこと、面白みを感じられないことに対しても、 意味を見いだせる感覚。

明日ガス室に送られるかもしれない中でも、 自暴自棄にならずに、きょうの労働に精を出せること。

我々のレベルに置き換えると、望まない部署に配属されても、「将来なんかの役に立つかもしれないし」と思って前向きに取り組めることといえます。

２、全体把握感

先を見通す力、とも置き換えられるかもしれません。つらいことに直面すると、 人は一生それが続くように感じてしまいますが、「ひとまず夜がくればこの過酷な労働も終わりだ」とか、「いつかは戦争が終わって解放されることもあるだろう」と思えること。

仕事に転じれば、例えば今週は忙しくて土日出勤になったとします。「なんて忙しいんだ」と思うのではなく、「今週は休めなかったけど、

来週のこの辺は少し余裕ができるから、そこで休めるな」など、先を見て心の段取りが取れること。

 

それはそのまま仕事の段取りに通じます。「来週のこの辺で忙しくなりそうなので、 他部署からヘルプをお願いできませんか？」と、パニックになる前に助けの要請を出せることで、自分もチームも円滑に仕事が回せるのです。

 

３、経験的処理可能感

 

> つらい強制労働など、最初はこんなことは絶対にできないと思っても、「そういえばあの時もできないと思ったけど、意外とできたよな。今回もできるんじゃないかな」と思えること。初めて手がける仕事でも、過去の経験からこの程度まではできるはず、 でもその先は未知のゾーンだと冷静に読める。

ただ、その未知のゾーンも、あの時の仕事の経験を応用すればできるかなとか、あの人に手伝ってもらえそうだなと把握できる感覚です。また、大きくとらえれば、学生時代に努力して 練習したら大会で優勝できたじゃないかとか、 先生に無理だと言われたが、頑張って勉強したら志望校に合格できたから今回もできるのではないか、と思えることも、経験的処理可能感といえるでしょう。

 

これら３つの感覚はＳＯＣ(Sense of Coherence)と呼ばれ、一般的にストレス対処能力を測る物差しとされていますが、

簡単にいってしまえば、「きっとうまくいくに違いない」という情緒的余裕と経験に基づく楽観性ではないかと思います。

⇒福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

 

 

A　原則的には与えなければなりません

 

１，退職時には使用者の時季変更権が行使できない

　通常ですと労働者が請求のあった有休に対し使用者は「時季変更権」があります。しかし当然ながら職員の退職後に有休の時期をずらすことが出来ません。そのため、退職前に請求して来られた有休に関しては時季変更権が使えないこととなり、原則与えなければならないということになります。

 

２，有給を「買い上げてほしい」と言われたら

では休まない代わりに使いきれなかった有休を買い上げてほしいといわれたらどうでしょうか。

　有給の買い上げ予約は禁止されています。有給は本来、心身の疲労を回復する為のものであり買い上げによる必要な日数が与えられないというのは法律違反となります。

　但し、例えば１か月後に退職する職員が、残り一か月間全てを有休として使いたいと言ってきた場合、クリニックは急な人材不足に陥ります。なので、あくまで話し合いにより双方の権利と義務を調整していることになります。

 

３，就業規則に引継ぎ義務を明文化する

　上記のような事態を避けるために、職員と話し合いする際に、就業規則に「引継ぎ義務」を明文化しておくことがポイントです。つまり退職日の一か月前に退職の申し入れがあった場合、一か月間で自分の仕事を他の職員に引継ぎをしてから、有給をとり退職してください。それを就業規則に記載することで「有休はもちろん権利ですが、就業規則にある引継ぎも義務として果たしてください」と交渉が出来ます。

　仮に、後任者への引き継ぎに時間がかかり希望している有休の日数が取れなかった場合、

取得できなかった有休分の給料を支払うことまでまでは規制されていません。

 

４，使えなかった有休に結果的に買い取るのは違法にはならない

先述の通り、有休を買い取ることを約束することは法律で禁止されていますが、退職時には、有給は使わなければ単になくなってしまうだけです。そのため「あそこまで頑張ってくれたので、使えなかった有休分を退職金や手当で支給してあげる」ということは可能です。支給金額は有休を取得した場合と同じく通常給与を支給しても良いでですし、通常給与の８割、」５割等に設定すること可能です。但し、このような扱いはあくまで例外であり原則と例外を

分けて、職員が買い取ってもらうことを期待して有休を使わなくなることを注意しなければなりません。いくら金銭を支給しても、有給の取得が抑制されている風土があれば、労基法３９条に違反していると指摘を受けることがあります。あくまで、結果的に残った有休に対しての対応であり、職員が有休をとる権利を阻害するものにならないようにしておくことがポイントです。

⇒社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

Ａ　評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。

 

人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。

評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。

⇒①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

Ｑ　始末書に「施設が指導してくれない」と書き、反省してくれない職員への対応

　仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？

 

Ａ　始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。

 

今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。

戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは

• どんな状況でクレームが発生したのか
• それはどんな原因があったのか
• そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
• いつから実施するのか

 

人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行がでいないのか」と面談で深堀していきます。

この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。

 

 ⇒社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

東京都は2024年2月1日、保育人材の確保・定着に向けて、保育に特化した新たなプラットフォームとして効果的・継続的に保育の魅力を発信する「魅力ある保育」ホームページを開設した。

東京都は2024年2月1日、保育人材の確保・定着に向けて、保育に特化した新たなプラットフォームとして効果的・継続的に保育の魅力を発信する「魅力ある保育」ホームページを開設した。

　東京都は、安心して子供を産み育てられる環境を実現するため、保育サービスの拡充を進めるとともに、保育の現場を支える保育士の確保に取り組んでいる。今回、保育人材の確保や定着に向けて、「魅力ある保育」ホームページを開設した。

　「魅力ある保育」は、保育に関わる・興味のある人向けのホームページ。「保育に興味がある方」をはじめ、「潜在保育士」や「高校生」、「現役保育士」や「保育事業者」など、保育に関わるすべての人に、保育士の仕事の魅力や東京都のサポート制度などをわかりやすく紹介している。

　ホームページには、保育士資格の取り方、都内指定保育士養成施設マップや特色の一覧、相談窓口、復職サポートなどを掲載。また、「動画で分かる！保育士になるためには」「【見て発見！保育の魅力】保育士の1日がまるっとわかる保育園の日常動画」などの動画も掲載している。

　今後は、SNSなどでも発信していくとしている。

⇒保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

 

【具体的行動表現の実例】

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。