福祉
今年3 月に厚生労働省から、産業や職種別等の賃金に関する2021 年の調査結果※が発表されました。ここではその中から、介護職員の給与に関するデータをみていきます。
男性の平均は23.7 万円
上記調査結果から、介護職員の給与をまとめると下表のとおりです。
男性の経験年数計では、所定内給与額の平均が23.7 万円、年間賞与その他特別給与額（以下、年間賞与等）の平均は49.5 万円でした。年齢階級別にみると、所定内給与額は45～49歳が26.0 万円で最も高く、35～54 歳の年齢階級で平均を超えています。年間賞与等は40～44 歳が58.3 万円で最も高くなりました。
女性の平均は21.8 万円
女性の経験年数計をみると、所定内給与額の平均が 21.8 万円、年間賞与等の平均は 43.7 万円となりました。年齢階級別の所定内給与額は50～54 歳が最も高く、35～59 歳までの年齢階級で平均を超えています。年間賞与等は 30～34 歳が 50 万円を超えて最も高くなりました。その他は 40 万円台以下という状況です。
貴施設での採用時等における給与水準等の参考になりましたら幸いです。
※厚生労働省「令和3 年賃金構造基本統計調査」
ここで紹介したデータは10～99 人規模の企業における2021 年6 月分の所定内給与額です。所定内給与額は、労働契約等であらかじめ定められている支給条件、算定方法により支給された現金給与額のうち、超過労働給与額を差し引いた額で、所得税等を控除する前の額です。年間賞与その他特別給与額は2020 年の1 年間における賞与、期末手当等特別給与額です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450091&tstat=000001011429&cycle=0&tclass1=000001164106&tclass2=000001164107&tclass3=000001164111&tclass4val=0
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社会福祉法人は、公益性・非営利性を確保し説明責任を果たすために、一定の規模を超える場合に、会計監査人の設置が義務付けられています。社会福祉法人制度改革の一環として、2017 年度より実施されています。
対象拡大の時期は、依然として検討中
現在、会計監査人の設置が義務付けられているのは、「前年度の収益が30 億円超、又は、負債が60 億円超の法人※1」です。
※1 前年度の決算における法人単位事業活動計算書（第2号第1 様式）の「サービス活動増減の部」の「サービス活動収益計」が30 億円超の法人、又は法人単位貸借対照表（第3 号第1 様式）の「負債の部」の「負債の部合計」が60 億円超の法人
この対象は当初、段階的に拡大予定※2 でしたが、2019 年の改正で凍結されています。
※2 当初の実施要綱では、2019 年度に「収益20 億円超又は負債40 億円超」、2021 年度で「収益10 億円超又は負債20 億円超」まで対象を広げる計画でした。
対象拡大の再開時期は未定ですが、現在も拡大の方向で検討されている向きに変わりはありません。上述のとおり「前年度」の金額で判断されますので、将来的に対象となることが想定される法人においては、心づもりが必要となってきます。
厚生労働省によると、令和3 年度は527 の社会福祉法人が会計監査人を設置しています。うち130 法人は設置義務のない任意設置でした。
実施までのスケジュール
会計監査人を設置することとなった場合のスケジュール例を、下図にまとめました。
ご覧のように、監査の実施初年度に先立ってさまざまな手順が生じ、長い準備期間を要します。特に「収益20 億円超又は負債40 億円超」の法人におかれましては、今後の動向にも注視いただき、備えられますことをお勧めいたします。
厚生労働省「社会福祉法人制度」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/seikatsuhogo/shakai-fukushi-houjin-seido/index.html
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厚生労働省では、有期契約労働者を正社員に転換する際や有期契約労働者の処遇の見直しを行う際の支援として、「キャリアアップ助成金」を設けていますが、2022年4 月より、対象者見直しなどの変更が行われました。以下では、同助成金の正社員化コースと短時間労働者労働時間延長コースの内容をとり上げます。
1. 正社員化コース
このコースは、有期契約労働者等を正社員に転換した場合等に、助成金が支給されるものです。支給額は以下のとおりです。
①有期契約労働者を正社員に転換した場合
1 人当たり57 万円[42万7,500 円]
②無期契約労働者を正社員に転換した場合
1 人当たり28 万5,000 円[21万3,750 円]
①と②を合わせて、1 年度1 事業所当たり支給申請上限人数20人までです。
なお、派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用する場合等には支給額の加算措置があります。
昨年度までは、有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の助成がありましたが、廃止されました。また、10 月1 日以降の正社員転換から、「正社員」と「非正規雇用労働者」の2 つの定義が変わります。定義が変わることで、要件に該当しなくなる可能性があるため、事前に確認しましょう。
2. 短時間労働者労働時間延長コース
このコースは、短時間労働者の週所定労働時間を延長し、新たに社会保険の被保険者とした場合に助成金が支給されるものです。支給額は以下のとおりです。
①週所定労働時間を3 時間以上延長し、新たに社会保険に適用した場合
1 人当たり22 万5,000 円[16 万9,000 円]
②労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を延長するとともに、基本給を昇給し、新たに社会保険に適用した場合
1 時間以上2 時間未満：1 人当たり5 万5000 円[4 万1,000 円]
2 時間以上3 時間未満：1 人当たり11 万円[8 万3,000 円]
①と②を合わせて、1 年度1 事業所当たり支給申請上限人数45人までです。
社会保険の適用拡大を進めるために、①について昨年度までは週所定労働時間が5 時間以上の延長を必要としていましたが、3 時間以上に要件が緩和されました。また、②については、2024 年9 月30 日までの暫定措置です。
キャリアアップ助成金の申請にあたっては、労働者の処遇改善が図られていない場合など、助成金の趣旨・目的に沿った取組みと判断されない場合には、不支給となります。また、この助成金にはさまざまな要件が設けられており、厚生労働省のサイトにＱ＆Ａが掲載されています。活用を検討される場合は事前に確認しましょう。
※[ ]はいずれも中小企業以外の額です。 ※生産性の向上が認められる場合には支給額の加算があります。
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政府の「デジタル臨時行政調査会」が3日にまとめた"アナログ規制"の一括見直しプラン − 。生産性の向上を阻害する旧来のルールの一掃を掲げており、その中で特養や老健などの運営基準も取り上げられている。
介護サービスに関わらない事務職員の人員配置基準を緩和し、例えばテレワークなどが可能なことを明確にする方針を打ち出した。今後の深刻な人手不足などに対応していく狙い。具体策は厚生労働省の審議会などで詰めていく。
現行の特養の基準では、事務職員などを「（特養に）置かなければならない」と規定されている。老健にも類似の決まりがあるが、デジタル臨調はこれらを"アナログ規制"と判断。撤廃していくことに決めた。
今回の一括見直しプランにはこのほか、訪問介護や居宅介護支援、福祉用具貸与などの管理者の常駐を改めることも盛り込まれている。（介護ニュース）
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政府は7日、岸田文雄首相が掲げる「新しい資本主義」のグランドデザインをまとめた。今年の「骨太の方針」とともに閣議決定した。
グランドデザインでは改めて賃上げを重点施策に位置付け、介護・障害福祉職員の処遇改善にも言及。仕事内容に比して適正な水準まで収入が上がり必要な人材が確保されるか、という観点から公的価格の更なる見直しを検討するとした。
一方の「骨太の方針」にも、「必要な人材が確保されることを目指し、現場で働く方々の更なる処遇改善に取り組んでいく」と明記した。「処遇改善を進めるに際して費用の見える化などの促進策を講じる」とも記載。施策の実効性がより高まるよう、介護報酬の分配のあり方などを議論していく構えをみせた。
焦点の給付費の削減策には踏み込んでいないが、「給付は高齢者中心、負担は現役世代中心というこれまでの構造を見直し、能力に応じて皆が支え合うことを基本とする」と説明。「給付と負担のバランスや現役世代の負担上昇の抑制を図る」との考えも示した。
岸田首相は7日の会合で、「次は実行。参議院選挙後に、本日決定した方針を前に進めるための総合的な方策を具体化する」と表明。山際大志郎担当相は夜の会見で、「財政健全化の旗は降ろさない。一方で、新しい資本主義の実現に向けて必要なものにはしっかりと予算を付けていく」と述べた。(介護ニュース）
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このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
当社では定期健康診断を毎年6 月に行っており、今年も終わったところです。当社は常時50人以上の従業員を雇用しているので、定期健康診断結果報告書（以下、「報告書」という）の作成をしようと思っていますが、これはいつまでに提出すればよいのですか？
社労士 提出期日については「遅滞なく」となっており、具体的な日数の定めはありません。
総務部長 なるほど。今年までは全員一斉に受診させましたが、来年以降、1 年を通じて順次健康診断を実施していくことを検討しています。このようにした場合、報告書は毎月提出する必要があるのでしょうか？
社労士 これも具体的な定めはなく、一定期間をまとめて報告することが可能です。例えば「1月～3 月分」のように一定期間をまとめて書き、報告の何回目なのか、回数を記入するようになっています。
総務部長 そうなのですね。また、今回から、会社が指定する健康診断実施機関ではなく、従業員が希望するところで受診してくるケースが出てきました。この場合、すべての実施機関を記入しなければならないのでしょうか？実施機関が多くて、報告書の枠に入りきらない場合はどのように記載すればよいのでしょうか？
社労士 すべての実施機関を記入する必要がありますが、枠に入らない場合は、別紙に記入して報告書に添付することで問題ありません。また、この報告書は厚生労働省のホームページ（労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る力支援サービス）でも作成できます。ただし、あくまで報告書の作成のみで、オンライン申請はできません。
総務部長 なるほど。手書きをせずに作成ができるのですね。
社労士 入力したデータを保存しておくことができるため、次回の報告時に再利用することで、入力の手間が省けます。その他、労働者死傷病報告（休業4日以上）や心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（ストレスチェック）などもホームページで作成できるようになっています。
総務部長 一度、確認してみることにします。
ONE POINT
① 定期健康診断結果報告書の提出は常時50 人以上の労働者を使用する事業場が対象で、遅滞なく提出する必要がある。
② 厚生労働省のホームページでは、定期健康診断結果報告書や労働者死傷病報告（休業4 日以上）などを作成し、印刷ができるようになっている。
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2022 年4 月に改正育児・介護休業法の施行（第一段階）として、有期雇用労働者の取得要件の緩和や、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が義務化されました。そして、2022年10月には、より影響が大きい第二段階の改正が施行されることになっています。ここでは改正点のうち、注目されている出生時育児休業（産後パパ育休）に関する概要を確認しておきます。
1. 新たに創設される産後パパ育休
現状の育児休業は、原則として1 歳未満の子どもを養育する従業員が取得できるものとなっています（以下、「通常の育児休業」という）。これに加え、10 月1日より産後パパ育休が新たに創設されます。通常の育児休業とは別に創設されるものであり、より取得しやすい制度とすることで、男性の育児休業の取得促進を目的として創設が決まったものです。主な特徴は、以下のとおりです。
①対象期間・取得可能日数
子どもの出生後8 週間以内に4 週間まで取得できる。
②申出期限
原則として休業開始の2 週間前までに申し出ることで取得できる。（雇用環境の整備などについて、法を上回る取組みを労使協定で定めた場合は、1ヶ月前までにすることができる。）
③取得回数
2 回に分割して取得できる。ただし、分割して取得するときは、2 回分まとめて申出する必要がある。
④休業中の就業
労使協定を締結し、事前に会社と従業員が個別に合意した範囲で休業中に就業することができる（就業できる日数・時間には上限あり）。
2. 廃止されるパパ休暇
現在でも配偶者の出産後8 週間以内に取得できる育児休業として「パパ休暇」が設けられています。このパパ休暇とは、配偶者の出産後8週間以内に取得した育児休業は1 回とカウントしないというものであり、原則1 回となっている現在の通常の育児休業について、2 回の取得も可能となる特例的な取扱いです。
10月以降、産後パパ育休が創設されることおよび通常の育児休業についても2 回に分割して取得できるようになることに伴い、パパ休暇の制度は廃止されます。
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2022 年10 月の改正点は、産後パパ育休のほかにも、育児休業の分割取得や、1 歳以降の育児休業開始日の柔軟化などがあります。また、育児・介護休業法の改正にあわせて、社会保険や雇用保険の取扱いも改正されています。育児休業制度の複雑さが増し、また、就業規則（育児・介護休業規程等）の変更も必要になりますので、早めに改正点を押さえて対応していきましょう。
今から３年ほど前、私自身、学びを得るために、
ある研修に参加した時に講師の方からいただいた、
心に突き刺さる言葉です。
↓
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、
あらためて
“違いは何？”
と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、
その講師の方から教わった定義は、
大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、“現実に言葉を合わせる”
ことであり、
誠実とは、“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”
は、時には難しいかもしれませんが、
実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”は、なかなか難しいですよね。
「言葉に現実を合わす」
この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、
社員や社員の家族、
そして、
ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、
私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して
“誠実に”向き合い続けなければならないのでしょうね。
“誠実”という言葉を胸に、
これから頑張りましょう！
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A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
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《 老施協がまとめたパンフレット 》
外国人材を受け入れる際に注意すべき事柄などをまとめたパンフレットを、特別養護老人ホームなどの経営者で組織する全国老人福祉施設協議会がまとめた。新たに受け入れを検討している介護施設などに活用を促している。
パンフレットは老施協の専門部会がまとめたもの。既に外国人材を受け入れている施設などへのアンケート調査の結果に基づき、「暮らし」「コミュニケーション」「仕事・学習」の3テーマに沿ってポイントを紹介している。
成功例だけでなく、反省すべきケースや失敗例も盛り込んだところが最大の特徴。先行して取り組んでいる施設の経験、ノウハウを取り入れやすい作りとした。
テーマ別にみると、「暮らし」では適切な住まいやネット環境の確保など生活面で準備・サポートすべき点を掲載。「コミュニケーション」では言葉の問題や国家試験対策などを、「仕事・学習」では入職時の留意点や職場での指導法などを載せている。
人手不足が深刻化の一途をたどり解消の兆しが見えないなか、外国人材の受け入れに踏み切る施設は以前より増加。それに伴い、受け入れに関する事業者団体への相談、問い合わせも増えてきたという。今後、コロナ禍の水際対策の緩和による入国者の更なる増加も見込まれる。老施協は今回、これらを踏まえパンプレットを作成・公表することにした。
作成を担った老施協・外国人介護人材対策部会の櫻井博規部会長は、「初めて外国人材を受け入れる現場では、例えば専用の担当者が任命される。そうした人が頭を悩ませたり、文化の壁にぶつかったりした時に役立ててほしい」と説明。今後はパンフレット以外にも、受け入れを後押しする情報、ツールなどを定期的に提供していくとしている。
(介護ニュースより）
