介護人事制度・キャリアパス
みなさん こんにちは！さて、平成26年度のキャリア段位制度の
申し込み要領が発表されました。
https://careprofessional.org/file/annai140430.pdf
申し込み開始は 5月12日（月）～です。
また、今年度は昨年度には無かった申込要件
が付け加わりましたので、合せて御確認下さい。
早めに社内で、お申込みのご検討をされることを
お勧めいたします。
尚、今年は昨年のような追加申込を行う予定
はないそうです。
平成26年度の
“キャリア段位制度”
の動きがそろそろ始まりそうです｡
本制度のHPでは、
“評価者（アセッサー）講習につき
ましては、
4 月末から5月上旬にこちらの
ホームページにてご案内を行う
予定です。
申し込みにつきましては、
ホームページからのみとなります。
もうしばらくお待ちいただきますよう
お願い申し上げます。”
というコメントが記載されています。
“キャリア段位制度”
は平成24年度から開始され、
昨年のアセッサー講習申込は、
全国2200名の応募枠だったところ、
2,700名を超す申込があり、
地域によっては応募解禁後、
ほぼ即日で埋まってしまった、
というところもあるようです。
（主に大都市圏）
その意味では、
本制度に関心をお持ちの皆様は
是非、
この数日間の間、
意識してキャリア段位制度のHPを
こまめに確認することをおススメ
します。
ちなみに、情報がアップされるのは
このページです。
↓
https://careprofessional.org/careproweb/jsp/
制度についてよく知らない、
という方がいらっしゃる場合も、
是非、このHPを熟読されることを
おススメします。
（結構分かりやすくまとめられています）
この制度について
「どういう制度ですか？」
と質問を受けることが多いのですが、
詳細は本HPに譲るとして、
ザックリですが、
私はよくこんな説明をしています。
“介護業界で、柔道の黒帯制度の
ようなものが始まる、
と捉えてもらって差し支えないと
思います”
北海道にいようが、沖縄にいようが、
“黒帯を持っています”
“柔道○段です”
と言えば、
その人の強さ、力量は、或る程度、
推し測ることが出来ると思います。
そう言った仕組みを、介護業界に
導入しよう、
そして、
職員のランク分けを行うのが目的
ではなく、
そのような仕組みを導入することに
よって、
業界全体の専門性を高めたり、
職員のやりがいづくりや定着率アップ
につなげよう、
同時に、
分かりやすいキャリアパスプランの大枠
を提示することによって、
介護業界への労働移入を促進させる
一つの契機にしていこう、
という試みだと理解しておいていただ
ければ先ずは十分でしょう。
（繰り返しますが、詳細はHPをご確認
下さい）
（同時に、異なる切り口から見ると、
“キャリアパスをつくりましょう”
と啓蒙してもなかなか自社単独では
つくれない、という法人への対応策、
という意味もあるとは思います。
要するに、
「自社単独で構築できない場合は、
この制度を活用して下さい」
という意味ですね）
その上で、よく、
“この制度にうまく乗った方がいい
ですか？”
というご質問をお受けするのですが、
私としては、上記趣旨を踏まえ、
“活用を検討する価値は十分あると
思いますよ”
とお答えしています。
国の施策は全て、それなりに（？）
練られており、介護事業者への
“メッセージ”
が含まれているものだ、
と個人的には捉えています。
そして、そのメッセージの本質を理解し、
自社の経営にどう取り込むか？
どう活用していくか？
という姿勢で本制度を捉えた場合、
頭から“拒否”する必要もないのでは
ないか、
と思う次第です。
（ちなみに将来、
この制度を法人内で導入していることが
各サービスの体制加算要件に組み込まれる
可能性もある、
という話も耳にしますが、
確かにその可能性はなくはないとは
思いますが、
そこまで強固に奨励しようとするかなぁ、
という疑問も他方では拭えません。
ただ、今後ますます、
“法人内でキャリアパスを導入している”
という要件はクローズアップされる可能性
もあると思われ、
その要件に対し、
現状もそうなっている通り、
“キャリア段位制度を導入している場合は
キャリアパス導入済みと読み替え可能”
という話として位置づけられるのでは
ないか、とは思います）
とりとめもなく（苦笑）、
私見も交えての情報共有となりましたが、
昨年、お受けになっていない方々は、
是非、前向きな気持ちで本情報を受け止めて
みてもいいかもしれませんね。
以上、何かのお役に立てれば幸いです。
(CBTAG 代表 原田氏 より）
皆さん、こんにちは！！
今回は、「昇格しても、
給与が上がっても
喜んでこらえない職員さん」
について
書きたいと思います。
もちろん、すこしでも高い
給与はほしいけども、仕事が
大変になるのであれば、昇格
等しなくてもいいと思って
しまう社員の方って、
介護に関わらず
最近は多いと思います。
その理由は
・「うえに上がると仕事がきつくなる」
・「上司と部下との板挟みは嫌」
・「プライベートの時間を犠牲にしたくない」
・「昇給しなくても食べていける（今は）」
・「この法人では、責任ある立場にはなりたくない」
等など・・・・。
でも部下がこんな状況で､でも
どうしてもその部下にやって
もらわなければ､組織として
困るようなケース｡
こんな時、皆さんだったら
どうされますか？
個人の問題だからやもおえない、
と､かたずけられない問題です｡
そんな時に一つには、
個人のライフプランと仕事の
キャリアプランを両方を考えて、
将来について、一緒に考えてみる
といいかもしれません。
例えば、「今のままの仕事だと、月給は
○○円が限界。子供が出来て､子供を
大学まで行かせるとすると、どのくらい
かかるか・・・・、一方で法人のキャリア
プラン（キャリアパス）で考えれば
このくらいの収入が見込める・・・・」
という具合に、金銭面の現実的は話を
共有してみるのも一つ。
もう一つは、金銭ではなくて、
心の部分といるのかも知れません。
最も大切なのは、自分の意志で､
この法人で一生働きたいと
思えるかどうかです。
この職場にいると､自分が成長できる
ように感じる､
または､この職場で働くことが
楽しい･･･このように職員に
思わせる職場か どうか･･･｡
又管理者になってもﾞ管理職の仕事に
自信が持てない､その理由に、
今の上司との信頼関係、さらには、
法人との信頼関係が築けていない
ケースが､結構あります｡
その意味では、経営サイドは
日ごろの部下とのコミュニケｰション
により信頼関係を築きあげる事が、
まず､一番大切なことではないか、
と感じます。
また、金銭面では、法人の
キャリアパスの整備も必要
で､できれば職員の
モデル給与を
具体的に社員に示すこと
が出来れば､
モチベーションもまた
大きく変わってくることも
事実です｡
何かのお役に立てれば､幸いです｡
⇒人材育成研修業務
シルバーサービス振興会の
事は以前のブログでも
ご紹介していますので
ご存知の方も多いと思いますが
初めて聞く方もいらっしゃるかと
思いますので､簡単にご紹介します｡
この組織は 行政の内閣府から
委託を受け、
介護職キャリア段位制度
の事務局をやっている組織です。
キャリア段位制度の
普及の為､
年間二万人の認定者輩出
の目標に向けて
事務局の方も頑張って
いらっしゃいます｡
今年はアセッサー研修の
申し込み枠を大幅に増やし
５月頃に申し込みを開始
する予定との事ですよ｡
因みに､アセッサーとは
キャリア段位制度に照らし
施設内で､職員の方を
評価される方です｡
昨年度、受講出来なかった
介護職のリーダーの方、
是非とも今年は、
受講させることを
お勧めいたします。
先週に シルバーサービス
振興会からアップされた
最新情報では､
今年も､昨年同様の
スケジュールにて
申込受付が４月末から５月初旬
に実施されることが､
正式に発表されました｡
受付が始まった時点で
又､このブログでご案内
させて頂きます｡
因みに､弊社の介護
特化型人事評価制度には
この､キャリア段位の
評価項目を活用しています｡
介護特化人事評価は
こちらから
⇒人材育成研修業務
労働新聞コラム
先月の労働新聞に介護事業所の
人事制度のついて、コラムを
掲載しました。
今回はその内容をご紹介いたします。
『私は社会保険労務士として、介護業界を中心に活動を行ってい
る。その切っ掛けは、原田氏の率いるCBTAGとの出会いであった。
開業当時から社会保険労務士の仕事を、人材に関するトータルサ
ポート事業として事業主を支援したいと考えていたものの、現実は
なかなか思うようにならない時期が続いていた。そんな時、気づい
たのは、「事業主から見て、他の社労士にはない専門性がなけれ
ば、付き合うメリットがない」という当たり前の事実であった。そ
こで、以前より考えていたのが「介護業界」にその専門性を求め、
先述のCBTAGとのご縁でそれが実現できたわけである。介護業界に
注目した理由は「人材の採用と育成」について悩んでいる事業所が
多い事、今後さらに参入する事業者が増えること、介護保険法に
よって行政が企業の人事政策にも関与していること、という点で
あった。
まだこの業界に関与してから短い期間ながら、その深刻さは想像を
はるかに上回っている状況であることが日々感じられる。
さて最近の活動状況についてだが、大きく分けると、人事制度の構
築、企業研修の受託労務管理顧問の３つに分けられる。
最初に介護業界の人事制度についてのべることにする。人事制度を
機能的に整備できている事業者は、まだ少ないのが実態ではないだ
ろうか。小規模事業者であり代表者の目の行き届く状況ならば、確
かにその必要性は薄いかもしれない。ただ、規模が大きく従業員数
も多い特別養護老人ホームなどでも整備されていないところもあ
る。または制度そのものは導入されていてもその運用面で課題があ
り、必ずしも機能しているとは言い難い状況の事業者もある。無
論、制度を導入さえすれば、従業員の問題が解決するものではない
が、従業員のモチベーションをあげていくには、厳しい制度環境と
なっている。
一方、行政側も介護職員の確保・定着は喫緊の課題として、政策面
でも検討を進めており、2009年頃から介護職員のキャリアパス導入
促進策が打ち出してきている。今後、2025年問題に向けて、介護職
員の不足状況はますます深刻化していくことは明らかである為、行
政指導型で更なる政策が打ち出されてくる可能は十分にある。た
だ、ご承知のとおり人事制度は、企業自らが必要性を感じ、自らの
経営指針として整備してゆく性質のものであるため、行政の指導に
も限界がある。その意味では、意欲のある事業主に向けた、助成金
制度などの資金的な支援策の拡大は今後とも継続していくであろう
二つ目の活動は、企業研修だが、これは介護職員研修及び管理者研
修に力を入れている。
そもそも介護という仕事は、究極の「ヒューマンサービス」である
人が人によってサービスを受け、その範囲は日常生活に及ぶ。つま
り、そこに求められるものは介護技術もさることながら、「人間」
として「こころ」であり「立ち振る舞い」がより大切になる。
そして、それがサービスの質を決めていく。そのために必要な「人
間力」の向上をテーマに各施設にて研修をご提供している。また、
管理職の状況は、人手不足の多忙さから、自身が現場に入ることも
多く、本来のマネジメントに手が回っていないという厳しい現実が
ある。そんな中、今の介護現場での現実を踏まえ、リーダー職のマ
ネジメントに必要なノウハウとをご提供している。
三つ目は労務管理である。この領域は社労士としては当然、力を発
揮しなければならない部分である。介護保険法の傘下で成立してい
る介護事業には、より厳格な労務管理が求められることになる。
以上が現状の介護業界に向けた活動であるが、全ては、そこで働く
従業員が「働きがい」を感じ、また「働きやすい」職場づくりがそ
の活動目的になっている。
まさに「人」の専門家である社会保険労務士の活動領域としては、
これからも益々広がりを見せるところではないだろうか。』
キャリア段位制度
キャリア段位制度２
シルバーサービス振興会って
皆さん 知ってますか?
ここは、行政の内閣府から
委託を受け、
介護職キャリア段位制度
の事務局をやっている組織です。
先日、この事務局の方と
面談させて頂きました。
キャリア段位の｢認定者｣は
まだまだ
始まったばかりなので
少ないですが
確実に増えているようですね。
先月は、初めて訪問介護事業所
の方が､｢認定者｣として
誕生したそうです｡
年間二万人の認定者輩出
の目標に向けて
事務局の方も頑張って
いらっしゃいます｡
今年はアセッサー研修の
申し込み枠を大幅に増やし
５月頃に申し込みを開始
する予定との事ですよ｡
昨年度、受講出来なかった
介護職のリーダーの方、
是非とも今年は、
受講させることを
お勧めいたします。
詳細はシルバーサービス振興会
のホームページを５月に
なったらチェック
してみて下さいね｡
また、今年受講された方も
当ホームページには
職場での実際の運用について
Ｑ＆A が載っています。
質問の多かった項目
に答えているので
とても参考になる
ものと思います。
因みに､弊社の介護
特化型人事評価制度には
この､キャリア段位の
評価項目を活用しています｡
介護特化人事評価は
こちらから
⇒人材育成研修業務
武道館での入学式
さくら満開です
入学式でした｡
4月～法政大学大学院の
政策創造学科
に入学します｡
そして､中小企業の活性化
について
坂本光司先生
(｢日本で一番大切に
したい会社｣の著作で
有名な先生です)
のもと､企業の
｢人本主義経営｣を
学びます｡
組織の真の活性化とは､
どのように
実現できるのか､
そして
｢人本主義経営｣
について
学び､より皆様の
お役にたてるよう
頑張っていきたい
と思っています｡
サクラサク
サクラサク2
セミナー風景
東京のサクラもついに
開花です。
写真は皇居前の
国立劇場のサクラです。
垂れサクラがとても
きれいでした。
昨日は今年4回目の事務所
主催の人事制度セミナー
でした。
皆さま、遠方からお越し
頂き､本当に感謝です。
セミナーテーマは
賃金制度と人事制度。
とくに、
人事評価の方法は
実際の事例を豊富に解説
したので、
皆さん、ご興味
深く聴いていらっしゃい
ました。
セミナーの最後は、
いつも
｢人本主義経営に学ぶ
組織活性化の秘訣｣を
お伝えすることにしています。
私が考える人事制度の目的とは､
組織の活性化であり､
そのための職員の｢やりがい
創り｣が人事制度の目的そのもの
であり､
更には､職員が働くことの
｢幸せ感｣を
感じることが
出来る職場づくりを
経営者の方々と伴に､
創り上げていきたい｡
そんな想いで､第2部を
お伝えしています｡
ご参加者の多くの方は､
このテーマの中身に｢共感｣
頂いております｡
又､今回もセミナー全体を
通じ皆さま全員が
満足されて
お帰りになられ
ひと安心です。
今回も新しい出逢いに感謝です｡
人事制度セミナー内容は
⇒人材育成研修業務
さて今日は社労士会主催の
人事制度勉強会に出席しています。
今回は､久々の出席ですが､
改めて感じたのは､
人事制度には､
多くの原理原則があり､
また多くの
展開事例があるという事｡
だからこそ改めて､｢学び｣の必要性を
感じた勉強会でした｡
ご承知の通り､法人の人事制度は
その原理原則を基本と
しながらも
法人それぞれの理念や職場の現実
を取り入れる事で､その法人にあった
オリジナルなものを
つくりあげていくという作業です｡
何でもそうですが、ものごと
の基本というか、原則という
ものを知り､学ぶことで
その上で応用や発展があるもの
ですよね(当たり前ですが･･･)
特に、人事制度のような、会社
の根幹になるような制度設計は
なおさらそれが大切です。
これからも、人事制度の
基本の学びを深め、
それぞれのクライアント
の現状と目的にあった人事制度
はどうあるべきか、を考え
続けていきたいと思った
一日でした｡
皆さん､こんにちは｡
｢日本で一番大切にしたい会社｣の
名著で有名な法政大学の坂本光司教授
の書かれた本の中に､こんな一節があります。
『人材問題は、確保、育成、
評価の三つに大別できる。
最も重要なのは評価である。
納得できる評価基準があれば
社員は放っておいても自己
研さんするし、さらにその
社員の主体的自己研さんの
努力と、成長している姿
を見た他社の社員や求職
者はそうした人が育つ職場
に集まっくる。
納得できる評価で重要な
ことは、評価の透明性、
公平性、そして愛情である』
( ｢経営者の手帳｣からの抜粋｡)
人事評価とは、経営者の
理念や想いを社員に具体的
な行動で明確に伝え(透明性)
そしてそれを、公平に
処遇するプロセスを社員
に公開する｡
それにより、社員は、経営者が
求めていることを理解でき、
自分に不足しているところが
有れば､自発的に自分を変えていくことで
成長していく。
そして、経営者として最も
大切な事は、社員一人一人の
成長を願う｢愛情｣を持つこと｡
そしてそれが､日々の行動や判断で
実践できる事｡
私が目指していきたい人材育成型
の人事評価とは､
このような人事評価制度です｡
社員､経営者が共に成長し
｢幸せ｣を感じる事が出来る､
それを実現する手段として人事制度｡
そんな制度の構築をめざし､
これからも､
自分自身の学びを深め
ていきながら、みなさまを
ご支援することが出来たら、
と思っております。
