介護人事制度・キャリアパス
みなさん、こんにちは！！2015年2月6日の介護給付費分科会において、
遂に2015年4月の報酬改定情報が開示されました。
病院・診療所からの訪問看護以外のサービスは実施的に
減収。中でも小規模デイは約10％、特養の多床室はそれ以上
の基礎報酬がダウンする等、事業者によっては経営の根幹
から見直しを迫られる状況になっています。
先ずは現時点においてどれぐらいの減収になるかを冷静に
分析し、具体的な数値としてとらえることが何より重要です。
その上で、それらをリカバリーするための対策をキッチリ
と練らなければなりません。厳しい状況ですが、しっかり
と向き合っていくしか道はありません。
是非、乗り越えていただきたいと思います。
今日は、今回の報酬改定の中でも大きな変化となった
「処遇改善加算」についてみておきたいと思います。
今回は新たに加算（１）が新設され、従来の加算（１）は
（２）に位置づけられましたが、注目すべきはその加算率です。
従来の加算（１）（＝今回の加算（２））のままでも
加算率は20％程度上昇していますが、新設された加算（１）
は、従来の加算（１）と比較すると、なんと、倍以上の
加算率設定となっています。
加算（１）を取得するための要件は、キャリアパス要件
（＝キャリアパスと賃金規定の策定）と
（＝よりがたい場合として、研修計画の策定や
資格取得の支援を行うこと）の両方を同時に満たすこと、
です。今までは そのいずれかを
満たせば最も高い加算率を選択することが出来、
結果、大半の事業者が従来の加算（１）を取得することで、
いわゆる「横並び（＝事業者によって賃金格差が生まれない）」
の状況となっていました。
しかし、これからは、そうは行きません。
新設された加算（１）を取得する事業者と、
現状のままのスライドとして加算（２）
（＝従来の加算（１））を取得する事業者とでは
加算報酬に大きな差が生まれ、職員の待遇にも
大きな違いが出てくる可能性があります。
それらは人材募集の広告記事の中で「時給の違い」
「基本給の違い」として表れてくることも十分に
考えられるでしょう。そうなると、新設の加算（１）を
取る事業者にとって有利な環境が生まれてくることは
言うまでもありません。
以前からお話させていただいてきた通り、
正に国の意向を理解して「頑張る会社」と
「頑張らない（or頑張れない）会社」との間で差を
つけていくことにより、「もっと頑張らなければ」
というインセンティブを高める事、逆に言うと
「頑張らない（頑張れない）会社」は報酬ダウンだけでは
なく人員確保の面においてもますます厳しい環境に
置かれる可能性が高い、ということを、この段階に
おいて事業経営者は冷静に認識しておく必要があると
言えるでしょう。
ただ、キャリアパスや賃金規定は、組織の根幹である
大切仕組みであることを考えれば、拙速に、加算を
取る為に、仕組みを作るというのではなく、現状の課題を
良く分析されたうえで、その対応として、やはり
必要と考えるならば、
早めに動き出されることをお勧めいたします。
昨日は冬と春の季節を分ける「節分」で
、
今日は暦の上ではもう春という・・・
「立春」を迎えました。
いかがお過ごしでしょうか？
さて、今日は、先日発表された
東京都の来年度予算案の中で
注目すべき内容がございましたので
ご紹介いたします。
介護職員の育成と、介護サービスの
質の向上を、より一層推進するために
国が定めた「キャリア段位制度」を
導入し、かつレベル認定を受けた方に
対し、1人月額2万円相当の手当を、
東京都が事業者に助成するというものです。
まだ、詳細な要件等につきましては
発表されておりませんが、東京都が
このような施策を発表したことは
今後のキャリア段位制度の普及の
インセンティブに大きな影響が
あるものと思います。
将来的には、国がこのようなインセンティブ
を「加算」という形で取り上げいく・・・・
そんなことも視野に入っている行政の動きかも
しれません。
ご参考までに。
⇒処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング みなさん、こんにちは！
今回は、今年の法改正における
一つの目玉である、
処遇改善加算の行方についてお知らせ
致します。
2014年12月26日
“平成27年度廃止”が継続へ
2012年の法改正時、「2014年度廃止」という前提で
「交付金」から変更になった処遇改善加算。
次年度の改正に関する議論の中、
「継続か廃止か」で議論が二分されていましたが、
「本来は介護職員処遇改善加算を基本報酬に
溶け込ませていくべきだと思うが、
労使間の関係が十分に成熟したとは思えないため、
加算を継続すべき」「介護職員処遇改善加算については、
介護職員の処遇を後退させないという意味で、
加算として維持してキャリアパスの構築などが
可能となるように、より発展的に継続すべき」
との意見のもと、「継続」がほぼ確定となりました。
今回は、「継続」となった処遇改善加算に関する
ポイントを確認しておきたいと思います。
介護職員の処遇改善について、おさえるべきポイントとは？
処遇改善に関する論点は、大きく分けて下記の2点です。
では、各々の内容を確認してまいりましょう。
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【その１】処遇改善加算の見直しについて
介護職員処遇改善加算について、処遇改善が
後退しないよう現行の加算の仕組みは維持しつつ、
更なる資質向上の取組、雇用管理の改善、
労働環境の改善の取組を
進める事業所を対象とし、更なる上乗せ評価を行うための
区分を新設してはどうか。
※具体的なポイントは以下の通り。
（１）処遇改善加算では、加算取得のキャリアパス要件として
、1.職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系を
整備すること、又は2.資質向上のための計画を策定して研修の
実施又は研修の機会を確保すること、のいずれかを満たすこと
を求めるとともに、『定量的要件』として、賃金改善以外の
処遇改善への取組の実施を求めているが、現行のキャリアパス
要件1.と2.の両方の整備を求めることとしてはどうか。
（２）また、新設区分の定量的要件は、積極的に賃金改善以外
の処遇改善への取組を実施していることを確認するため、
近年に新たに実施した取組の記載を求めてはどうか。
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【その２】サービス提供体制強化加算の見直しについて
介護福祉士については、継続的に専門性を高めることを
前提とし、介護職の中核的な役割を担う存在として位置付け
る方向性が示されていることを踏まえ、介護福祉士の
配置割合がより高い状況を評価するための区分を
新設することで、介護福祉士の配置がより一層促進
されるよう、サービス提供体制強化加算の要件について、
見直しを行ってはどうか。
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他方、処遇改善加算の算出は、ご存知の通り、
「国保連請求額に対するサービス毎の比率」で決まります。
その上で、稼働率が現状維持のままで、仮に、昨今の新聞で
報道されているような「2～3％のマイナス」が実行されると
したら、処遇改善加算の総額は当然それらに比例して
下がる事となります。
これらの状況を念頭に考えた場合、仮に処遇改善加算の
要件区分を現状維持で据え置いたとすると、
前年に比べて職員への処遇改善配分額を減らすか、
或いは、差額分を事業者として補填するため、持ち出し額を
増やすか、どちらかの二択を迫られる事業者が
激増するのではないでしょうか。
そして、そのような事態を回避するためにも、
サービス毎に設定されるであろう新設加算や、
【その２】で示されたサービス提供体制強化加算（サービスによっては特定事業所加算）等に対し、
今以上に積極的に取り組む事業者が増えてくるものと思われます。
早め早めに対応策を検討しておきましょう。
「職員の処遇改善」は、今後、事業を存続していくための
絶対的な生命線です。
上記視点は、「国からもらえる加算額を減らされないように
するためにどうするか？」という側面の話であり、
その意味では、「処遇改善の推進」というテーマで考えた場合、
決して本質的な議論ではないかもしれません。
しかし、現時点の情報から、そのような状況に陥ることに
ついて想像出来ていない事業者も多々いらっしゃる
ようなので、念のためのアラームとして提示させて
いただきました。
同時に、今度は本質論として、“処遇改善”に対する
企業の姿勢が、今後の職員採用（人材確保）に大きな
影響を及ぼしてくることは想像に難くありません。
これらの情報を踏まえ、“小手先”ではなく、
“本質”を見据えつつ、どのような判断を行うのか。
事業者として、今、このタイミングだからこそ、
落ち着いてしっかりと考えておく必要があるのでは
ないでしょうか。
これらの情報をもとに、今後の対応について、
幹部の方々とじっくり話し合われることを是非、
おすすめ致します。
キャリアパス、人事評価はこちらから
⇒
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング
みなさん、こんにちは！
さて、今日は人事制度・キャリアパスについてお伝え
したいと思います。
みなさん、最近、医療職員や介護職員の
引き抜き合戦がはじまっているのは
ご存知でしょうか？
介護職員の人手不足もここまで
きたかぁ、といった感じです。
「今の給与に月額で２，３万高く出せる」
と言われ、さらに「君なら４万円かな」
そういわれて転職して１年後に、
「失敗した」と思う人もいる。
そこで、振り返って頂きたいのは
自分が上司だったとして、本人から
そんな状況を打ち明けられたとき、
「月額の給与が２～３万円増えるだけで
転職して大丈夫か？よく考えてみろよ」
と言えるかどうか、ではないでしょうか？
とかく、人間は目先のお金に目がいって
しまう事はよくあります。でも
良く考えてみると賞与は？年収は？
研修制度は？有給は？キャリアパスは？
評価制度は？育児休暇は？ などなど、
トータルで比較したら
やっぱり、と踏みとどまらせるような
ものを具体的に提示できなければ
目先に流されてしまう方も多いと
ようです。
まさに、それを示せるものがキャリアパス
であり、人事制度なのです。
そして、それを、きちんと管理者が部下に
説明できるようにしておくことが、いざという
いうときに、離職を止める有効な手段にも
なるうるものと思います。
もちろん、人事制度の目的は、「人材育成」
であり「能力開発」であり、さらには「働き甲斐」
を与えるプロセス、そのものです。
このような事態を想定して、そのために作る、
といったものではないことは当然ですが、
しかし、最近の人手不足の状況を反映して
こんなことが起こってくるような事態になると
直接的に離職を止める有効な手段にも
なることを、皆様にもお伝えしたいと
思いました。
皆様も一度、自社の状況を振り返って
みられてはいかがでしょうか？
何かのヒントになれば、幸いです。
⇒処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング
みなさん、こんにちは！！
さて、今週は火曜日と木曜日の
2日間、介護労働安定センター
が主宰する、雇用管理責任者
講習の講師を務めさせて
頂きました。
火曜日が千葉で雇用管理総論と
人事管理、木曜日が埼玉で
賃金管理の講義でした。
両方の会場ともに、約50名
の方々が、お集まりになり
受講生のみなさんは随所で
メモをとられなど、みなさん
とても熱心にお聞きいただきました。
特に、「人事評価」と「賃金管理」
については、来年から改定になる
処遇改善加算に関連する「キャリアパス」の
構築に関する「ど真ん中」のテーマで
あるため、多くの方から、御質問を
頂きました。
いま、経営者や管理者の方々が、もっとも
感心があるテーマは、やはり来年の法改正
と報酬改正でしょう。講習では、時間の関係で、
そこまで、お伝えできないので、今回は
受講者の方々に、講義後、来年の改正の
概要をまとめた資料をお渡しすることに
いたしました。
講義後、多くの方々から、ご要望のメール
を頂いており、皆様方の関心の高さが
伺えます。
そこで、このブログを見て頂いている
方々にも、特別にご提供させていただきたい
と思います。
ご希望の方は、ＨＰの問い合わせ欄から
「法改正資料要求」と書いていただければ
送付いたします。
今年の「クリスマスプレゼント」ですかね（笑）
それでは。
⇒処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング みなさん、こんにちは
既にご覧になられた方もいらっしゃるかと
思いますが、
先日 介護給付費分科会が開催されました。
当日の資料はこちらになります。
↓
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000065658.html
これで全てのサービスに関する基準・報酬案
が出揃いました。
今後は運営基準や具体的な改訂報酬の情報が
出てくると思われますが、
先ず、現段階においては、
特に自身に関連深いサービスや内容の資料に
ついて、
しっかりと読み込んでおくことを強くおススメ
します。
定期巡回や小規模多機能等の整備を促進させる
ための加算スキームの変更や、
居宅介護支援の集中減算の厳格化等、
重要なテーマが数多く並んでいますが、
今日のメルマガでは、
同じく一昨日の会議で明らかになった、
特に関係される方が多いであろう
“処遇改善加算”
について取り上げさせていただきます。
当初は、
“平成26年度で廃止”、
という話で進んでいた本加算ですが、
結論としては、
更なる処遇改善を促進させることを狙いと
した新たな切り口を提示しつつ、
“継続”
となりました。
（まぁ、流れ上、当然と言えば当然でしょうが）
では、
“更なる処遇改善の切り口”
とは一体何か？
ポイントとしては、下記の通りです。
↓
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【処遇改善加算の論点】
介護職員処遇改善加算について、
処遇改善が後退しないよう現行の加算の
仕組みは維持しつつ、
更なる資質向上の取組、雇用管理の改善、
労働環境の改善の取組を進める事業所を
対象とし、
更なる上乗せ評価を行うための区分を新設
してはどうか。
↓（対応策）
現行の介護職員処遇改善加算（以下「処遇改善
加算」という。）を維持しつつ、
更なる資質向上の取組、雇用管理の改善、労働
環境の改善の取組を進める事業所を手厚く評価
を行うための区分を新設してはどうか。
具体的な要件としては、
処遇改善加算では、加算取得のキャリアパス
要件として、
（１）
職位・職責・職務内容に応じた任用要件と
賃金体系を整備すること、
又は、
（２）
資質向上のための計画を策定して研修の実施
又は研修の機会を確保すること、
のいずれかを満たすことを求めるとともに、
定量的要件として、
賃金改善以外の処遇改善への取組の実施を
求めているが、
現行のキャリアパス要件（１）と（２）の
両方の整備を求めることとしてはどうか。
（※↑これがポイントですね※）
また、新設区分の定量的要件は、
積極的に賃金改善以外の処遇改善への取組を
実施していることを確認するため、
近年に新たに実施した取組の記載を求めては
どうか。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
・・・・・・・
では、キャリアパス要件の（１）と（２）の
両方を満たした場合、
今までに比べて一体どれぐらい上乗せになる
のか？
当然ながらまだ明確にはなっていませんが、
“介護人材の処遇改善の充実に向けて（案）”
という資料の2pにある
“対応案のイメージ図”
を見る限り、
あくまで勝手な憶測・深読みですが、
“現状の10％程度のアップぐらいか？”
などと感じてしまいます。
（図を見る限り、4つの山の落差がほぼ均等に
見えませんか？（笑））
他方、処遇改善加算の算出は、
ご存知の通り、
“請求額に対するサービス毎の比率”
で決まります。
その上で、
もし、稼働率が現状維持のままで、
仮に、自社の算定基礎報酬が下がった、
と仮定した場合には、
処遇改善加算の総額は当然下がる事と
なります。
となると、
仮に処遇改善加算の要件区分を現状維持で
据え置いた場合、
前年に比べて職員への処遇改善配分額を減らすか、
或いは、差額分を事業者として補填するため、
持ち出し額を増やすか、
という二択に直面する事業者も少なくないのでは？
なんて思ってしまいます。
そして、そのような事態を回避するためにも、
今回新設された処遇改善区分を狙いに行こう、
と考える事業者も恐らく出てくるでしょう。
加算の取得は、あくまできっかけであって
本質的には職員の「仕事のやりがい」を形
にすることだと思います。
その為にも、真剣にキャリアパス、処遇制度
を構築される事業者の方が増えることを
期待しています。
キャリアパス、人事制度について
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング
（ＣＢＴＡＧ 原田匡氏の情報を参考）
みなさん、こんにちは！！
今日は、介護リーダー研修で
受講生にお話ししている
内容を皆様にもお伝えしたい
と思います。
ある施設における介護職員の離職状況が
マネジメントの変化で一変したという実話です。
ある幹部の職場では、毎年３～４割の職員が
いつも辞めて、都度補充するがイタチゴッコ
でした。
その部門長がマネジメントの仕方を変えた事で、
退職者が激減したらしいのです。
何を変えたか？
これまで、ベテランである部門長が細かい事
まで分かるので、聞かれなくてもアドバイス
をしていました。
しかし、そのアドバイスを止めたらしいです。
部門長がアドバイスを徹底してやってきた為、
まじめな職員は 『あの人には出来たかもしれないけど
私にはできない』と、逆に自信を失わせて
終わりになっていたということに気付き、
「アドバイスをする事が逆に部下を追い込んでいるのでは？」
と疑問を持つようになったそうです。アドバイスではなく、
とにかく「聞き役」に徹する努力をしたそうです。
すると、夜勤時でも何気ない会話の中に、些細な事で悩んでいる
現実を知り、その積み重ね「小さな迷い」・「葛藤」・
「この職場にいる意味が分からず」・「徐々に無気力になる」
で、退職意思が固まるという事もわかってきた。
そんな状態でいろいろアドバイスしても頭に入るはずもない。
また、退職相談に来るスタッフに、これまでは何とか慰留する
ような話法をしていたのを止めて、「退職を認める」方向で話す
ようにしたらしいのです。
●将来、誰に何をもたらし、どんな役に立つような
スタッフになりたいのか
●それには今の状況で何を変えられるか
といったことを問い、とことん考えさせるそうです。
「辞めたい時には止めず、とことん考えさせる」事に注力し、
それを繰り返すうちに退職者が激減したそうです。
「辞める前に、この職場で働く意味や、どんな将来像を
目指すかを考えさせる事で自発的に考えるようになれば、
退職の是非の判断ができるようになる、このことを
教えてくれる貴重なエピソードでした。
何かのお役に立てれば幸いです。
⇒職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
今日は、埼玉県介護労働安定センター
主催のキャリアパス・人事評価セミナー
の講師を務めさせていただきました。
タイトルは「キャリア段位に対応した
人事評価づくり」。
介護事業の経営者の方々が約40名お集まり
頂き、2時間の講演です。
講義では、来年の報酬改定の流れを踏まえて
処遇改善の方向性についてもお伝えしましたが、
法律や報酬がどんなに変わろうとも、この業界
で最も大切な視点は「職員の人材育成」であること
には変わりありません。
今回のテーマは、「人事評価」でありながら
それは、いわば人材育成の一つのツールであり
目的は、人材の育成とそれに伴う組織の成長
なのです。
キャリア段位制度も同様で、人材を育成するツールです。
ツールである限りは、それに振り回されるのでは
なく、それをいかに活用していくのか。
そのポイントは本日はメインテーマに
致しました。
皆様、とっても熱心に聴講いただき
質問も多数いただき、内容にも
共感いただけたのかな、と感じ
一安心です。
⇒人材育成型人事評価制度とは
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング
昨日、弊事務所主催のセミナーを
久しぶりの行いました。
介護事業経営者、管理者の方々
にお集まりいただき、小規模
ながら、お集まりいただいた皆様
おかげで、熱気あふれる
セミナーにすることが出来ました。
本当にありがとうございました。
タイトルは「人材育成型人事制度の
作り方」。
人事評価では、キャリア段位を
取り入れた「職能評価」に注目が
集まり、キャリア段位のOJT活用方法
としての人事評価の在り方について
解説いたしました。
内容は、実際に活用されている実例
を多く引用させていただき、具体的に
御活用いただけるような情報を
可能な限り挿入し解説させて
頂きました。
そして後半第2部では「介護人間力研修の
模擬体験」を実施し、
実際の人間力研修を体験
頂きました。
そして、多くに方々が、この人間力研修
には共鳴頂き、「このような研修を
取り入れたい」という声を
頂くことができました。
ご多忙の中、お集まりいただきました
本当にありがとうございました。
あたらためまして御礼申し上げます。
キャリアパス・人事制度に関する
ページは、下記まで。
⇒
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング
皆さん こんにちは！！
皆様へのお知らせが遅れましたが、
キャリア段位制度の申込が延長になった
ようですね（～6月11日（水））。
「申込をうっかり忘れていた」
「ドタバタしていて申込出来なかった」
という皆様は、チャンスですので、
是非、ご確認下さい！
アセッサー講習の追加募集はこちら
↓
https://careprofessional.org/file/tuika-a0527.pdf
外部評価審査員講習の追加募集はこちら
↓
https://careprofessional.org/file/tuika-s0527.pdf
以上、取り急ぎのご連絡まで。
何かのお役に立てれば幸いです。
