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A,パート職員の年間収入が 130 万円以上になった場合、配偶者の健康保険の扶養 から外れることになります。この場合、週の所定労働時間および月の所定労働日 数によって、パート職員は、状況に応じ事業所の健康保険・厚生年金保険または 国民健康保険・国民年金に加入することになります。

 

 詳細解説： 1．健康保険の扶養の収入基準 健康保険の被扶養者となる収 入の基準は、原則、年間収入が 130 万円未満で、かつ、扶養者 の年間収入の半分未満であるこ ととなっています　※1。

ここでの収入とは、扶養の認定日以降の年 間の見込み収入をいい、被扶養者の収入に は、雇用保険の基本手当や健康保険の出産手 当金等（以下､基本手当等）も含みます。 具体的には､給与収入※2は月 108,333 円以下､ 基本手当等は日額 3,611 円以下であれば、年 間収入が 130 万円未満と判断されます。年間 収入が 130 万円以上となる場合、対象のパー ト職員は扶養から外れることになります。

なお、一時的に収入が多くなることによ り、年間収入が 130 万円以上となるときに は、すぐに扶養の認定が取り消されるのでは なく、給与明細書､雇用契約書等と照らし､今 後の見込み収入で判断することになります。 扶養の認定は扶養者の保険者が行うため、詳 細な取扱いは、配偶者の勤務先を通じて保険 者に確認することになります。

2．職員自身での社会保険の加入 扶養から外れることになったパート職員 は、自身で社会保険加入することとなり、週 の所定労働時間かつ所定労働日数が、正職員 の 4 分の 3 以上の場合は、事業所の健康保 険・厚生年金保険に加入します※3。これらの 所定労働時間・所定労働日数に満たないとき には、個別に国民健康保険・国民年金に加入 します。 今回の質問のように、時給を引き上げた パート職員が、今後も扶養の範囲内の収入で 働き続けることを希望するのであれば、所定 労働時間を減らして年間収入が 130 万円未満 となるような働き方の検討も必要になりま す。まずは、職員と今後の働き方を話し合う と良いでしょう。

今後、同一労働同一賃金の考え方が浸透していくに従って、この問題に直面するケースが増えてくるものと思います。「配偶者が反対しているからこの基準を超えられない」というような人については、契約更新時などに「１年間の収入が待遇改善によってこれぐらいになりますよ」ということを示して、きちんと説明をすることが大切になります。そうすれば、年末にバタバタと就業時間調整することもなくなります。労働者ごとに就業調整の基準は異なります。例えば、配偶者の家族手当がどの様な基準で支払われるのかは配偶者の会社の規定次第ですし、社会保険に加入する、しないという事もご本人の希望がありますから、その希望をよく聞きながら、契約更新時に相談されることをお勧めします。一方で、待遇改善の結果１０３万円、１３０万円は超えるけれども、それによって６５歳以降の年金支給額が増える、健康保険でも傷病手当金の支給対象になる等、メリットも多いことをきちんと知っていただき、より長期的にみれば会社も本人もハッピーになることもあることを認識頂くことも大切のように思います。

（※1）被扶養者が 60 歳以上または障害者のとき は、年間収入が 180 万円未満 （※2）交通費（通勤手当）を含む （※3）常時 501 人以上の特定適用事業所は、① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること、②雇 用期間が 1 年以上見込まれること、③賃金の月額 が 88,000 円以上であること、④学生でないこと の 4 点をすべて満たす場合

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政府の規制改革推進会議が13日に会合を開き、これから論点として扱う「重要課題」を決めた。

介護・障害福祉の分野では、事業所の人員配置基準の見直しが盛り込まれた。

ICTの活用を前提として、事業所の管理者らに課している常駐・専任ルールを緩和することなどを検討していく。生産性向上とあわせて介護職の配置を緩和する構想も、引き続き俎上に載せる。サービスの質の維持・向上とバランスをとることが重要な課題となる。

規制改革推進会議は今後、具体的な議論をワーキンググループで進めていく考え。来年6月に答申を出すが、その前に中間的な取りまとめを行うことも視野に入れている。今回の「重要課題」にはこのほか、医療・介護のDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進することも含まれている。（介護ニュースより）

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厚生労働省は介護支援専門員の法定研修のカリキュラムを2024年度から見直す方向で検討を進めている。

先週末から、見直しの内容について国民に広く意見を求めるパブリックコメントを開始。今年11月中旬に告示、2024年4月1日から適用、との案を示した。これが実現すれば、今年度、来年度は現行のカリキュラムで運用されていくことになる。パブコメの募集は11月5日まで。

今回のカリキュラムの見直しは、社会情勢の変化でケアマネジャーに求められる役割・能力も変わってきたこと、昨今の制度改正・施策動向を反映させることなどが目的。実務研修、専門研修I・II、主任研修、主任更新研修など、ケアマネの一連の法定研修が対象となる。

厚労省は見直しのポイントとして告示案（概要）に、

○ 高齢者の権利擁護・意思決定に関する内容を充実させるため、対応する科目の時間数を増やす

○「ケアマネジメントの展開」の一部科目で、「適切なケアマネジメント手法」に関する内容を学べるよう科目名を変更する

○ 地域共生社会の実現に向けた内容を充実させるため、科目名を変更・追加する

○ 上記科目を追加しても全体の時間数が増えないよう、既存科目の時間配分を見直す

などを記載。これを2024年度から適用してはどうかと投げかけた。見直し後のカリキュラムの詳細は、告示後にアナウンスしていく方針だ。（介護ニュースより）

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悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに　絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。

 

「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。

　しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて

他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。

　ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。

「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。

人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。

「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。

　ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。

　このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。

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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

• 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

• 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
• はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A　労働契約書に業務内容を明記し、清掃は仕事の一環であることを伝えてください。ただし、伝え方は工夫しましょう。

 

　使用者は業務遂行のために指示命令をする権限を持ちます。労働者はそれに基づき労務を提供する義務があります。それが労働契約です。

　そのためには、まず掃除を断られたときに「それはあなたの義務ですよ」と伝えるためには、その業務内容を労働契約書に記載しておくことが必要です。すべての業務を書くことは難しいかもしれませんが、「受け業務」や「診療の補助」という文言だけでなく、「クリニック運営に関わる業務、その他院長から指示のあった業務」などある程度ひろい内容が該当するようにしておくことがポイントです。

 

上記のように労働契約書に記載してあるのに従わない。指導しても治らないということであれば解雇要件に該当します。もちろん、何度も指導教育をしても治らないということで

あればですが。

 

　本人なりの正当な理由があるということであれば、それがクリニックの理念や院長の方針に合っているかどうかという問題になります。例えば、困った職員が聞きかじった知識で、「トイレは汚染度が高いので、業務以外で感染リスクを負うのはおかしい」などという理由をつけてくることもあります。それは常識的に考えて、クリニック受け受付かトイレといった程度では生命や身体の危険とまでは判断されないと考えていいでしょう。

 

　ただ、スタッフも命令されるばかりでは主体的に業務を進めてくれませんので「言い方や伝え方」には工夫が必要です。「掃除をしなさい」ではなく「患者さんに気持ちよく過ごしてもらえるようにしましょう、それがプロの仕事です」など目的や目指す方向をしっかりと伝えてあげることも大切です。

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保育大手のポピンズは保育士を対象に、週休3日制を導入する。これまで平均1日8時間勤務が基本だったが、10時間働いてもらうことで、週4日勤務で給与を維持できる体制を作る。人手不足が続く中、働き方の選択肢を増やすことで人材を確保する。一人の保育士が子どもを長くみることで保護者の安心感にもつながるとみている。

　まず一部の保育士で週休3日制を選択できる制度の試験導入を始めた。シフトの組み方や、現場の運営上の課題などを洗い出し、2023年1月の本格導入を目指す。

　対象となるのは約6000人の保育士。適用は希望者を中心とする予定で、子育てや介護などの事情を持つ人だけでなく、趣味の時間を増やしたい人などでも利用できる。休みとなった日に副業をすることも可能だ。

　待機児童の問題は解消され始めているものの、保育業界では依然として、人手不足が深刻だ。選択肢を増やして働きやすい環境を作ることで、人材確保につなげる。

　サービスの品質を高める狙いもある。10時間勤務できる保育士がいれば、子どもを預かる時間から、夕方のお迎えの時間まで一人の保育士が子どもをみられるようになり、子どもや保護者の安心感にもつながる。

　本格導入には課題もある。現時点では多くの自治体が、認可保育園の補助金の対象となる「常勤保育士」の定義を「1日6時間以上、月20日以上勤務する人」と定めている。週休3日を導入すると要件を満たせなくなり、補助金の対象から外れてしまう可能性がある。

　同社の轟麻衣子社長は「自治体や業界が一体となって保育士の働き方を変えなければならない」と危機感を強める。まずは補助金の対象とならない事業所内保育所などを中心に導入。並行して、週休3日でも補助金の対象となるよう自治体と協議していく。

日本経済新聞　朝刊 ビジネス1（14ページ）2022/10/7

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認可保育所で働く保育士の配置基準について、民間団体が１００の自治体を調査した結果、国の基準より、手厚い配置のところが８割に上ることが分かり、自治体間の格差が、課題になっています。

認可保育所で働く保育士について、国は子どもの年齢ごとに、配置基準を決めていますが、自治体の中には、独自の予算をつけて、保育士を増やしているところもあります。
園児の保護者などつくる民間団体「保育園を考える親の会」は、首都圏の１都３県を中心に、１００の自治体を選んで、この保育士の配置基準などを調査しました。
その結果、０歳から５歳のいずれかの年齢で国の基準より、保育士を多く配置していたのは、８５の自治体に上りました。
このうち、国の基準では、２０人の園児に対して、保育士１人を置くよう定めている３歳児については、３９の自治体が、国より手厚く配置していたということです。
最も手厚かったのは、埼玉県の戸田市とふじみ野市で、１２人の園児に対して、１人の保育士が配置されていました。
一方、すべての年齢で国と同じ基準のままの自治体も１４あったということで、自治体間の格差が、課題になっています。
調査した団体の、普光院亜紀顧問は「待機児童数が減るなか、保育は量から質の向上への転換が必要だ。保育所の整備に必要な財源について、国の基準を見直すなど、対応してほしい」と話していました。

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余計な手間が追加でかかってしまう押印を、介護現場に作成してもらう書類からなくそう。厚生労働省は先月末、全国の自治体に改めてそう呼びかける局長通知を発出した

厚労省はこれまで、介護現場の事務負担の軽減やデジタル化などを前進させる施策の一環として、事業所の指定申請、報酬請求などの書類から押印欄をなくすよう求めてきた経緯がある。

今回の通知では、「実際の取り組みの詳細を確認したところ、押印を不要とした書類が一部のみの事例が散見される」と指摘。「全ての指定申請書類などについて、押印、または署名を求めることがないよう様式の再確認を」と改めて要請した。