コラム
A, 正職員の雇用形態をそのまま短時間で働く「短時間正社員」は、厚労省でも推奨している働き方ですが、なかなか普及していません。「短時間＝パート」の概念を打破るには、それなりの経営戦略が必要になります。
そもそも短時間勤務を希望する職員は、旧来型の働き方であれば就業の継続を断念していた層です。家庭を重視しながらも正社員として働くことに踏みとどまろうとすることを前向きに捉えて、短時間勤務者がモチベーションをたもち、活躍しやすいものにすることが、制度導入の大前提です。育児、介護休業法に定める育児短時間勤務を選択した場合、業務内容などがパートの看護師と同じ扱いでは、将来的に常勤に戻ろうとするモチベーションは上がらないでしょう。
一方、短時間勤務制度を導入し、多様な勤務形態がふえるほどフルタイム勤務者の負担が大きくなる場合があります。短時間勤務制度の導入は、就業継続の切り札にもなり得る半面、
職員間の不公平感が生まれやすいのも事実です。
従って、導入を検討するには、①ルール化して不公平感を緩和する②金銭的なインセンティブを与える（処遇で差をつける）という視点が欠かせません。
また、ある病院では、短時間正社員二つのパターンに分け①勤務時間短縮型⇒１日６時間以上×５日 ②休日拡充型⇒所定労働時間×４日（週休３日）で運用されています。個人の事情によってどちらのニーズもあるということで選択できるようにしていますが、どちらも給与は勤務時間に応じて減らすようにされています（賞与はあり）。
更には正職員でも①夜勤免除Ａ（平日日勤のみ）②夜勤免除Ｂ（土日祝の日勤もあり）③夜勤回数制限（月４回以内）④夜勤曜日制限（夜勤の曜日制限あり）⑤勤務制限なし、というようにきめ細かく職員ニーズに対応されています。処遇（給与・賞与）については⑤の制限なしの働き方を１００％として、一定の比率で減額していくような仕組みにしています。
この病院では「働く人を大切にしてくれる病院」という印象が広まり、応募者が増え、
また離職者も大幅に低下したとのことです。
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東京杉並区にある保育園が「働きやすい職場」として話題になっている。どのようにして保育士が働きやすい環境づくりを実現しているのか、話を聞いた。 【映像】保育業界の暗い常識を覆す “働きやすい保育園”の実態 杉並区のとある保育園。元気いっぱいに遊ぶ子どもたちとそれを見守る保育士たち。こちらの保育園には、あることがきっかけで保育士の応募が殺到しているという。 社会福祉法人風の森・野上美希統括「国の基準の2倍以上の保育士を配置しています」 社会福祉法人風の森が運営する「Picoナーサリ」には、国が基準として定める保育士の数の2倍以上の保育士が在籍。“働きやすい職場”として注目を集めている。
園児たちと離れて休憩する保育士たち
例えば5歳児クラスでは、30人につき1人の配置が国の基準だが、教室には3人の保育士の姿が。メインで子どもたちと接する保育士に加えて、保護者への日報作成を行う保育士など、作業を分担している。 給食を食べる園児たちの傍らでは、園児たちがいる教室とは離れた専用の休憩室で“和気あいあい”とした様子で食事をとる保育士たちの姿が。この園では、全ての保育士が園児たちと離れて1時間の休憩を取っているという。また、勤務時間もシフトによって厳密に守られていて、月の残業時間はほぼ0とのこと。 30代保育士「（前の保育園では）基本的に家で仕事をすることが当たり前だったので、ここではそういうことが無くて驚きました」 40代保育士「休憩をしっかりとること、勤務内で終わることで、より（園児）ひとりひとりと向き合えます」
Picoナーサリ保育園にいる保育士の数
“休憩は取れない、残業は当たり前”といった、これまでの保育業界の常識を覆す働き方。「開園当初は国の基準通りの人員配置だった」と話すこの保育園を運営している社会福祉法人・風の森の野上美希統括に話を聞いた。 「事務の仕事をする時間を確保したり、行事の準備をしたりなど、園を運営していく中で“国の基準通りの配置”だと難しい現実があると分かりました」 こうして2019年ごろから、保育士の増員を開始。現在、この園には国の基準を大きく超える35人の保育士が勤務している。中には、育児との両立を実現させる保育士の姿もある。
一見良いこと尽くしにも思えるが、気になるのはその財源。増やした分の人件費はどこから捻出しているのだろうか。野上統括は「自治体が実施している補助金や助成金をくまなくチェックしている」と明かした。 野上統括「付帯事業と言われる、例えば保護者支援の事業や、小・中学生のボランティアを受け入れるなどを事業として取り組んでいくことで、そういった補助金の方が頂ける形になります」 「また、事務業務をICT化させて事務コストにかかる人件費を削減することで、その分保育士を別に雇うなど、そうした形を取ることで保育士の比率を上げています」 自治体が実施している補助金や助成金の情報をくまなくチェックし、フル活用。さらに、ICTのアプリケーションによる業務のICT化を推進することで保育士増員を実現していると話す野上統括は「勤務時間内に“研修”を終わらせていることもポイントだ」と述べた。 「研修を勤務時間内で行うことができるということも非常に大きいと思います。保育士は“常に学んでいかなくてはいけない仕事”なので、研修を勤務時間で完結できるのは大きなポイントだと思います」
「潜在保育士」の実態
現在、深刻な人手不足だと言われている保育業界。その一方、保育士の資格を持ちながらも、保育の現場で働いていない「潜在保育士」は約95万人を超えるという実態も明らかになっている。 こうした状況に、野上統括は「保育士が働く環境の改善が業界全体の課題解決にもつながっていく」と、保育士業界の課題に取り組んでいく姿勢を見せた。 「業界全体として『働きやすい、長く働き続けられる職場』という認識ができれば、潜在保育士の方も『また働きたい』という流れが生まれると思います。働き方改革を業界全体として行うことで『保育士になりたい』という人を増やしていき、業界の地位向上を目指したいですね」 （『ABEMAヒルズ』より）
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厚生労働省は13日、居宅サービス計画作成依頼（変更）届出書の様式の改正を通知した。
LGBTQをはじめ、多様な人々への配慮などの観点から性別欄を削除。介護保険のシステムの標準仕様に合わせる形で、居宅介護支援事業所番号、サービス開始年月日の記載欄を新設した。
介護予防サービス計画作成依頼届出書、介護予防ケアマネジメント依頼届出書も同様にアップデート。自治体の職員や居宅のケアマネジャーなど現場の関係者に対し、介護保険最新情報のVol.1098、Vol.1099で広く周知している。
厚労省はこのほか、小規模多機能・看護小規模多機能の居宅サービス計画作成依頼届出書の様式も新たに提示した。（介護ニュースより）
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12日、次の2024年度の介護保険制度改正に向けた協議を進めている審議会（社会保障審議会・介護保険部会）では、テーマの1つとして地域包括支援センターのあり方が取り上げられた。
厚生労働省は目下の課題として、相談支援や介護予防ケアマネジメントなどの業務が増えて現場の負担が重くなっていることを指摘。これから詰めていく論点として、
○ 包括が果たすべき役割に応じた適切な業務のあり方をどう考えるか
○ 相談支援の質を担保しつつ業務負担を軽減する方策として、地域資源の活用や役割分担・連携、委託のあり方を含めどう考えるか
○ 職員の確保が困難な自治体があったり各職種の配置にばらつきがあったり（特に主任介護支援専門員）する中で、どんな体制整備の方策が考えられるか
○ 介護予防ケアマネジメントについて、利用者の状態に応じて一部の業務を簡素化するなど、効率化の方策として何が考えられるか
などをあげた。包括の負担軽減をめぐっては、過去の制度改正のプロセスでも毎回のように具体策が俎上に載せられてきた経緯がある。包括に期待される役割も増えるなか今回は思い切った手を打つのか、厚労省の判断に注目が集まりそうだ。
委員によるディスカッションでは、包括の負担軽減を図るべきという問題意識に多くの委員が賛意を表明し、これから具体策を検討していくことの必要性が確認・共有された。
とりわけ目立ったのは、介護予防ケアマネジメント業務のテコ入れを促す意見だ。「居宅介護支援事業所に委託しやすい環境、ルールを整備すべき」「委託促進のネックは報酬にある」「委託料の引き上げと同時に業務の簡素化が必要」などの声があがった。(介護ニュースより）
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ここでは今年6 月に発表された調査結果※から、福祉施設等（以下、医療，福祉）の職員が自信のある能力・スキル（以下、能力等）と向上させたい能力等をみていきます。
チームワーク、協調性に自信あり
上記調査結果によると、医療，福祉の職員で自信のある能力等がある割合は85.3％でした。また、向上させたい能力等がある割合は92.8％に達しました。能力等ごとに自信のある割合と向上させたい割合をまとめると、下表のとおりです。
医療，福祉の職員が自信のある能力等をみると、チームワーク、協調性・周囲との協働力が50％を超えました。コミュニケーション能力・説得力や職種に特有の実践的スキル、定型的な事務・業務を効率的にこなすスキルも30％を超えています。
調査結果全体（総数）と比較すると、医療，福祉は職種に特有の実践的スキルやコミュニケーション能力・説得力に自信のある割合が高くなりました。
IT 関連の知識や能力を向上させたい
医療，福祉の職員が向上させたい能力等では、IT を使いこなす一般的な知識・能力の割合が最も高く、コミュニケーション能力・説得力とともに30％を超えました。その他、課題解決スキルやマネジメント能力・リーダーシップ、高度な専門的知識・スキル、職種に特有の実践的スキルが25％を超えています。
総数と比較すると、職種に特有の実践的スキルや高度な専門的知識・スキルを向上させたい割合が高い傾向にあります。
なお、向上させたい能力等で最も割合の高かった、IT を使いこなす一般的な知識や能力は、前年の調査結果では、5 番目に高い能力等でした。福祉施設等でも業務効率化等のためのIT 化が進展し、こうした能力等を向上させたい人が増えていることがうかがえます。
※厚生労働省「令和3 年度能力開発基本調査」
2021 年（令和3 年）10 月1 日時点の状況について、全国7,064 事業所とそこに属している労働者19,728 人などを対象にした調査です。ここでの割合は、自信のある能力等がある割合および向上させたい能力がある割合を100 とした時の割合になります。データの詳細は次のURLのページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450451&tstat=000001031190&cycle=8&tclass1=000001166666&tclass2=000001166670&tclass3=000001166671&tclass4val=0
利用者やその家族からのハラスメントは、職員の離職にもつながりかねません。「利用者は、支援し守るべき立場だから……」と我慢を重ね、事態をさらに悪化させているケースも多々。事業所として、どう対処すべきでしょうか。
「共感」と「客観性」の両面サポート体制を
職員から報告や相談を受けたり、兆候を感じたりしたとき、「これをハラスメントとみなすべきか」の判断は非常に難しく繊細な問題です。利用者や家族からの要望をどこまで受け入れるかの明確な線引きがなく、また、介護従事者には親切で我慢強い方が多いために、他業界に比べてカスタマーハラスメントが起こりやすいといわれています。
調査によると、4 割前後の職員が、施設に期待する対応として「事実を認めて欲しい」と回答しています（下表赤枠）。ハラスメントの対応では、客観的に状況を分析し、冷静に対処するのはもちろんですが、同時に、第一線でつらい思いをした職員の気持ちに寄り添うことも重要となります。相談担当を複数人体制とし、「窓口として解決に直接携わる立場」と「職員の理解者となる立場」の両方を整えておくと、職員も安心して相談できます。
厚生労働省のホームページでは、マニュアルや研修動画、手引き、事例集などが公開されています。具体的な対応策を検討される際は、こちらもご活用ください。
※厚生労働省 介護現場におけるハラスメント対策
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05120.html
常時50 人以上の労働者を使用する事業場では、毎月1 回以上、衛生委員会を開催することが義務付けられていますが、衛生委員会を継続的に開催する中で、テーマに迷ったり、活性化させたいと感じることがあるかと思います。そこで、衛生委員会を活性化するためのポイントをとり上げます。
1. 年間計画の作成
衛生委員会のテーマを効果的なものにするためには、事前に年間計画を作成することが考えられます。独立行政法人労働者健康安全機構のWEB サイトに紹介されている「衛生委員会活性化テキスト」の中では、月ごとのテーマ例として以下が紹介されています。
テーマは事業場ごとに適切なものにする必要がありますが、これを参考にして決めることが考えられます。
2. 衛生委員会の進め方
衛生委員会を活性化するために、衛生委員会の進め方についても様々な工夫が必要になります。例えば、衛生委員会当日には、先月からの持ち越し事案を確認するとともに、毎月の定例報告事項として、労働災害等の発生状況、労働時間の状況、産業医による長時間労働者に対する面接指導の結果報告と巡視報告、衛生管理者からの報告をしてもらうこと等が挙げられます。
その際、長時間労働者がいなかった場合は、「従業員全体に対する業務配分が適切にできている」ということを確認するきっかけとするとよいでしょう。
衛生委員会のメンバーの役割は、それぞれの職場で発生している問題は何か、現場の状況を確認し、また職場の意見を集めることです。そのため、衛生委員会のメンバーへの委員会に対する参画の意識付けが重要になり、職場で意見を集めてから出席してもらうことで、衛生委員会の
メンバーからの発言も出やすくなるかもしれません。
テーマがマンネリ化している場合、難しく捉えすぎている可能性があります。職場がもっと快適になることを幅広くとらえ、例えば「昼の休憩時間にBGMを流して欲しい」「常備薬として用意して欲しいもの」等、身近な話題にすることで、従業員の職場満足度向上に繋がる効果的な場にしていきましょう。
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今日は、人材の育成で有名な
日本電産の社長永守重信氏の言葉
を紹介させて頂きたいと思います。
業界を問わず、人材育成の大切さ
を具体的に書かれたインタビューです。
ご覧ください。
■■□―――――――――――――――――――□■■
「意識は能力を遙かに超える」
永守重信(日本電産社長)
※『致知』１９９９年７月号
特集「切に思うことは必ずとぐるなり」より
□□■―――――――――――――――――――■□□
――年中無休ということですが、
一日のサイクルはどういうふうな日課ですか。
だいたい朝は5時50分に起きます。
そしてすぐにシャワーを浴びて、
6時から15分間ビジネスニュースを見ます。
それから食事をして、服を着て、
6時40分に迎えの車が来ます。
朝早いですからラッシュアワーにかからないので
6時55分には会社に着きます。
もう20分遅いと会社まで4、50分かかりますよ。
世の中、何故ラッシュアワーが起こるかというと、
9割の人が普通のことをしているからです。
わずか10分か15分普通より早く行動することで、
全然違う世界があるんです。
ところが人間ほとんどが一緒のことをするんですね。
――それがわかるか、わからないかの差であると。
そうです。
だからうちの社員にはよそよりも
10分早く来いと言います。
その10分を早く来られる人間は
世の中の10パーセントなんですね。
それが意識の差なんです。
人間の能力の差なんていうのは、
最大五倍くらいしかないですよ。
知能とか知識とか経験とかはね。
しかし意識の差は百倍あると私は言うんです。
それさえ頭に入れておけば、
どんな人間でも成功できる。
――ああ、能力の差は五倍だが、
意識の差は百倍だと。
ええ。東京に出張したときのことです。
取引先の担当者に、繁盛しているという
ラーメン屋に連れていってもらったことがあります。
外観はごく普通のラーメン屋でしたが、
私たちが店の前に立った途端、
中にいた若い店員がぱーっと
入り口まで走ってきてドアを開け、
「いらっしゃいませ」と大きな声で挨拶をするんです。
そして席まで誘導してくれて、
私たちがラーメンを注文すると、
大きな声で調理場にオーダーを伝えてから、
人なつっこい顔で
「お客さんは関西から来られたのですか」
なんて話しかけてくる。
私たちと話している間も入り口に気を配って、
客が店の前に立つと飛んでいく。
ラーメンはごく普通で、
味で繁盛しているというわけではないんですね。
つまり、他店と同程度の料金で
五倍おいしいラーメンを作ったり、
五分の一のスピードでラーメンを
出すことはまず不可能です。
しかし店員の意識を変えることによって、
お客の気分を百倍よくすることは
それほど難しいことではない。
この店が繁盛しているのは、
ズバリ店員の意識の高さなんです。
おそらくこのラーメン屋の経営者は、
ラーメンの味にこだわる以上に
店員の意識改革にこだわっているのだと思います。
私の人材に対する考え方もこれとまったく同じです。
能力の高い人を採用するというよりも、
人並みの能力を持つ人材を採用して、
彼らの意識を高めることに全力を傾注します。
■■□―――――――――――――――――――□■■
いかがでしょうか？
人間力向上研修でもよく申し上げるのですが
人間の能力の差は、たいしたものでない、
それよりも、常に意識を磨き、高め
それを行動にしてゆくこと。
このちょっとしたものの積み重ねが
最終的には、人の心を打つ大きな
違いとなって「形」になってゆく
ような気がしています。
皆様のご参考になれば幸いです。
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A, 残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
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