コラム
医療従事者など約17 万人が加入する日本医療労働組合連合会（医労連）は13日、他産業並
みの大幅な賃上げや労働条件の改善を求めて全国統一ストライキを決行した。この統一ストへ
の決起を表明した事業所は同日午後5時時点で1,051カ所。2025年春闘の回答指定日だった12
日の結果を踏まえ、1,051事業所のほとんどで数人から数十人規模の指名ストを行った。
全日本赤十字労働組合連合会や全国労災病院労働組合などでは、始業から 1 時間の全面スト
を実施した事業所もあった。
医労連は今回の春闘で、定期昇給とベースアップで他産業並みとなる月額 5 万円以上の賃上
げを統一要求に掲げた。24 年の医療・福祉分野での賃上げは平均で6,876 円にとどまり、一時
金の引き下げ分を加味すれば、賃下げが起きている状況だと訴えている。
渡辺勇仁中央副執行委員長は、「昨日の労使交渉の回答では、大半が定期昇給のみにとどまっ
ており、われわれの要求には到底及ばない」と述べ、全国統一ストの意義を強調した。
医労連によると、医療・介護分野の定期昇給とベアを含めた賃上げの回答は、13日午後0時
半時点で平均4,968円と、5,000円にも届かない状況だという。
医労連では、4月9日を第2次統一行動日に設定しており、今後の労使交渉の回答状況を見な
がら、行動内容を検討するとしている。
東京医労連ではこの日、医療・介護従事者の配置基準を見直した上での大幅な増員や、「ケア
労働者」の賃上げなどを実現するため、国に意見書を提出するよう求める請願書を東京都議会
に提出した。医療や介護現場での労働時間の上限規制や勤務間インターバルの確保、夜勤回数
の制限など、労働環境の抜本的な改善に向けた規制を設け、そのための財政支援なども要望し
た。東京医労連書記長の青山光書記長は、医療・介護従事者の処遇改善に向けて行政を動かす
必要があるとし、「全国統一ストを決行するタイミングで請願書を提出することで、社会への訴
えかけを強めたい」と、請願活動の意義を語った。
東京医労連がその後に開いた都内での集会には、医労連の佐々⽊悦⼦中央執⾏委員⻑も参加。
他産業との賃金格差が拡大する中、「医療・介護分野からの人材流出が止まらず、人材不足に拍
車がかかっている」と指摘した。地域の医療や介護を守るため、佐々木委員長は「この春闘を
最後まで粘り強く戦っていく」と、決意を表明。医療・介護分野の賃上げは必要だという世論
を広げるために、組合員の結束を呼び掛けた。（メディカルウェーブ記事より
～保育現場と家庭を写真でつなぎ 「保育の質」を可視化へ～
株式会社サクラクレパス（本社：大阪府大阪市、代表取締役社長：西村彦四郎、以下：サクラクレパス）は、このたび新たに保育サポートICT事業への参入を目指し、「保育現場と家庭を写真でつなぐ」をコンセプトとした新サービス「イロドキⓇ」を2025年4月1日より本格展開いたします。
「イロドキⓇ」ウェブサイト： https://www.irodoki.com
「イロドキⓇ」は、園生活の様子を先生の手間をかけることなく、写真で簡単に保護者へ共有することができる、園と保護者・子どもたちとの円滑なコミュニケーション、相互理解を促進するフォトサービスです。「我が子が園でどのように過ごしているかをもっと知りたい」という保護者、「子どもたちの様子をもっと伝えたいが日々の業務が忙しく十分に対応できない」という園側、それぞれの悩みを解消し、よりよい保育の実現をサポートします。これまで以上に、子どもたち一人ひとりにフォーカスした、タイムリーな共有ができることで、その日のできごとを逃しません。
「イロドキⓇ」では、先生が専用のカメラアプリで撮影した写真がシステムに自動アップロードされ、AIによる子どもの顔の選別まで自動で行われます。園の管理画面では先生が配信前にチェックをするだけで、保護者専用アプリに即時に共有でき、保護者はアプリからいつでも我が子専用の写真アルバムとして閲覧することができます。料金は園も保護者も基本無料。希望される保護者は月額サブスクリプション型で、写真のダウンロードや家族招待機能もお使いいただけます。
現在、日本では保育を取り巻く環境は大きな転換期を迎えており、待機児童解消が進むことで「量」の問題から「質」の問題への認識・課題転換が行われています。サクラクレパスは「イロドキⓇ」をはじめとしたICT事業を通じ、保育の質向上に向けた課題解決に取り組んでまいります。
「イロドキⓇ」の特長
①先生専用のカメラアプリで撮影後、自動アップロード
撮影するだけで園の管理画面に自動アップロードされるため、データ移行が不要です
※専用アプリを使わずにお手持ちのデジカメ等で撮影した写真データも手動でアップロード可能
②顔認識AIでお子さまの顔を自動選別・自動カウント
写っている子どもの顔をAIで判定し、自動で個別ふりわけ＆写真データの枚数カウントができます
③保護者アプリでいつでも閲覧
我が子専用の写真アルバムとして成長をいつでもふりかえることができます
※月額サブスクリプション型のプランに加入することで無制限ダウンロードや家族招待機能が利用可能
3つの特長に加え、園の管理画面では日付や園児ごとに写真検索も可能なため、園での写真管理をより簡単に行うことができます。活動タグ機能や園ダイジェスト機能など先生のふりかえりにもご活用いただけます。「イロドキⓇ」のネーミングに込めた「子どもたちの彩りあるわくわくドキドキの瞬間(とき)を届ける」ことで、子どもたち一人ひとり“今”にもっと寄り添える環境づくりをサポートしてまいります。
新年度から介護保険の訪問系サービスの規制が変わり、技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人の従事が解禁される。対象は初任者研修などを修了しており、原則、事業所・施設での実務経験が1年以上ある外国人だ。
厚生労働省は実際に外国人を配置する訪問系サービスの事業者に対し、書面による利用者・家族への丁寧な説明を求める考え。これと併せて、利用者と外国人の双方の保護やサービスの質の担保につなげる観点から、事業所内での様々な取り組みを求める。
※ 実務経験の要件、利用者・家族への説明の要件についてはこちらの記事で。
厚労省は今月12日、外国人を訪問系サービスに従事させる際のルール（案）を公表した。事業所内で求められる取り組みは大きく5つ。全ての事業者は、利用者・家族への丁寧な説明などに加えて、これらをしっかりと行う必要がある。
5つの取り組みのポイントは以下の通り。厚労省は今後、パブリックコメントなどを踏まえてこうしたルール（案）の細部を詰め、正式に決定する方針だ。
注）以下のポイントはJoint編集部が分かりやすさも考慮してまとめたもの。詳細は厚労省の資料で確認できる。
（1）研修の実施
利用者・家族の生活習慣や利用者の状態に配慮したサービスの提供を可能とするため、以下の内容を含む研修を行うこと。
◯ 訪問系サービスの基本事項や生活支援技術など利用者宅で実施する事項
◯ 利用者・家族・近隣とのコミュニケーション（傾聴、受容、共感など含む）
◯ 日本の生活様式
◯ 緊急時の連絡方法や連絡先の事前確認など、不測の事態や緊急時を想定した研修
（2）一定期間の同行訪問などOJTの実施
外国人が訪問系サービスを1人で適切に提供できるよう、一定期間、サービス提供責任者や利用者担当の先輩職員が同行するなど、必要なOJTを行うこと。
（3）外国人への丁寧な説明と意向確認、キャリアアップ計画の策定
以下の対応を行うこと。
◯ 業務内容や注意事項などを外国人にあらかじめ丁寧に説明し、その意向を確認する
◯ 本人と十分にコミュニケーションをとったうえで、外国人が習得すべき技能や目指すべき姿を明確にしたキャリアパスを構築するとともに、その実現に向けたキャリアアップ計画を外国人と共同して策定する
◯ 策定したキャリアアップ計画は当該外国人とも共有する。
4）ハラスメント対策
以下の対応を行うこと。
◯ ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者らの役割の明確化、ハラスメントが発生した場合の対処ルールの作成・共有、利用者・家族への周知
◯ ハラスメントが実際に起こった場合の対応として、当該ルールの実行、外国人が相談できる窓口の設置やその周知
（5）現場で不測の事態が発生した場合などに対応するためのICTの活用を含めた環境整備
以下の対応を行うこと。
◯ 緊急時の連絡先や対応フローなどをまとめたマニュアルの作成
◯（1）の緊急時を想定した研修の実施
◯ 緊急時に他の職員が駆けつけられる体制の確保
◯ サービス提供記録や申し送りについて職員全員で情報共有する仕組みの整備
上記対応については、業務負担の軽減や不測の事態が起きた際に適切に対応できるようにする観点から、コミュニケーションアプリの導入などICTの活用が考えられる。
（介護ニュースより）
厚生労働省は17日、新年度の処遇改善加算の算定ルールを解説するQ&Aの第2版を公表した。
介護保険最新情報Vol.1367で現場の関係者に周知した。
今回のQ&Aは、2月7日に公表された第1版に1つの問答を加えたアップデート版となっている。
新たに加えられたのは、処遇改善加算の事業所内の配分に関する問答。「柔軟な配分には全職種が含まれるのか」との質問を取り上げ、厚労省は事務職や調理員なども含めた「全職種が含まれる」と明記した。
今回の第2版に加えられた問答は以下の通り。詳細は介護保険最新情報Vol.1367で。
問2-1-2｜処遇改善加算の事業所内の柔軟な職種間配分には全職種が含まれるのか。
答え｜処遇改善加算の事業所内の配分は、介護職員への配分を基本としつつ柔軟な職種間配分を認めるとしており、対象には介護職以外の全職種（＊）が含まれる。
＊ 介護事業所に勤務する介護職以外の主な職種として、医師、歯科医師、薬剤師、保健師、看護師、准看護師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、機能訓練指導員（看護師、准看護師、柔道整復師、あん摩マッサージ指圧師、はり師・きゅう師等）、精神保健福祉士、介護支援専門員、計画作成担当者、社会福祉士、生活相談員・支援相談員、管理栄養士、栄養士、歯科衛生士、調理員、その他の事務職等が想定される。（介護ニュースより）
Q 当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
厚生労働省は、医療現場の生産性向上や賃上げなどを支援する年度内の補正予算事業（緊急
支援パッケージ）を2025年度予算に繰り越す方針を示した。そのうち、ベースアップ評価料を
算定する医療機関に給付金を支給する「生産性向上・職場環境整備等支援事業」については、
支給要件となる業務の効率化や職員の処遇改善を実施する期日の延長などを示した事務連絡を
都道府県などに5日付で出した。
事務連絡によると、給付金の支給対象となるのは、25年3月31日時点で ベースアップ評価
料を届け出ている病院や医科・歯科の診療所、訪問看護ステーション。3月31日までに行った
届け出が書類の不備などで差し戻された場合でも、最終的に受理されれば同日までに届け出た
ものと見なす。
現行では、24年4月1日－25年3月31日にICT機器の導入やタスクシフト・シェアによる
業務効率化、職員の賃上げを行った場合に、その経費に相当する給付金を支給する。25 年度に
繰り越された場合は、26年3月31日までに行った分が対象となる。支給額は現行と同様に、病
院と有床診療所には許可病床1床当たり4万円、無床診療所と訪問看護ステーションには1カ
所当たり18万円。
給付金の支給を受けたものの、▽申請内容が事業の目的に明らかに合致していない▽申請内
容を偽るなど不正な手段で給付金の支給を受けた－のいずれかが認められた場合は、都道府県
が給付金の全額返還を求める。
今後、そのほかの緊急支援パッケージの事業についても、25 年度に繰り越された場合の概要
などが示される見込み。（メディカルウェーブ記事より）
コドモンは10日、保育士配置基準の実態調査の結果を発表した。
2024年4月、76年ぶりに保育士の配置基準（保育園児の人数に対して最低限必要な保育士の人数）が見直され、保育士1人が受け持つことができる園児の数は3歳児では20人から15人へ、4歳児、5歳児では30人から25人へと配置人数がそれぞれ変更された。
同調査は、新たな配置基準へと改正されてからおよそ1年経った今、保育士の労働環境にはどのような変化があったのか、全国の保育士200人を対象に調査したもの。
それによると、新配置基準への対応実態は、8割以上が基準を満たしている結果となった。
配置基準変更による効果は、半数が「子ども一人ひとりに向き合う時間が増えた」と実感している結果となった。一方で、「特に変化を感じなかった」が31.8%だった。
配置基準変更における課題では、「保育士の人手不足」が77.8%で最多。次いで「財政的な余裕がない」30.6%、「退職者が多い」22.2%となった。
配置基準変更に向けた対応としては、「正社員の雇用」と「短時間勤務者の雇用」がそれぞれ3割。「非資格保有者の採用」で賄う施設があることもわかった。
新たな配置人数を「不十分」だと感じる割合は半数以上あった。
最適だと思う配置基準の人数については、その平均値はすべての年齢で現在の国の配置基準を下回る結果となった。特に2024年4月に30人から25人へと改正された4歳児に関しては、最適だと思う人数の平均値は15.3人とおよそ10人も下回り乖離がみられた。
新配置基準において現場職員の大きな負担となっている業務は、「保育計画などの事務作業」が36.5%で最多。次いで「休憩を子どもと離れて取ること」が35%となった。
全ての介護事業者が経営情報の毎年の報告を義務付けられる新たな制度について、初年度分の報告期限が今月末に迫っている。
初年度分の対象となるのは、昨年3月31日から12月31日までに会計年度が終了した経営情報。この報告期限が今月31日で、全ての介護事業者が対応しなければならない。
厚生労働省は11日、この報告期限を改めて伝える通知を発出。介護保険最新情報のVol.1365で現場の関係者に広く周知した。
通知ではあわせて、新たな制度のルールを明らかにするQ&Aの第4弾を公表。問答は報告の単位や職種別の人員数に関する4項目で、概要は以下の通り。
※ 下記はあくまで概要。Q&Aの詳細は介護保険最新情報Vol.1365で。
問1｜同一拠点でAとBの2つの事業所を運営しているが、A事業所の利用者数が多いため、人員配置基準を満たす範囲でB事業所の職員がA事業所に従事している。このとき、A事業所では当該職員分の人件費などが発生していないところ、どのように報告すべきか。
答｜A事業所とB事業所を合算した拠点単位での報告をお願いします。
問2｜報告対象のサービスと報告対象外のサービスを一体的に運営し、同一職員が兼務・運営している施設があるが、報告対象の2事業所だけでは常勤換算が1以上にはならず、一方の事業所に寄せたとしても「常勤職員の常勤換算数」が1以上にならないが差し支えないか。
答｜常勤職員が報告対象外の事業と兼務を行っている場合や、同一職員が兼務する介護事業所の経営情報が別々に報告される場合は、当該職員の常勤換算数が1以上でなくとも差し支えありません。
問3｜所定労働日数、所定労働時間がない労働契約を結んでいる登録ヘルパーの常勤換算はどのようにすればよいか。
答｜常勤換算の算出にあたっては、施設・事業所における通常の労働者の1週間あたりの所定労働時間に4を乗じたものを分母とし、当月の実労働時間を分子として常勤換算数を算出してください。
問4｜2つの事業所があり、別の事業所へ異動になった常勤職員が現れた場合、異動後の給料を含めた1年間の給料を入力することで差し支えないか。
答｜常勤換算数は、会計年度が始まる月に在籍した職員の数で算出することにしているが、この算出対象となっている職員について、当該会計年度中に当該事業所に従事していた期間に支払った給料・賞与を入力してください。非常勤職員も同様の取扱いとなります。（介護ニュースより）
厚生労働省が介護報酬の処遇改善加算の専用ページを更新した。
新年度の加算取得に必要な計画書などの様式をExcelファイルでダウンロードできるようにした。
加えて、計画書の記入方法を詳しく解説する動画も公開。新年度の変更点や「職場環境等要件」を分かりやすくまとめたリーフレットも掲載した。
厚労省は7日に介護保険最新情報のVol.1363を発出。新たな様式やリーフレットの活用を呼びかけた。
新年度の処遇改善加算のポイントは、介護職への一時金の支給などに使える補助金もセットで受けられることだ。計画書の新たな様式は、加算と補助金を一体的に申請できるように設計されている。
厚労省は専用ページに、補助金の概要や要件などを説明するリーフレットも併せて掲載した。計画書の提出期限は4月15日としている。(介護ニュースより）
家族の中に、愛や理解、平和があったなら心の病やストーカー、DVなど、多くの問題はうまれてこなかったでしょう。
「夫婦だから」「親子だから」「兄弟だから」なんにもしなくても気持ちは通じ合うはず。イライラしたり、不機嫌でいても、感情をだしても許してもらえるはず。だから外での付き合いをたいせつにしたり、人脈を広げたりすることの方が大切なはず、と。
でもそれは誤解です。
家族とはもともと形態があるものではなく、自分たちで、こころをかけて作っていくものものです。安定した関係を作るには、それなりの時間とエネルギーが必要です。
近い人との距離感は、近いからこそ難しいものです。近いからこそぶつかったり、面倒だったりします。それでも心を砕いて、相手に寄り添うことが必要なのです。
自分のことを理解してほしいならば、相手のことをまず理解しましょう。
一緒に食事をとり、一緒に話をしましょう。相手の問題を一緒に解決しましょう。
嬉しいことも共有しましょう。
愛する人たちと笑顔の時間をすごせることほど、幸せなことはないと思います。
いちばん身近にいる人が、自分を理解してくれることほど、幸せなことはないはずです。
自分を大切にしようと思ったら、いちばん近い人を、いちばん大切にすることではないでしょうか。
